Обмен информацией в организации.

одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей, она дает возможность организации быстрее получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию.

 

Проектирование рабочего места.

Рабочее место — зона приложения труда людей, оснащенная необходимыми материальными средствами и техникой и определенным образом организованная. Проект организации рабочего места включает следующие основные разделы:

1. Содержание труда (что и с помощью чего делается).

2. Технологические, информационные и иные связи.

3. Эскиз размещения оборудования.

4. Обеспечение необходимыми ресурсами.

5. Хозяйственное и техническое обслуживание.

6. Квалификационные и образовательные требования к работнику.

Правила организации рабочего места:

1. Учет взаимосвязи работников в процессе трудовой деятельности, сократить перемещения людей, рационализировать их движения, снизить усталость.

2. Обязательное соблюдение действующих санитарных норм в отношении площади, освещенности, чистоты, удобства мебели.

3. Соответствие номенклатуры и количества оборудования.

 

 

???Формальные коммуникации в организации: цели и возможности формализации делового общения.

Анализ среднестатистического рабочего дня руководителя показывает, что около 85% рабочего времени у него уходит на говорение, слушание, переписку, т. е. на общение или коммуникацию. Процесс коммуникации – это динамичный обмен идеями, мнениями, знаниями и информацией между людьми, происходящий на различных уровнях: формальном или неформальном, интеллектуальном или эмоциональном.

Организационная коммуникация – обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром. Проявляется на:

· индивидуальном уровне (начальник – подчиненный или отдельные сотрудники), групповом (совещание отдела или рабочей группы),

· публичном (речи руководителей высшего звена),

· массовом (пресс-релизы компании, представление новой продукции на конференциях, по тв).

Организационная коммуникация, усложняется по мере развития и усложнения структуры организации, включая в себя: отдача приказов и директив, консультации рабочих, собеседование с новыми сотрудниками, оценка работы персонала, повышение мотивации сотрудников, анализ проблем, разрешение конфликтов, создание рабочих групп и руководство ими - распространяется на все сферы деятельности компании, оказывает серьезное влияние на выполнение задач, стоящих перед организацией, и мотивацию ее служащих.

Можно выделить еще два вида организационной коммуникации: формальную, которая одобрена организацией и вызвана ее потребностями, связана с производством и производительностью, со всеми сферами ее деловой активности, и неформальную, которая вызвана социальными потребностями и ориентирована не на организацию в целом, а на отдельных ее членов.

Формальная коммуникация – это основные каналы по которым поступает вся информация, имеющая отношение к деятельности организации: отчеты, документы внутри организации, приказы, распоряжения и сообщения, рабочая информация.

Используются официальные формы письменного общения, чем личные встречи и разговоры. При этом во многих компаниях действует жесткое правило: копии официальных писем или меморандумов отправляются непосредственно руководителям как отправителя, так и получателя.

В организации задействованы различные коммуникативные сети - каналы, по которым передаются сообщения: личные, телефонные, неофициальные меморандумы и официальные отчеты. В последнее время почти вся информация в компаниях передается через компьютерную сеть и такие средства связи, как электронная почта.

???Социальная политика организации -часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей.

Основные функции соц. политики: сокращение конфликтов, улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности.

???Кадровая политика организации.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На формирование и развитие кадровой политики влияют:

факторы внешней среды – те, которые организация как не может изменить, но должна учитывать:

· ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

· тенденции экономического развития

· научно-технический прогресс;

· нормативно-правовая среда

факторы внутренней среды – поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

· цели организации

· стиль управления

· кадровый потенциал организации

· стиль руководства

Направления кадровой политики соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

1. Управление персоналом организации

2. Подбор и расстановка персонала

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

4. Оценка и аттестация персонала

5. Развитие персонала

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

???Организационно-культурные регуляторы поведения.

В современном мире развитие, особенно в экономической сфере, в значительной мере определяется человеком в контексте ценностей, которыми он руководствуется в своих действиях, его менталитетом. Этот менталитет, в частности, определяет склонность людей к кооперации и сотрудничеству, качествам, часто объединяемым понятием «экономика солидарности». В этом же плане важны моральные традиции как механизм самосохранения и развития общества.

Организационные ценности — все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер. В результате проведенных исследований он вычленил в мировых религиях этический компонент.

В рамках современной системы производства приходят ценности, ориентированные на потребности самоопределения, раскрытия личности, творчество, способность идти на компромиссы, участия в деятельности коллектива.

Система ценностей корпоративной культуры обязательно включает в себя трудовые ценности, то есть те ценности, которые являются особенно важными для трудовой деятельности в компании. А также необходимым и негласным условием любой компании является провозглашение общечеловеческих ценностей, необходимых для жизни и плодотворной деятельности.

Система ценностей, сложившаяся на предприятии и разделяемая всеми сотрудниками организации, является неким ориентиром поведения в той или иной ситуации. Система ценностей, одинаково разделяемая и руководством и сотрудниками, выступает в роли основополагающего и определяющего элемента корпоративной культуры. Следовательно, основу корпоративной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение и задающие смысл деятельности членов корпорации.

Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные факторы.

Система ценностей определяет корпоративное поведение современного работника как осуществление им целей и задач, поставленных руководителем в рамках культуры корпорации. Специфика корпоративного поведения раскрывается в таких его основных свойствах, как функциональная определенность, временная заданность, самоорганизация и мотивационная осмысленность.

 

???Этический кодекс организации.

Главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Этика — это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и что плохо в области ведения дел и принятия решений.

Этические нормы большей частью, относятся к поведению, не предопределенному законом.

Этика управления представляет собой набор принципов, которыми руководствуются менеджеры при выборе решений, определяя, что правильно, а что нет (с моральной точки зрения).

Понятие социальной ответственности — продолжение основных принципов этики управления. Оно относится к обязанности руководителей принимать решения и действовать таким образом, чтобы их организация вносила вклад в благосостояние всего общества и служила интересам всего общества так же, как и своим собственным.

Этическая дилемма возникает, когда каждый из альтернативных вариантов поведения или каждое из возможных решений представляются нежелательными, так как могут с какой-либо стороны быть восприняты как неэтичные, и вызвать негативное отношение к фирме. Решению таких проблем может помочь утверждение этических правил и ценностей в качестве составной части корпоративной культуры организации.

Определяя, что правильно, что нет, компании должны учитывать также мнение внешних заинтересованных сторон (покупателей, правительства, акционеров, общества в целом). Личные этические нормы и способы моральной оценки, преобразующие эти нормы в действия, — важный аспект принятия этических решений в организациях. Принцип личной свободы основан на утверждении, что этические решения должны приниматься так, чтобы обеспечить максимально возможный уровень свободы выбора и других личных свобод для каждого человека.

Чтобы этичное поведение на рабочем месте стало нормой для сотрудников, организация должна сделать этику неотъемлемой частью своей культуры.

Примеры этических проблем: корпоративная ответственность по отношению к окружающей природе.

Примеры организационного решения этических проблем:

· разработка корпоративного кодекса этики;

· проведение этической подготовки работников (в рамках общих программ повышения квалификации).

 

???Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления.

В наиболее общем виде развитие в современной организации описывается как процесс позитивных качественных изменений, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей и отражающийся в трансформации организационной структуры.
При осуществлении организационных изменений неизбежно возникает сопротивление изменениям. Сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения: отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и, как следствие, увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.

Существует 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности: пассивное и активное. Выделяют следующие причины сопротивления изменениям:

1. Желание не потерять что-то ценное: положение, власть, материальную выгоду, комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформальные связи.

2. Непонимание и недостаток доверия.

3. Низкая терпимость изменениям. Люди имеют значительно отличающиеся уровни готовности к изменению.

4. Различная оценка ситуации. Люди не могут понять выгоды, связанные с изменением или видят больше потерь, чем преимуществ, не только для себя, но и для организации в целом.

5. Давление со стороны коллег.

6. Усталость от изменений.

7. Предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

8. Не соответствие квалификации сотрудников новым требованиям.