Глава 1. Методология управления персоналом организации
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается
в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы,
разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала,
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
наем, отбор и прием персонала,
деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация;
мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами;
обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе;
обучение, повышение квалификации и подготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием;
высвобождение персонала.
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят отражение в философии управления персоналом организации.
Философия управления персоналом
Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектованности персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле.
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.
Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ.
Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:
Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Кодекса Законов о труде,
Коллективного договора,
устава,
стратегии кадровой политики государства и организации.
(Презентация философия персонала)
Концепция управления персоналом
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они разобщены с другими подразделениями. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.
В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в кадрах; работа с резервом кадров; маркетинг персонала; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
В настоящее время эти вопросы выдвинулись на первый план. В их решении заинтересована каждая организация.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает:
· разработку методологии управления персоналом;
· формирование системы управления персоналом;
· разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом приобретает особую значимость. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
Третий – рынок, сеть отношений, основанных на равновесии интересов продавца и покупателя.
Необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. В этом залог успешности организации.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных отделов кадров.
Однако задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
В связи с этим они начинают расширять круг своих функций, начиная с изучения рынка трудовых ресурсов.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1. приложение 1).
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Исходя из этого строится сама система управления персоналом (рис. 2. приложение 2).
3. Закономерности и принципы управления персоналом
Управление персоналом организации опирается на закономерности, присущие только этому процессу. Основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:
· соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы (т.е. особенностям организации);
· системное формирование управления персоналом (т.е. с учетом всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, системой управления организацией в целом, производственными процессами, внешней средой);
· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом (важно установить уровень иерархии, на котором принимаются решения по управлению персоналом);
· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом (совершенствование подсистем или элементов может привести к диспропорциям в целостной системе управления, необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом);
· пропорциональность производства и управления (означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы);
· необходимое разнообразие системы управления персоналом (система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к системе управления организацией: простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления);
· изменение состава и содержания функций управления персоналом с учетом развития организации;
· минимизация числа ступеней управления персоналом;
· единство действий закономерностей управления персоналом.
Не все закономерности управления персоналом достаточно изучены и раскрыты.
