Структурные методы разрешения конфликта

1. КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику.

2. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ.

требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

3. РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ.

разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

4. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

 

Личность и поведение в бюрократической организации: сильные и слабые стороны бюрократии.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов- все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций- как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений.

По Веберу, основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2)четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

 

Проектирование и разработка альбома должностных инструкций.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.

Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника, основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении, содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности, используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

1.Общие положения” Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

2.“Функции” Определяются направления деятельности специалиста.

3.“Должностные обязанности” Перечисляются конкретные задачи

4.“Права”

5.“Ответственность”

6.“Взаимоотношения. Связи по должности” Перечисляется круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные взаимоотношения и обменивается информацией.

 

 

Внутренний корпоративный устав организации и его разработка.

Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов.

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами.

Принципы:

• Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.
• Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.
• Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.
• Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.
• Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.
• Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.
• Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год).
• Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).
• Обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.

Однако значение и польза, которые приносит корпоративный кодекс, могут быть слишком велики для того, чтобы относиться к нему так легкомысленно. Во-первых, на него всегда можно сослаться в сложной ситуации. Во-вторых, талантливо написанный корпоративный кодекс — отличный пиар на внутреннем и внешнем рынках труда. В-третьих — возможность без особых временных затрат ввести новичка в курс дела.

Корпоративный кодекс не предполагает строгого соответствия каким-либо стандартам. Традиционно в него включают описание миссии компании, ее основных ценностей, особенностей корпоративной культуры и стандартов работы. «Работающий» кодекс всегда отражает основную позицию руководства по многим вопросам и их ожидания от сотрудников, изложенные доступно и внятно. Ознакомившийся с таким кодексом специалист всегда может определить, насколько он разделяет эти взгляды и насколько ему по пути с компанией.

Помимо этого, нередко корпоративный кодекс становится обязательной для выполнения инструкцией с неполными данными, этаким «пугалом» для работников. В то же время в некоторых компаниях с «продвинутым» уровнем менеджмента корпоративный кодекс предполагает, что в нем отражаются не только обязательные к выполнению положения, но и обязательства, взятые на себя руководством компании. Так, к примеру, корпоративный кодекс одной из известных голландских компаний содержит раздел «ответственность руководства перед сотрудниками», в который входят такие положения, как «обеспечение благоприятной рабочей атмосферы», с описанием того, какие действия руководство для этого предпринимает, или того, какую помощь готова оказать компания в случае тяжелой болезни сотрудника.

Для того чтобы подготовить план по разработке корпоративного кодекса, необходимо выявить и описать стандарты работы в компании и ее корпоративной культуры, ценности, разделяемые большинством сотрудников. Также следует обратить внимание на выявление противоречий и отсутствующих стандартов, которые нужно описать и включить в корпоративный кодекс.