одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей, она дает возможность организации быстрее получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию.
Проектирование рабочего места.
Рабочее место — зона приложения труда людей, оснащенная необходимыми материальными средствами и техникой и определенным образом организованная. Проект организации рабочего места включает следующие основные разделы:
1. Содержание труда (что и с помощью чего делается).
2. Технологические, информационные и иные связи.
3. Эскиз размещения оборудования.
4. Обеспечение необходимыми ресурсами.
5. Хозяйственное и техническое обслуживание.
6. Квалификационные и образовательные требования к работнику.
Правила организации рабочего места:
1. Учет взаимосвязи работников в процессе трудовой деятельности, сократить перемещения людей, рационализировать их движения, снизить усталость.
2. Обязательное соблюдение действующих санитарных норм в отношении площади, освещенности, чистоты, удобства мебели.
3. Соответствие номенклатуры и количества оборудования.
???Формальные коммуникации в организации: цели и возможности формализации делового общения.
Анализ среднестатистического рабочего дня руководителя показывает, что около 85% рабочего времени у него уходит на говорение, слушание, переписку, т. е. на общение или коммуникацию. Процесс коммуникации – это динамичный обмен идеями, мнениями, знаниями и информацией между людьми, происходящий на различных уровнях: формальном или неформальном, интеллектуальном или эмоциональном.
Организационная коммуникация – обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром. Проявляется на:
· индивидуальном уровне (начальник – подчиненный или отдельные сотрудники), групповом (совещание отдела или рабочей группы),
· публичном (речи руководителей высшего звена),
· массовом (пресс-релизы компании, представление новой продукции на конференциях, по тв).
Организационная коммуникация, усложняется по мере развития и усложнения структуры организации, включая в себя: отдача приказов и директив, консультации рабочих, собеседование с новыми сотрудниками, оценка работы персонала, повышение мотивации сотрудников, анализ проблем, разрешение конфликтов, создание рабочих групп и руководство ими - распространяется на все сферы деятельности компании, оказывает серьезное влияние на выполнение задач, стоящих перед организацией, и мотивацию ее служащих.
Можно выделить еще два вида организационной коммуникации: формальную, которая одобрена организацией и вызвана ее потребностями, связана с производством и производительностью, со всеми сферами ее деловой активности, и неформальную, которая вызвана социальными потребностями и ориентирована не на организацию в целом, а на отдельных ее членов.
Формальная коммуникация – это основные каналы по которым поступает вся информация, имеющая отношение к деятельности организации: отчеты, документы внутри организации, приказы, распоряжения и сообщения, рабочая информация.
Используются официальные формы письменного общения, чем личные встречи и разговоры. При этом во многих компаниях действует жесткое правило: копии официальных писем или меморандумов отправляются непосредственно руководителям как отправителя, так и получателя.
В организации задействованы различные коммуникативные сети - каналы, по которым передаются сообщения: личные, телефонные, неофициальные меморандумы и официальные отчеты. В последнее время почти вся информация в компаниях передается через компьютерную сеть и такие средства связи, как электронная почта.
???Социальная политика организации -часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей.
Основные функции соц. политики: сокращение конфликтов, улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности.
???Кадровая политика организации.
Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
На формирование и развитие кадровой политики влияют:
факторы внешней среды – те, которые организация как не может изменить, но должна учитывать:
· ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
· тенденции экономического развития
· научно-технический прогресс;
· нормативно-правовая среда
факторы внутренней среды – поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
· цели организации
· стиль управления
· кадровый потенциал организации
· стиль руководства
Направления кадровой политики соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.
1. Управление персоналом организации
2. Подбор и расстановка персонала
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
4. Оценка и аттестация персонала
5. Развитие персонала
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
???Организационно-культурные регуляторы поведения.
В современном мире развитие, особенно в экономической сфере, в значительной мере определяется человеком в контексте ценностей, которыми он руководствуется в своих действиях, его менталитетом. Этот менталитет, в частности, определяет склонность людей к кооперации и сотрудничеству, качествам, часто объединяемым понятием «экономика солидарности». В этом же плане важны моральные традиции как механизм самосохранения и развития общества.
Организационные ценности — все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.
Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер. В результате проведенных исследований он вычленил в мировых религиях этический компонент.
В рамках современной системы производства приходят ценности, ориентированные на потребности самоопределения, раскрытия личности, творчество, способность идти на компромиссы, участия в деятельности коллектива.
Система ценностей корпоративной культуры обязательно включает в себя трудовые ценности, то есть те ценности, которые являются особенно важными для трудовой деятельности в компании. А также необходимым и негласным условием любой компании является провозглашение общечеловеческих ценностей, необходимых для жизни и плодотворной деятельности.
Система ценностей, сложившаяся на предприятии и разделяемая всеми сотрудниками организации, является неким ориентиром поведения в той или иной ситуации. Система ценностей, одинаково разделяемая и руководством и сотрудниками, выступает в роли основополагающего и определяющего элемента корпоративной культуры. Следовательно, основу корпоративной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение и задающие смысл деятельности членов корпорации.
Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные факторы.
Система ценностей определяет корпоративное поведение современного работника как осуществление им целей и задач, поставленных руководителем в рамках культуры корпорации. Специфика корпоративного поведения раскрывается в таких его основных свойствах, как функциональная определенность, временная заданность, самоорганизация и мотивационная осмысленность.
???Этический кодекс организации.
Главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.
Этика — это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и что плохо в области ведения дел и принятия решений.
Этические нормы большей частью, относятся к поведению, не предопределенному законом.
Этика управления представляет собой набор принципов, которыми руководствуются менеджеры при выборе решений, определяя, что правильно, а что нет (с моральной точки зрения).
Понятие социальной ответственности — продолжение основных принципов этики управления. Оно относится к обязанности руководителей принимать решения и действовать таким образом, чтобы их организация вносила вклад в благосостояние всего общества и служила интересам всего общества так же, как и своим собственным.
Этическая дилемма возникает, когда каждый из альтернативных вариантов поведения или каждое из возможных решений представляются нежелательными, так как могут с какой-либо стороны быть восприняты как неэтичные, и вызвать негативное отношение к фирме. Решению таких проблем может помочь утверждение этических правил и ценностей в качестве составной части корпоративной культуры организации.
Определяя, что правильно, что нет, компании должны учитывать также мнение внешних заинтересованных сторон (покупателей, правительства, акционеров, общества в целом). Личные этические нормы и способы моральной оценки, преобразующие эти нормы в действия, — важный аспект принятия этических решений в организациях. Принцип личной свободы основан на утверждении, что этические решения должны приниматься так, чтобы обеспечить максимально возможный уровень свободы выбора и других личных свобод для каждого человека.
Чтобы этичное поведение на рабочем месте стало нормой для сотрудников, организация должна сделать этику неотъемлемой частью своей культуры.
Примеры этических проблем: корпоративная ответственность по отношению к окружающей природе.
Примеры организационного решения этических проблем:
· разработка корпоративного кодекса этики;
· проведение этической подготовки работников (в рамках общих программ повышения квалификации).
???Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления.
В наиболее общем виде развитие в современной организации описывается как процесс позитивных качественных изменений, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей и отражающийся в трансформации организационной структуры.
При осуществлении организационных изменений неизбежно возникает сопротивление изменениям. Сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения: отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и, как следствие, увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.
Существует 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности: пассивное и активное. Выделяют следующие причины сопротивления изменениям:
1. Желание не потерять что-то ценное: положение, власть, материальную выгоду, комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформальные связи.
2. Непонимание и недостаток доверия.
3. Низкая терпимость изменениям. Люди имеют значительно отличающиеся уровни готовности к изменению.
4. Различная оценка ситуации. Люди не могут понять выгоды, связанные с изменением или видят больше потерь, чем преимуществ, не только для себя, но и для организации в целом.
5. Давление со стороны коллег.
6. Усталость от изменений.
7. Предыдущий неудачный опыт проведения изменений.
8. Не соответствие квалификации сотрудников новым требованиям.
