Содержательных теорий мотивации

1. Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать)_______________________

2. Образование (среднее, ср/специальное, высшее, другое)_________________________________

(нужное подчеркнуть или вписать)

3. Пол (муж / жен) (нужное подчеркнуть).

4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть).

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 60 (55) для женщин; старше 60 (55) лет.

5. Стаж работы на предприятии ____________ лет, /общий стаж ____________ лет.

6. Какие мотивыпобуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или впишите свои):

а) материальные

- потребность постоянного получения заработной платы (даже невысокой);

- вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

- другие поощрения и выплаты;

- индексация заработной платы;

- другие _______________________________________________;

б) безопасности

- гарантии пенсионного обеспечения;

- гарантии занятости;

- обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

- оплата временной нетрудоспособности;

- бесплатное медицинское обслуживание;

- профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях (детский отдых в лагерях);

- другие гарантии социального (длительный оплачиваемый отпуск) характера.

в) карьера

1) планируете ли Вы свою карьеру самостоятельно;

2) известно ли Вам о планировании вашей карьеры руководством фирмы;

3) хотите ли Вы поменять свой должностной статус;

4) хотите ли Вы работать по другой специальности;

г) социальные

- многолетняя привычка работать в данном коллективе;

- возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;

- ощущение своей нужности людям;

- другие_____________________________________________;

д) самоуважение

- ваша трудовая деятельность позволяет Вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

- получаете ли Вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;

- ощущаете ли Вы свою компетентность в вашей профессии;

- самостоятельность в принятии решений;

- другие________________________________________;

е) самовыражение

- работа, выполняемая Вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

- реализуете ли Вы через свой труд все способности и достоинства;

- дает ли Вам работа возможность выразить себя;

- ощущаете ли Вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;

- другие_____________________________________________;

ж) потребности высшего порядка

- потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей, для достижения целей своей организации);

- потребность успеха;

- потребность в причастности к чему или кому-либо

- другие _________________________________________

Из ответов кандидата на вопросы мотивационной анкеты можно сделать вывод, что больше всего он хочет получить от жизни вообще и, в частности, от конкретного вида деятельности.

При проведении беседы также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный менеджер обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера.

1. Каково семейное положение претендента.

В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.

2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущегоместа работы. Таким образом можно выяснить, склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и т.д.

3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).

4. Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль).

5. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.

6. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает. Посещает ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.)

7. Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится к маленьким детям?

8. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.

9. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой (иногда встречаются люди, считающие технику происками дьявола).

10. Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг? Положительный ответ скорее всего сообщит о наличии у человека потребности к познанию и изучению нового, а так и об определенной любознательности. Отрицательный ответ показывает склонность к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.

11. Какие чувства вызывает у него свобода совести?

Здесь важно знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным верованиям или же если исповедует какую-либо религию, то не проявляется ли это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

12. Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ на данные вопросы во многом соответствует ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, который следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера, приведенными выше.

I Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента.

Работник может быть интровертом, т.е. человеком углубленным в свой внутренний мир, в свои мысли, любящим работать индивидуально и при этом он может принести большую пользу организации. Большой процент системных разработчиков и других специалистов, работающих с ПЭВМ, являются по своему складу характера интровертами. Если таким людям поручить коллективную работу по поиску решений, управление персоналом или проведение PR-акций, то такая работа будет бесполезным трудом, который не приведет к желаемому результату.

Данные виды деятельности следует поручать работникам с экстравертированным типом личности, т.е. коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же им делегировать полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с поставленной задачей.

Существуют и многие другие акцентуации характера. В настоящее время разработано множество психологических рекомендаций о том, какими видами деятельности следует заниматься людям е разным типом характера. Однако, по мнению автора, разделение работников на интровертов и экстравертов в процессе труда и при расстановке кадров особенно важно.

Для выявления данных акцентуаций менеджерам по персоналу еще на этапе отбора персонала полезно применять тест, разработанный английским психологом немецкого происхождения Гансом Юргеном Айзенком (1916 -1997).

Этот тест был составлен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1) экстравертированный, нестабильный - холерик;

2) экстравертированный, стабильный - сангвиник;

3) интровертированный, нестабильный - меланхолик;

4) интровертированный, стабильный — флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Вопрос	Ответ
да	нет	иногда

ЭКСТРАВЕРСИЯ - ИНТРОВЕРСИЯ
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?	+1	-1
2. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?	+1	-1
3. Вы из тех людей, которые не лезут «за словом в карман»?	+1	-1
4. Любите ли Вы часто бывать в компании?	+1	-1
5. Держитесь ли Вы обычно в тени на ветрянках или в компании?	-1	+1
6. Обдумываете ли Вы свои дела неспешно й предпочитаете ли подождать, прежде чемдействовать?	-1	+1
7. Предпочитаете ли Вы работать в одиночестве?	-1	+1
8. Нравятся ли Вам первоапрельские шутки?	+1	-1
9. Чувствуете ли Вы себя неудобно в какой-нибудь другой одежде, кроме повседневной?	-1	4-1
10. Очень ли Вы любите вкусно поесть?	+1	-1
11. Предпочитаете ли Вы больше строить планы, чем действовать?	-1	+1
12. Говорите ли Вы иногда первое, что придет в голову?	+1	-1

СТАБИЛЬНОСТЬ - НЕСТАБИЛЬНОСТЬ
Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить или посочувствовать?	-1	+1
2. Очень ли Вам трудно отказаться от своих намерений?	+1	-1
3. Чувствуете ли Вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо уважительной причины?	-1	+1
4. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?	-1	+1
5. Часто ли Вы теряли сон из-за чувства тревоги?	-1	+1
6. Верно ли, что Вас легко задеть?	-1	+1
7. Часто ли Вы бываете погружены в свои мысли?	+1	-1
8. Бывает ли у Вас головокружение?	-1	+1
9. Трудно ли Вам заснуть ночью?	-1	+1
10. Долго ли Вы переживаете после конфуза?	+1	-1
11. Часто ли Вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше Вас по положению?	-1	+1
12. Часто ли у Вас «сосет под ложечкой» перед важным делом?	-1	+1

Подсчитать количество баллов по каждой из двух шкал. Если, ли по шкале «экстраверсии» оно окажется больше нуля, то человек - экстраверт, если меньше, то - интроверт. Если сумма баллов по шкале «стабильность» выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, - то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Приведенный выше тест был направлен на оценку личностных свойств характера потенциального кандидата, однако не менее важно определять и его деловые качества и способности. Для этого существует также целый набор различных тестов. В связи с невозможностью привести их в рамках данной книги, так как многие из них являются компьютерными программами, просто назовем и опишем их.

II Одним из всемирно известных и применяемых, особенно в иностранных компаниях, тестов является проверка интеллектуального коэффициента (IQ). Этот тест также в своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может использоваться как для определения собственного коэффициента интеллекта, так и при конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.

Руководители и специалисты высшей квалификации обнаруживают IQв среднем около 153.

Тест содержит 40 задач, ответы на которые надо дать за 30 минут. Сложность задач возрастает к концу теста, тем не менее все задачи имеют решение. Любой человек способен правильно решить некоторое число задач, но практически никто не сможет правильно ответить на все вопросы в отведенное время. Если человек не смог ответить на вопрос, то лучше оставить эту задачу и перейти к следующей (после сороковой задачи снова будут предложены те, ответы на которые остались без ответа, чтобы в оставшееся время попытаться решить их). Справа на табло высвечивается отсчет времени. Ответ, введенный после истечения 30 минут, не засчитывается. После завершения тестирования на экране появляется график зависимости коэффициента интеллекта от возраста испытуемого (имя и возраст вводятся перед началом тестирования). Для лиц различных категорий умственного развития коэффициент IQ будет представлен точкой на экране и соответствующим числом.

Следует отметить, что даже адаптированные к российским условиям тесты IQ не всегда справедливо отражают реальность, и часто высокообразованные люди, компетентные специалисты получают очень низкий интеллектуальный коэффициент. Поэтому доверять только данному тесту при приеме кандидатов было бы ошибочно.

III Более простым видом оценки способностей работника является тест «Корректурная проба». Он может применяться при проверке любых работников умственного труда, а не только корректоров в издательском деле.

Данный тест позволяет изучить работоспособность, переключаемость, объем внимания и концентрацию работника по корректурным таблицам.

В основу теста положена заимствованная из психологии труда проба Бурдона (Рубинштейн С.Я. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт применения их в клинике (практическое руководство). - М.: Медицина, 1970. С. 58.).

Ход работы заключаетсяв вычеркивании и подчеркивании букв. Просматривая буквенную таблицу, человек должен вычеркивать букву «А», а букву «К» подчеркивать. Работать следует в течение 8 минут максимально быстро и внимательно. Через 4 минуты после начала работы специалист, проводящий тест, говорит слово «черта». Кандидат должен остановить работу и поставить вертикальную черту. Затем кандидат должен продолжать работу изменив способ: букву «А» - подчеркивать, а букву «К» - вычеркивать. Когда истекут 8 минут, специалист, проводящий тест, произносит «черта - конец работы», и кандидат должен поставить вертикальную черту.

Обработка результатов. Оценка переключаемости и работоспособности производится в баллах производительности по девятибалльной системе. Для этого:

а) подсчитывается общее число просмотренных знаков (букв). Допустим, кандидат просмотрел 1475 знаков;

б) подсчитывается число ошибок (пропущенных, или неправильно вычеркнутых, или неправильно подчеркнутых букв).

Каждая такая ошибка составляет 20 очков. Каждая пропущенная строка - 60 очков. Допустим: сделано 20 ошибок, т.е. 20x20=400;

в) определяем число правильно отмеченных букв. Для этого из 1475 (общее число просмотренных знаков) вычитаем 400 (20 ошибок, каждая составляет 20 очков: 20x20=400);

г) теперь переводим в баллы производительность:

Производительность	Количество правильно отмеченных букв	Баллы
низкая	1000-1200
1201-1350
1351-1500
удовлетворительная	1501-1700
1701-1850
1851-2000
высокая	2001-2050
более 2150

Объем внимания оценивается по количеству просмотренных букв, концентрация - по количеству сделанных ошибок.

Норма объема внимания - 850 знаков и выше, концентрация -5 ошибок и менее.

Интенсивность внимания (ИВ) представляет собой процентное отношение количества просмотренных букв (КБ) к их общему числу (КИ) при 4-минутной работе:

ИВ=КБ/КИ;

показатель внимания:

ПВ=КЗ/КО+1;

где КЗ - количество знаков, просмотренных за 1 мин; КО - количество ошибок.

Устойчивость концентрации внимания (К):

K=S²/M;

где S² - количество просмотренных строк; М - общее количество ошибок.

Бланк ответов

Ф.И.О._____________________________

Дата__________________________________

СХАВСХЕВИХНАИСНХВХВКСНАИСВХВХЕНАНСНЕВХАКВНХИВСНАВСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАИСАИСНАЕХНВКНХИСХВХЕКВХИВХЕИСНЕИНАИЕНКХКИКХЕКВКИСВХИХАКХНСКИСВЕКВХНАНСНХЕКХИСНАКСКВХКВНАВСННСНАИХАЕХКИСАИКХЕХЕИСНАХКЕКХВНСНАИХВИКХСНАИСВНКХВАИСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАИСНАСНКИВКХКЕКНВИСНКХВЕХСНАИСКЕСИКНАЕСНКХКВИХКАКСАИСНАЕХКВЕНВХКЕАИСНКАИКНВЕВНКВХАВЕИВИСНАКАХВЕНВНАХИЕНАИКВИ

ЕАКЕИВАКСВЕИКСИАВАХЕСВНКЕСНКСВХИЕСВХКНКВСКВЕВКНИЕСАВИЕХЕВНАИЕНКИЕВКАИСНАСНАИСХАКВННАКГСХАИЕННАСНАИСВКХЕВЕВХКХСНЕИСНАИСНКВКХВЕКЕВКГВНАИСНАИСНКЕВКХАВСНАХКАСЕСНАИСЕСХКВАИСНАСАШКХСНЕИСХИХЕКВИКВЕНАИЕНЕКХАВИХНВИХКХЕХНВИСНСАЕХИСНАИНКЕХВИВНАЕИСНВИАЕВАЕНХВХВИСНАЕИЕКАИВЕКЕХКЕИСНЕСАЕИХВКЕВЕИСНАЕАИСНКВЕХИКХНКЕАИСНАСАКАЕХХЕВСКХЕКХНАИСНКВЕВЕСННАИСЕКХЕКНАИСНИСНЕИСНВИЕХКВХЕИВНАКИСХХАИЕВКЕВКИЕХЕИСНАИВХВКСИСНАИАИЕНАКСХКИВХНИКИСНАИВЕСНАКНЕХССНАИККВЕХКВКЕСВКСНХИАСНАКСХКХВХЕАЕСКСЕИАКИСНАЕХКЕХКЕИХНВХАКЕИСНАИКХВСХНВИЕХАЕСВЕСНАИСАКВСНХАЕСХАИСНАЕНКИСХКЕХВХВЕКНЕИЕНАЕКХЕКНАИВКВКХЕХИСНАМХКАХЕНАИЕНИКВКСНСНАИЕХВКВИЕХАНЕХЕКВСНЕИСНВНЕВИСНАЕАХНХКСНАХСИСНАИЕИНЕВИСБАНВЕВХСИСВАИЕВХЕИХСКЕИЕХКИЕКЕВХВАЕСНАСНКИСХЕАЕХКВЕХЕАИСНАСВАИСЕВЕКЕХВЕКХСИКИСЕХАЕКСНАИИЕХСЕХСНАИСВНЕКХСНАИСАВЕНАХИАКХВЕИВЕАИКВАВИХНАХКСВХЕХИВХАИСКАВНСИЕАХСНАНАЕСНВКСНХАЕВИКАИКИКНАВСНЕКВХКСНАЕСВКХЕКСНАКСХВХКВСНХКСВЕХКАСНАИСКСХКЕНАНСНХАВКЕВКХЕИИСНАИНХАСНЕХКСХЕВКХИЕХНАИКЕВХСНВИХНКВХЕКНСИЕНХАИВЕНАИХНХКВХЕНАНСНВКЕВХАИСХАХКВНВАИЕНСХВКХЕАИСНАВХСВКАХСНАКИСНКЕКНСВАИСВАЕХСХВАИСНАЕКХЕКАИВНАВЕКВЕАЕНКАИСХАИСНХИСВКВСЕКХВЕКИСНАИСКВЕСВИСКАИКВККНВХСКВНАИЕНИСНАИХХАВКНВЕХВАНКИЕХЕВХЕВНА

ИСКАИАНАКХКВКЕВЕКВНХИСКАИСНВХАВХВНАНСНХСХВКИСНАИЕХЕКХНАИСИВЕХВЕИСНХВКХКВНХКВНХВКСНХНАИСНВКАХСВКХВХАИСНАНАХСНХВХВХАИСХААИКХАЕВЕХКСНВИВАИСНАХКИВХЕКИАХИНАНС

Таблица результатов

Производительность	Количество правильно отмеченных букв	Баллы
низкая
удовлетворительная
высокая

Объем внимания: ________________________________________

Концентрация: _________________________________________

Заключение: ____________________________________________

VI Исследование зрительной и слуховой памяти.

В основу теста положены методики «память на числа», «память на слова».

Кандидату предъявляются в течение 30 секунд с таблица с 10 четко напечатанными двузначными словами или 10 одно-двухсложными словами, не связанными друг с другом логическим смыслом.

Когда таблицу убирают, обследуемый в течение 1 минуты записывает на бланке запомнившиеся числа и слова. Можно также предложить воспроизвести те же числа или слова через 30-40 мин, 1 ч, сутки и так далее для определения объема долговременной памяти.

Если оценка памяти проводится по трехбалльной системе, то за правильное воспроизведение тестируемый получает следующие оценки:

8 и более чисел (слов) - отлично;

6-7 чисел (слов) - хорошо;

4-5 чисел (слов) - плохо.

Слова или двухзначные числа могут быть зачитаны экспериментатором, в этом случае определяется объем слуховой памяти.

Методика «Слуховая память»

Для определения кратковременной слуховой памяти предлагается следующий вариант. Испытуемому последовательно зачитывают четыре серии одно-двусложных слов, не связанных смысловым содержанием. Каждая серия содержит по 10 слов и зачитывается в течение 20 секунд. После предъявления каждой серии слов испытуемому предлагают записать в течение 45 секунд в любой последовательности зачитанные слова. Первые три серии слов используются как тренировочные, зачетной считается 4 серия. Определяется количество правильно воспроизведенных слов. Оценка в баллах производится следующим способом:

Оценка в баллах 10 9 7 6 4 3 2

Количество правильно записанных слов 10 9 8 7 6 5 4 и менее.

Предлагается также вариант с предъявлением двух слов или двузначных чисел по 10 в каждом предъявлении. На запись запечатленного материала дается 40 секунд. Оценку в баллах проводят по таблице 1.

Таблица 1

Шкала бальных оценок показателей продуктивности кратковременной памяти

Оценка в баллах
Показатель
Количество правильно записанных слов (из 20 слов)	17-18	15-16	13-14	11-12	9-10	7-8	4-6
Количество правильно записанных чисел	16-17	14-15	12-13	10-11	8-9	6-7	4-5
Количество правильно нарисованных фигур			9-10	7-8	5-6

Тест-задание к методике «Память на числа»

Ф.И.О. _____________________

Дата _______________________

Тест-задание к методике «Память на слова»

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

ТОРТ	ЗЕЛЕНЬ	ЗОНТ	КРУГ	СКАЗКА
СТУЛ	ВОЛК	ВИНТ	ПАЛКА	СОМ

Бланк ответов

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

Тест-задание к методике «Слуховая память»

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

ДЕЛО	МОРЕ	ТОРГ	ДЕРЕВО	ЧАСТЬ	ВОКЗАЛ	РУЧКА	КНИГА	СЛУХ	ЛИСТ
ЗЕЛЕНЬ	СТУЛ	СОЛНЦЕ	НОМЕР	КЛЮЧИ	БУКВЫ	КАКТУС	РЫБА	ШЛАНГ	ГОРН

Бланк ответов

Ф.И.О.______________________________

Дата____________________________

V Тест, помогающий расширить периферическое зрение, а также применяющимся при проверке внимания, умения сосредоточиться и т.п., являются заимствованные из психологии труда таблицы Шульте. Обычно тест выполняется на ПЭВМ, но возможно и использование бумажных таблиц.

Тест представляет собой квадрат с числами в клетках с размерностью от 2x2 (цифры -1,2,3,4) до 9x9 (цифры от 1 до 81). В ходе работы следует после нажатия кнопки «Start» с помощью манипулятора «мышь» нажимать на числа от «1» до «максимального» в зависимости от выбранной размерности по возрастанию. Для положительного эффекта нужно сконцентрировать взгляд в центре таблицы и постараться увидеть все числа сразу (а не искать глазами по всей таблице в поисках нужного). Для самоконтроля введен таймер (а для создания азарта игры берется штраф 10 секунд, когда нажато неверное число).

Для проведения проверки в бумажном варианте нужно иметь пять таблиц размером 60 х 60 см с написанными в них в беспорядке числами от 1 до 25.

3. Адаптация персонала

После того как заканчивается процесс набора персонала и принято решение о приеме работника, с ним заключается трудовой контракт и он становится полноправным членом организации, со всеми вытекающими правами и обязанностями. Кроме этого он сталкивается с определенной корпоративной культурой, к которой он не привык, так как она может сильно отличаться от принятой в организации, где он ранее работал. Сложности возникают также и при освоении новой профессии или нового рабочего места, так как специфика работы в разных организациях сильно различается.

Адаптация (лат. adaptio — приспособляю) - процесс ознакомления нового работника с организаций и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Выделяют две формы: социальную и производственную адаптацию. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и социальные аспекты.

Классификация адаптации:

Различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы воздействия и деятельность, которые он должен освоить) и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника выделяют прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, к коллективам с низкой трудовой дисциплиной).

Другое деление подразумевает первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную работу в конкретной организации, и вторичную при последующей смене работы.

Производственная адаптация - сложное явление, поэтому ее целесообразно рассматривать с различных позиций.

1. Психофизиологическая адаптация - процесс приспособления к новой трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

2. Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией или специальностью, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру, организации и условиям труда. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности и характера профессии.

3. Социально-психологическая адаптация работника к производственной деятельности, это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Все разновидности производственной адаптации связаны с решением кадровых проблем в организации.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Первый этап - оценка уровня подготовленности нового работника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить минимальный период адаптации. Но и здесь возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура, персонал), то новичок попадет в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения и т.д.

Второй этап - ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации может включать в себя ряд небольших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.

В ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы.

1. Общее представление о компании, ее цели, миссия, приоритеты развития, проблемы. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику показывается разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.

2. Политика организации (принципы кадровой политики, подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации.

3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда).

4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, по материнству, возможности обучения, наличие столовой, другие услуги).

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (правила и предупреждения).

6. Работник и его отношения (сроки и условия найма, испытательный срок, назначения, продвижения по службе, права и обязанности, организации работников (профсоюзы их политика), дисциплина и взыскания, руководство и оценка исполнения работы).

7. Служба быта (организация питания, условия парковки личных автомобилей, другие услуги).

8. Экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования).

После проведения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

1. Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения).

2. Рабочие обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы, основы оценки исполнения, длительность и расписание рабочего дня, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность (заявления на отпуск и материальную помощь, отчеты о выполненной работе, отношения с местными и общегосударственными инспекциями).

4. Процедуры, правила, предписания, характерные только для данного вида работы или подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, информирование о несчастных случаях и опасности, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению, правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями, вынос вещей из подразделения, перерывы, телефонные переговоры личного характера).

5. Представление сотрудников подразделения.

Третий этап - действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами.

Четвертый этап - функционирование. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала.