Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления.
Руководитель — это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.
Располагая определенной свободой и самостоятельностью (ее пределы ограничены социально-экономическими условиями, правовыми нормами и т.д.), хозяйственный руководитель сосредоточивает внимание и творческие усилия на интегрирующей и координирующей функциях управления.
В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовать возможности "человеческого фактора", организовать полнокровную жизнь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным.
Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, проводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, "упругость" управляемой системы, помня, что "большое дело не для труса". Именно в хозяйственном руководителе, как нигде, воплощаются единство человека и дела, его всесторонняя ответственность. Для руководителя большое значение имеют личные качества, организаторские способности, опыт, навыки. Используя эти факторы, руководитель должен:
добиться того, чтобы люди действовали вместе, используя сильные стороны и устраняя слабые;
определить для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;
построить такую организацию, которая позволяет своим членам расти, развиваться и изменяться путем постоянного обучения и повышения квалификации;
понимать личную ответственность за порученное дело;
обеспечить выполнение основных показателей производственной деятельности;
помнить, что конечным результатом работы предприятия является довольный клиент.
Труд руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только знаний, но и организаторских способностей, "внутренней организации", непрерывного повышения квалификации и пополнения образования. Чтобы руководители понимали необходимость учебы, руководители вышестоящих структур и кадровые службы должны своевременно выводить их из состояния неосознанной некомпетентности и приводить в состояние осознанной некомпетентности. Необходимость административных способностей у руководителя подтверждается тем, что талантливый ученый, инженер, экономист, юрист нередко терпит фиаско на посту администратора, что надо учитывать при подборе кадров.
Поиск талантов для руководства хозяйственной деятельностью — исключительно важное дело. Управленческий талант— это не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-то месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно.
Нужно создать систему поиска и воспитания талантов и восстановить систему морального поощрения кадров. Важное значение имеет стиль работы хозяйственного руководителя, который проявляется в организации собственного труда, в характере взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, в общей системе руководства, т.е. в совокупности методов, приемов и способов для достижения целей управления.
Стиль работы (коллективный, единоличный, свободный, пассивный) приобретается и вырабатывается самим руководителем на практике, но, конечно, нужна и помощь, ориентирующая на рациональные методы организации труда. Нельзя допустить, чтобы из руководителя сделали "вешалку" для вопросов.
Формируя кадры молодых руководителей, надо сосредоточивать внимание на воспитании у них воли, характера, готовности к преодолению трудностей и решению сложных проблем, чтобы не допустить превращения молодого хозяйственника в распорядителя, диспетчера, технолога. Руководитель коллектива должен во главу угла своей деятельности ставить человека, развивая его сознание, потенциал, создавая климат взаимопомощи и благоприятствования.
Профессиональная деятельность руководителя является творческой, многогранной, интенсивной, как правило, наполнена множеством личных наблюдений и впечатлений, богатством отношений, способствует формированию позитивных личных качеств: чувства ответственности, умения держать слово, широкого кругозора, морально-политической зрелости, культуры управления.
Подбирая кадры руководителей, следует выделять не только работников, склонных к активной профессиональной работе и находящихся в благоприятном возрасте, но и тех, чьи способности и энергия используются не полностью, хотя они и давно трудятся на руководящих должностях, ориентируясь на их работоспособность.
Проблемы воздействия на образ жизни хозяйственных руководителей непосредственно влияют на организацию их труда, работоспособность и эффективность. Образ жизни включает семейные отношения, духовную и культурную жизнь, занятия спортом — здоровый образ жизни и безупречное (в моральном отношении) поведение в соответствии с этическими нормами.
Влияние руководителя на подчиненный коллектив, его авторитет зависят от его образа жизни. Работа в неблагоприятных условиях в течение длительного времени может оказать отрицательное влияние на образ жизни руководителя и его удовлетворенность трудом.
Фундаментальное значение для развития личности хозяйственного руководителя имеют его управленческая работа и ее результаты, соотношение времени активной работы и общего бюджета времени. Развитие личности руководителя требует определенной структуры деятельности, которая зависит от способностей и таланта человека, умения вести интересный и содержательный образ жизни при дефиците времени.
Предпосылки развития потенциала хозяйственных руководителей:
готовность работать на общество;
профессиональная подготовка;
оценка результатов труда, материальное и моральное стимулирование.
Для руководителя важно стремление формировать объективное представление о себе и корректировать свой характер, преодолевать недостатки и на этой основе совершенствовать стиль деятельности, морально-этическое поведение.
Приведем "Памятку руководителю", которая составлена С.В. Илюшиным — генеральным конструктором самолетов, одним из мудрых руководителей крупнейшего творческого коллектива, который он всю жизнь возглавлял:
1. Приходи на работу раньше своих сотрудников: это благотворно влияет на трудовую дисциплину.
2. Приходи на работу с планом своего рабочего дня и стремись его осуществить.
3. Будь проницателен. Никогда не подлаживайся под чужое мнение, если ты с ним не согласен.
4. Не лавируй под несколькими мнениями — это опасно.
5. Будь правдив даже в том случае, если это может грозить тебе неприятностью.
6. Выполняй директивы не по форме, а по существу — творчески.
7. С вышестоящим руководителем будь вежлив, исполнителен, тактичен, но никогда не проявляй угодничества.
8. Не оправдывай свои ошибки занятостью.
9. Принятые решения выполняй с энергией и страстностью — это вдохнет в подчиненных веру в успех дела.
10. Никогда не раздражайся. Это унижает твое достоинство.
11. Никогда не поддавайся унынию, оно подрывает веру в свои силы.
12. Никогда и ни при каких обстоятельствах не теряй способности рассуждать.
13. Будь всегда бодр и энергичен — это острит мысль и хорошо влияет на подчиненных.
14. Никогда не напоминай подчиненным, что ты начальник, — они должны это чувствовать.
15. Добивайся исчерпывающих знаний по вопросам твоей работы — это избавит тебя от неустойчивости и колебаний, вредных для дела.
16. Умей отбирать в работе те мелочи, за которыми могут скрываться крупные вопросы.
17. Будь справедлив и никогда не унижай достоинства подчиненного — это озлобляет его и не способствует работоспособности.
18. Осуждай подчиненного так, чтобы судьей его был не только ты, но и его собственная честь.
19. Следи, чтобы хорошая работа одного подчиненного не присваивалась другим подчиненным.
20. Работу, выполненную подчиненными плохо, не оставляй без замечаний — это входит в твои обязанности.
21. Осуществляй личные приемы — это существенно дополнит твои знания о жизни и нуждах людей.
22. Одно из самых сильных средств в воспитании подчиненных — твой личный пример в работе и жизни.
23. Будь напряженным и держи коллектив в напряжении.
24. Проведи ротационное изучение подчиненных.
25. Устанавливай неформальные отношения с подчиненными и их семьями (чтобы знать человека, надо знать его жену).
26. Строй коллектив на доверии.
Сфера деятельности руководителя предопределена и внутренними факторами. Он, как правило, находится не в безвоздушном пространстве или состоянии невесомости, когда можно свободно парить, а, наоборот, в атмосфере с положительно и отрицательно заряженными частицами. Это касается прежде всего уровня экономического развития, традиций, культуры и многих других компонентов, которые влияют на руководителя. Важнейшая задача руководителя для полной реализации своего потенциала — завоевание и сохранение своего авторитета.
ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
Работники управления исходя из содержания управленческого труда подразделяются на три группы: руководители, наделенные правами принимать решения и организовывать их реализацию, отвечать за деятельность коллектива; специалисты, призванные готовить и обосновывать решения; технические исполнители, осуществляющие вспомогательную работу по реализации функций управления, в частности информационное и делопроизводственное обслуживание руководителей и специалистов. Современный хозяйственный руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны деятельности управляемого объекта, обладать способностью принимать решения и уметь предвидеть экономические, социально-психологические и организационные последствия реализации принятых решений. Руководитель должен быть генератором идей и владеть методами активизации трудовой деятельности, уметь прогнозировать развитие организационных и управленческих отношений.
Совершенствуя стиль руководства, необходимо помнить о том, что каждый работник претендует на определенную роль в коллективе на основе самооценки своих возможностей. Основным критерием правильности самооценки выступают результаты практической деятельности. Эта зависимость может быть представлена в таком виде;
Самооценка = Результат деятельности/Притязания
Пониженная самооценка снижает социальную активность человека, поэтому руководитель должен быть заинтересован в повышении обоснованности самооценки. Но для этого нужно знать притязания подчиненных и уметь объективно их оценивать, способствуя тем самым активизации их деятельности, поощряя положительные притязания и устраняя отрицательные.
Для повышения творческого мышления руководителя надо заботиться о постоянном устранении факторов (помех), мешающих этому. Современная наука управления различает психологические помехи: боязнь совершить ошибку, потерпеть неудачу, нежелание рисковать своим авторитетом, положением, неумение полностью сосредоточиться на главной проблеме, стремление как можно скорее получить результат и связанное с этим возможное разочарование, недостаток воображения (узость мышления, неумение генерировать и развивать смелые идеи), а также организационные помехи: отсутствие понимания, доверия и помощи со стороны коллег, отвлекающие факторы (необходимость заниматься рутинными делами), отсутствие возможности или неумение довести идею до работников, от которых зависит ее реализация, недостаточность стимулирования (материального вознаграждения, морального поощрения, наказания, признания заслуг, мер по обучению), приобщения к управлению, продвижения по службе, доверия и ответственности. Эти помехи изменяются во времени и различны в конкретных условиях. Главные положения теории социальной активности основываются на тех оценках личности, которые у нее формируются по отношению к событиям, приводящим к тем или иным результатам.
В своей практической деятельности как руководители, так и специалисты руководствуются определенными мотивами, которые необходимо тщательно изучать, помня, что поощрять в итоге надо не за прилежание, а за существенные практические результаты.
Хозяйственный руководитель, принимая решения (чему практически приходится учиться всю жизнь ввиду разнообразия ситуаций), должен предвидеть социальные и экономические последствия их реализации. Для этого он должен иметь систему знаний, навыков, умений и обладать организаторскими способностями, управленческим талантом, чтобы создавать объективные условия для эффективного функционирования руководимого коллектива. Именно поэтому руководители должны постоянно совершенствовать стиль и методы работы.
На деятельности руководителя существенно сказываются как внутренние, так и внешние факторы. К внутренним факторам можно отнести характер личности руководителя. Психологи различают следующие типы руководителей.
"Активист ". Инициативен, самостоятелен, в меру честолюбив. Гордится коллективом, уверен в его поддержке. Больше надеется на людей, чем на машины, опирается в основном на социально-психологические методы воздействия.
"Хозяин". Считает работу главным в своей жизни, отдает ей все силы и время. Важнейшим условием успешной работы считает строжайшую дисциплину, основанную на административных мерах, инструкциях и правилах. Склонен не доверять подчиненным, недооценивает их, бывает несправедлив и груб. Болезненно воспринимает критику.
"Диагностик". Наделен аналитическим мышлением с некоторой склонностью к интровертности. Умеет обнаруживать недостатки и находить способы их устранения. Восприимчив к опыту других, справится с любым делом. Заботится об информационном обеспечении и научном росте сотрудников, склонен преувеличивать значение экономико-математических методов в ущерб социально-психологическим.
"Рационализатор". Склонен к совершенствованию организационных структур управления, составлению схем и сетевых графиков. Выдвигает множество оригинальных, но неглубоких идей по совершенствованию управления, носящих характерные черты "инженерного мышления". Иногда увлечение рационализацией и перестройкой заменяет основную работу. "Человеческий фактор" управления, как правило, им недооценивается.
"Начальник ". Считается, что он создан для руководства: любит заседать и председательствовать. Легко контактирует с высшим начальством, причем на уровне неформальных связей. Успешно контактирует и с членами коллектива, но болезненно воспринимает успех, достигнутый без его участия.
"Исполнитель". Предпочитает во всех случаях действовать точно в рамках полученных инструкций. Доволен подчиненными, начальством и самим собой. Предпочитает менее эффективные, но верные решения. Обладает большими теоретическими знаниями или богатым теоретическим опытом и хорошо знает, что "тише едешь — дальше будешь". Широко применяет социально-психологические методы, но больше надеется на себя и на сравнительно небольшой круг подчиненных.
"Свой человек ". Хорошо знает подчиненных, признает только неформальные контакты, охотно общается вне производства. Считает всех (или большинство) членов коллектива своими близкими друзьями, уверен, что друзья-подчиненные его не подведут. Огорчается и обижается, когда это все же происходит. Не любит заниматься административными вопросами, предпочитает решать их на "неформальном" уровне.
"Нонконформист". Проявляет явно выраженный индивидуализм в управленческой деятельности. Недоволен подчиненными и руководством, если видит несогласие с его идеями. Считает, что сам лучше всех справится с делами, в реализации которых напорист и целеустремлен. Порой пренебрегает мнением коллектива, с трудом "срабатывается" с руководством.
РИС. 5.1. Внешние факторы, влияющие на деятельность руководителя
Не менее значимы и внешние факторы влияния на руководителя. Общая схема таких факторов представлена на рис. 5.1. Как показал опыт становления рыночной экономики в РФ и других странах, сменивших ориентацию в экономическом развитии, эти факторы существенно воздействуют на руководителей всех уровней. Так, изменившаяся отраслевая структура и переход на преимущественно горизонтальные связи поставили в тупик многих даже преуспевавших ранее руководителей. А их богатый личный и производственный опыт вошел в противоречие с реальной действительностью. Руководство по аналогии (как это было ранее) не приносило успеха, а многие устоявшиеся схемы действия приводили в тупик. Многие оказались не готовыми и к конкуренции, столь естественной в рыночной экономике. Отсутствие специальной профессиональной подготовки к работе в рыночных условиях окончательно усугубило положение многих руководителей и привело к банкротству ранее процветавших предприятий.
В идеале для каждой социально-экономической системы необходимо иметь как общую модель личности руководителя, так и модель должности руководителя. В качестве ориентира можно взять приведенные на рис. 5.2 и 5.3 модели.
