Как оценить специальные профессиональные качества претендента?

Вопросы для собеседования

Общие компетенции	Проверочный вопрос	Желательный ответ
* Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структуру компании, исходя из специфики бизнеса и этапов его развития	«Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация?» «Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании?»	* «На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе нновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников». * «Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта между собой в оптимальных пропорциях».
* Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организация системы внутреннего PR	«Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговых представителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной?»	«Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности; например, объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; — после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработку или корректировку формы дополнительной отчетности; — преподнести окончательное решение как плод совместной работы; — дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к новым правилам».
* Полный спектр навыков и знаний в области кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по целям и пр.)	«В команде работает человек, который постоянно обращается к своим коллегам за помощью. Каковы позитивные и негативные качества этого сотрудника?» «Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию?»	* «Позитивные качества такого сотрудника состоят в том, что он умеет работать в команде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что благоприятно сказывается на атмосфере в коллективе. Он с меньшей вероятностью ошибется, нежели тот, кто работает самостоятельно. Оборотная сторона привычки постоянно советоваться с другими — неумение брать на себя ответственность и неэффективное использование рабочего времени» * «Кандидату необходимо задать такой вопрос: «Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать?» Или: «Представьте себе, что к вам поступило одновременно предложение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?»
* Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения	* «Перед вами стоит задача провести тренинг для сотрудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему?» * «Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать?»	* «С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективности предыдущего курса обучения». * «Этапы поиска тренинговой компании таковы: - постановка задачи перед рядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности».
* Навыки поиска и подбора персонала разного уровня	* «Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы выберете и почему?» * «Представьте, что я кандидат, устраивающийся на работу в вашу компанию. Проинтервьюируйте меня».	* Кандидат должен предложить как минимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком случае каждый из них будет наиболее эффективным. Вы сможете оценить его умение ориентироваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяемым компанией на подбор персонала, способность анализировать соотношение затрат на его поиск и результативности мероприятия. * Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью.
*Навыки оценки персонала при его подборе или аттестации для продвижения внутри компании	«Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат?»	Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта.
* Навыки и/или способность выступать публично	«Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления».	Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2-3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории и содержания выступления или эмоциональный подъем аудитории.
* Знание основ психологии	«Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испытывают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия?»	«Сначала нужно проанализировать, нет ли во взаимоотношениях старых и новых сотрудников компании элементов дедовщины. Если подобные вещи не выявлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о компании, помочь познакомиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии позитивное, доброжелательное отношение к новым членам коллектива»
* Навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций	«Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и одним из его подчиненных. Ваши действия?»	«Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненным по отдельности. Затем попытаться найти приемлемое для них обоих решение и применить его на практике». Главное, чтобы потенциальный директор по персоналу предложил пути решения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным - обычное дело».
* Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики	«Один из сотрудников все чаще вступает в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия?»	«Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причины агрессивного поведения сотрудника. Затем применить методы корректировки его поведения (например, психологические тренинги, индивидуальные консультации и пр.)».
* Знание юридических аспектов кадровой работы	«Вы оформляете с сотрудником срочный трудовой договор, предусматривающий возможность перезаключения через год. Чем чревата подобная ситуация?»	«В этом случае трудовой договор будет признан бессрочным и вы не сможете расстаться с сотрудником в момент окончания срочного договора».
* Знание основ кадрового делопроизводства	«Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудника по России?»	«Служебное задание, заполненное сотрудником от руки, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение».

Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу»

Образовалась вакансия на одну из должностей в организации. Такую же должность занимает один из опытных работников организации Петров Н.Н.

Приведем пример введения в собеседование с Петровым Н.Н.

Как вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия, и мы собираемся приступить к набору кадров. Безусловно, мы хотим убедиться, что человек, которого мы назначим, обладает теми навыками, которые необходимы для выполнения данной работы. Эта беседа является одним из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представление о том, что входит в данную работу. Я буду интервьюировать Вас с помощью данного вопросника для анализа работ, который используется для того, чтобы установить, как и в чем Вы видите главную цель Вашей работы. Затем я попрошу Вас назвать основные виды деятельности в Вашей работе. После этого я буду поочередно брать каждый вид деятельности и мы обсудим их более подробно.

Для того чтобы запомнить Ваши ответы, я буду делать краткие заметки. Беседа будет продолжаться примерно полтора часа. Я хочу подчеркнуть, что я не оцениваю качество Вашей работы и эта беседа не является тестом. Кроме того, здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Все сведения, которые Вы сообщите, абсолютно конфиденциальны. Прежде чем мы начнем, Вы можете задать мне интересующие Вас вопросы.