Управление как специфическая деятельность связывается с появлением организаций и совместной групповой деятельности людей. Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и как профессии возникла в XVIII веке — в позднюю эпоху развития капиталистической формации общества. В это время в западных странах стала быстро развиваться крупное машинное производство, появились большие группы людей, работающих на этих предприятиях. В это время владельцы предприятий стали сталкиваться с необходимостью управления все возрастающим числом работающих на предприятии людей и необходимости управления их совместной группой деятельностью, происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированного управления.
Глубокие изменения в обществе на рубеже IXX и XX веков в условиях бурного научно-технического прогресса обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества, различным проблемам управления. Произошло становление науки управления как социально-экономической науки с широкими приложениями в практику.
В начале XX века эта концепция приобрела качественно новое значение, когда управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению – менеджменту, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель — менеджер.
Таким образом, основными предпосылками возникновения и последующего развития психологии управления являются:
· Появление крупных предприятий и больших групп совместно работающих людей.
· Необходимость эффективного управления большими группами, работающих в организации людей с целью повышения их производительности и качества труда.
· Повышение заинтересованности работников в труде, стимулирование их усилий в достижении более высоких результатов труда.
· Определение наиболее рациональных форм взаимоотношений представителей различных структур и социальных групп на предприятии.
· Потребность в понимании личности работников, необходимого для анализа наиболее эффективно работающих руководителей и работников, а также для анализа поведения работников, отклоняющихся от принятых предписаний и норм.
· Изучение непосредственной сферы приложения промышленного труда (структура предприятия, организация труда, тенденции изменения, возможности развития).
12.3 «Психологизация» менеджмента и управления людьми.
За период развития в менеджменте сформировалось достаточно много научных направлений, подходов или школ. Они возникали и достигали апогея своего развития в разное время. Их многообразие и время возникновения не случайны, а обусловлены уровнем развития производительных сил в наиболее развитых в экономическом отношении странах, поскольку менеджмент является одной из важнейших сторон производственных отношений. Важно отметить, что расцвет новой школы не означал отказа от идей и свертывания работ предшествующих школ. Просто новая школа, чье возникновение было вызвано требованиями производства, привносила наиболее свежие идеи в практику управления, оказывая на нее доминирующее воздействие.
Анализируя более чем столетнюю историю менеджмента, можно условно выделить три этапа его развития как науки: экономический, социальный и психологический.
На экономическом этапе (первая четверть ХХ века) развития менеджмента главное внимание уделялось проблеме приспособления человека к орудиям производства. Отсюда и человек рассматривался как некая часть, которая с большей или меньшей мерой эффективности выполняла общую управленческую задачу по обеспечению успешности деятельности.
В целом данный этап характеризовался «механическим» подходом к роли человека в организации. Самого работника рассматривали как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек – придаток машины».
Такой рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей. Естественным продолжением этих работ в последнее время является деятельность по организации и нормированию труда производственного и управленческого персонала, по построению рациональных организационных структур управления на основе композиции и декомпозиции функций менеджмента.
На социальном этапе (конец 30-х гг. ХХ века) формируется новая школа человеческих отношений, которая рассматривает человека как существо социальное. Главным идеологом можно считать Г. Мюнстерберга – автора известного лозунга: «На каждом рабочем месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный». Особенно значительным был его вклад в такое направление зарождающейся психологии менеджмента как выбор профессии и профессиональный отбор. Он сформулировал основные задачи профессиональной пригодности: 1) психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств; 2) психодиагностика, т.е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов.
Наибольшую известность как представитель «школы человеческих отношений» получил американский психолог Дж. Мейо, который сформулировал ряд важных идей: 1) человек – существо социальное, ему нужно работать в группе; 2) все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм; 3) выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями; 4) руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
В итоге стало больше уделяться внимания человеческим ценностям, психологии и групповым интересам, поведению людей, которое является реакцией на различные стимулы, рассмотрению предприятия как единого целого, пониманию того, что кроме получения прибыли управленческим персоналом должна осознаваться социальная ответственность перед обществом.
Начало психологического этапа (50-е гг. ХХ века) развития менеджмента самым тесным образом связано с акцентом не на внешних по отношению к человеку факторах успешности деятельности организации таких как повышение производительности труда, а на том, что присуще человеку – реализации его потребностей к самоуважению и самоактуализации. Был сделан вывод, что модели «человеческих отношений» неадекватны реальной организационной жизни и что понимание природы человека и поведения человека очень важны при выборе стиля действий менеджера.
Основным выводом проведенных в то время исследований является заключение, что для повышения производительности труда необходимо использовать не только материальные стимулы, но и учитывать также психологические и моральные качества работающих людей, проявляя заботу о нуждах подчиненных путем поддерживающего контроля за их деятельностью.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.
Согласно последним данным, основными характеристиками менеджмента являются:
· интернационализация, что обусловлено углублением международного разделения труда и расширением взаимозависимости в мировой экономике,
· экологизация, когда наряду с социальными и экономическими целями предприятия и их руководство должны преследовать и экологические цели,
· психологизация и популяризация, что выражается в проявлении интереса многих людей к проблемам и технологиям психологии менеджмента.
Психология управления в настоящее время имеет два основных источника своего развития:
· потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
· потребности развития психологической науки. Когда психологическая наука перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека.
