Первое определить влияние интенсивности освещения на производительность труда.
Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.
На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо. Работницам была предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла.
Третий этап эксперимента. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.
На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой.
Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений С руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности.
1. Критерии адаптации персонала.
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях. Она предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей.
Цели адаптации:
1. уменьшение стартовых издержек
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы
4. экономия времени руководителя и сотрудников
5. развитие позитивного отношения к работе
Задачами специалиста по управлению адаптацией являются:
-организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
-проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
-прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей
-прохождение специальных курсов подготовки наставников;
-использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового
работника с коллективом;
-подготовка замены при ротации кадров;
-проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Формы адаптации:
1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду
2) Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности.
3) Профессиональная адаптация - дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков.
4) Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и
психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
5) Социально-психологическая адаптация.
6) Организационная адаптация –При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
7) Экономическая адаптация- уровень заработной платы/, своевременность ее выплаты.
Два вида адаптации:
1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта
профессиональной деятельности.
2. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Три стадии адаптационного периода:
1. Стадия ознакомления (По окончании этой стадии работник должен четко представлять – подходит ему данная организация).
2. Стадия приспособления (от месяца до года) В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления.
Внутригрупповые и межгрупповые конфликты и способы их разрешения.
Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.
Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом. Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда. Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер.
