Договірне регулювання взаємовідносин між роботодавцем та найманими працівниками набуло сучасних форм і ознак завдяки введенню в дію Законів України „Про колективні договори та угоди" (1993), „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999) та ряду цільових законодавчих актів з питань оплати праці, відпусток, вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) тощо.
Однаковою мірою ці процеси стосуються й такої важливої сфери соціально-трудових відносин, як безпека, гігієна праці та виробничого середовища. Із впровадженням з 1992 р. Спеціального законодавства з цих питань та прийняттям Закону „Про охорону праці" (в новій редакції 2002 р.) сформовано і розвинуто правові норми щодо колдоговірного регулювання проблем створення належних здорових і безпечних умов праці в суспільному виробництві.
Чинний Закон побудовано так, що майже кожна п'ята стаття передбачає саме такий механізм регулювання, тобто практично всі основоположні питання охорони праці чи соціального захисту працівників у цій сфері можуть і повинні вирішуватися через колективний договір.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі- підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Умови колективних договорів або угод, що погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників, є недійсними та їх забороняється включати до договорів та угод.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді.
Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Укладанню колективного договору повинні передувати колективні переговори, які розпочинаються сторонами за три місяці до закінчення строку дії попереднього договору.
Цьому підготовчому періоду необхідно приділяти особливу увагу, забезпечивши збір і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів атестації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійної захворюваності, розробку найбільш актуальних заходів щодо поліпшення безпеки та умов праці виробничих підрозділах підприємства, проведення відповідними спеціалістами економічних розрахунків, визначення обсягів робіт, порядку їх фінансування, матеріально-технічного постачання тощо.
Зобов'язання, що пропонуються включати до колективного договору (угоди) за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обґрунтованими і реальними, адже після схвалення та підписання документа вони стають обов'язковою для виконання локальною нормою, що діє в межах підприємства.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст.7 Закону України.,ІІро колективні договори та угоди" у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- змін в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку:
- умов охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
-гарантії діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій трудящих;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
При формуванні розділу „Охорона праці" необхідно керуватися КЗПП та Законом „Про охорону праці". Його мета- забезпечення здорових та безпечних умов праці у відповідності до законодавства.
Так, в ст. 161 КЗПП вказується, що до колективного договору включається план комплексних заходів з охорони праці, розроблений у відповідності до Закону „Про охорону праці". Статтею 162 КЗПП передбачено виділення у встановленому порядку коштів та необхідних матеріалів для проведення заходів з охорони праці, причому використання цих коштів та матеріалів ні інші цілі заборонено.
В колективному договорі повинен визначатися порядок використання вказаних коштів та матеріалів, який повинен контролюватися трудовим колективом.
Відповідно до ст. 20 „Регулювання охорони праці в колективному договорі, угоді" Закону „Про охорону праці" в колективному договорі відображаються питання, які забезпечують працівникам соціальні гарантії в галузі охорони праці на рівні, не нижчому передбаченого законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи по досягненню встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, попередження випадків виробничого травматизму, професійних захворювань, аварій та пожеж.
Далі визначають об'єми та джерела фінансування даних заходів, керуючись ст.19 Закону „Про охорону праці".
Частини третя і четверта ст. 19 Закону „Про охорону праці" встановлюють мінімальні розміри цільових асигнувань на охорону праці: не менше 0,5 % від суми реалізованої продукції -для підприємств, незалежно від форм власності, або фізичних осіб, які використовують найману працю, і не менше 0,2 % від фонду оплати праці - для підприємств, що утримуються за рахунок бюджету.
Визначені обсяги, а також джерела фінансування належить обумовити у текстовій частині розділу „Охорона праці", самі ж Комплексні заходи рекомендується сформувати у вигляді спеціального додатку до колдоговору (що є його невід'ємною складовою) за формою (додаток 1).
До Комплексних заходів, що можуть здійснюватися за рахунок виділених на охорону праці цільових коштів, зокрема, належать:
- модернізація технологічного, вантажопідйомного, транспортного та іншого виробничого устаткування згідно з вимогами нормативно-правових актів з охорони праці;
- впровадження в умовах діючого виробництва систем автоматичного та дистанційного керування технологічними процесами і виробничим устаткуванням, систем автоматичного контролю і сигналізації про наявність (виникнення) небезпечних або шкідливих виробничих факторів та пристроїв аварійного вимкнення устаткування чи комунікацій у разі виникнення небезпеки для працівників;
- розробка, виготовлення і монтаж нових, більш ефективних, інженерно-технічних засобів охорони праці;
- реконструкція систем природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості виробничих, адміністративних, санітарно-побутових приміщень, робочих місць, проходів, аварійних виходів в умовах діючого виробництва;
- розробка, виготовлення (придбання) і монтаж нових, реконструкція наявних вентиляційних систем;
- здійснення конструктивних рішень та заходів, що забезпечують на діючому устаткуванні унеможливлення або зниження до регламентованих рівнів шуму, вібрації, запиленості, загазованості, ультразвуку, шкідливих випромінювань та інших шкідливих факторів.
Перелік цих заходів можна було б продовжити.
Формуючи двосторонні зобов'язання з охорони праці, слід додержувати ряду інших основоположних принципів загального характеру. Йдеться, зокрема, про те, що положення колективного договору не повинні суперечити законам та іншим нормативно-правовим актам. Гарантії, пільги та компенсації, що передбачені для працівників чинним законодавством, повинні вважатися мінімальними, обов'язковими для надання за будь-яких умов. Водночас, якщо на підприємстві є певні економічні можливості, ці нормативні пільги та компенсації можуть перевищуватися та надаватися працівникам у більших розмірах на підставі додаткових зобов'язань за колективним договором.
Наприклад, відповідно до ст. 5-9 Закону „Про охорону праці" може бути передбачено: надання працівникам окремих професій додаткової оплачуваної відпуски за несприятливі умови праці (понад розміри, передбачені відомим списком); додаткового спецодягу або інших 313 понад встановлені норми): обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень і пристроїв (саун, кімнат для відпочинку та нервово-психологічного розвантаження, душових кабін, ванн для миття ніг тощо) у тих виробництвах, де відповідними нормами це не передбачено; встановлення залежно від конкретних умов праці скороченої тривалостіробочого часу, підвищеного заробітку, надання додаткових перерв санітарно-оздоровчого призначення тощо, навіть якщо відповідні правила або інші нормативно-правові акти з охорони праці таких пільг не передбачають.
Усі пільги і компенсації, що планується надавати працівникам понад вимоги чинного законодавства, викладаються чітко, без подвійного тлумачення, з визначенням конкретних осіб або групи осіб (робочих місць, професій), яких запроваджувані локальні норми стосуються. Для цього, поряд з основним текстом колдоговору за розділом „Охорона праці", рекомендується використовувати додатки до нього з ряду питань (додатки 2-8).
