Основой единства имиджа организации является корпоративная культура. С точки зрения факторов, представляющих компанию ее окружению, ее можно сравнить с человеческой личностью. Каждый человек, как и каждая компания, обладает определенной идентификацией, и именно корпоративная культура организации составляет основу ее идентичности.
Культура организации – это совокупность используемых неформальных процедур или преобладающую в организации философию, определяющую способы достижения организационныхцелей и объясняющую причины текущего состояния организации. Соответственно основу содержания культуры составляют этические стандарты и постулаты веры, доминирующие в организации. Они определяют остальные элементы содержания корпоративной культуры, к числу которых относятся:
- Стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителями и подчиненными.
- Стиль принятия решений.
- Стиль управления проблемами и конфликтами.
- Стиль осуществления изменений.
- Стиль отношений с внешними компонентами среды.
- История организации, ее «фольклор».
- Наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации.
- Ценности организации (как реальные, так и провозглашенные руководством).
- Установленные формальные процедуры.
Создание корпоративной культуры – это целенаправленная деятельность по формированию ситуации, в которой ценности компании и коллектива, работающего в ней (или хотя бы кадрового ядра коллектива), совпадают. Необходимо, чтобы кадровое ядро стало и сообществом «неформальных лидеров» (лидерами мнений, референтной группой, то есть группой, задающей тон в поведении, работе, культуре). Если ценности руководства и неформальных лидеров, цели компании и ее кадрового ядра разойдутся, то неудача в конкурентной борьбе почти гарантирована.
Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего климата в коллективе, вовлечение сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами, применение методов социальной психологии и конфликтологии для использования сложившихся в коллективе неформальных групп и их лидеров во благо организации.
Регулирование формальных связей внутри аппарата, улаживание практически неизбежных трений и конфликтов, помощь в установлении неформальных контактов, которые будут не превращать сотрудников в замкнутую корпорацию, а способствовать росту эффективности управления, – задача службы по связям с общественностью. Совершенствованию неформальных контактов должно предшествовать тщательное изучение существующих каналов неофициальной коммуникации внутри фирмы.
Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат, если достигнуты следующие характеристики:
- доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством – с другой;
- свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»;
- постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;
- восприятие каждым сотрудником задач организации как «своих, непосредственно его касающихся, проблем».
Формирование специфической корпоративной культуры – обязательный процесс, сопровождающий существование любой организации. Если руководство не занимается целенаправленно формированием постулатов веры и стандартов этики, то они возникают стихийно. Если же руководство пришло к необходимости их целенаправленного формирования, то оно делает это при помощи письменно сформулированных принципов, затрагивающих такие сферы, как:
- отношение к потребителям и качеству их обслуживания,
- отношение к качеству товаров
- отношение к инновациям
- отношения между сотрудниками
- обязанности сотрудников по отношению к фирме и фирмы по отношению к сотрудникам
- ответственность перед акционерами
- ответственность перед поставщиками
- ответственность перед обществом
- отношение к окружающей среде
- Для того, чтобы эти принципы стали частью корпоративной культуры необходимы дополнительные усилия необходимы дополнительные усилия. Руководители предприятий:
- Вводят их в тренинговые программы для персонала.
- Устанавливают контроль за их воплощением.
- Учитывают эти принципы в кадровой политике (не допускают, чтобы лица их нарушающие продвигались по служебной лестнице).
- Поощряют работников, которые достигли успеха в их реализации.
Система потребностей и мотиваций персонала компании:
1. Представление о компании.
2. Потребность в уважении.
3. Потребность в двусторонней связи.
4. Потребность в творческой работе.
5. Потребность в высокой оценке окружающими.
6. Потребность в признании и награде.
7. Потребность в росте и продвижении.
Литература
Основная
1. Кошлякова М.О. Технологии формирования имиджа: монография. ФГОУВПО «РГУТиС». – М., 2008. – 128 с.
2. Кошлякова М.О. Социальное пространство имидж. – 197 с. (в печати, изд-во ИНФРА-М).
3. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса. – М.: Эксмо, 2008.
4. Фролов С.С. Связи с общественностью в работе фирмы: Стратегия, коммуникации, имидж, брендинг. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2011.
Дополнительная
1. Шепель В.М. Профессия имиджмейкер. Серия: Бизнес-образование; Издательство: Феникс, 2008 г.
2. Горчакова В.Г. Прикладная имиджелогия. Серия: Высшее образование. Издательство: Феникс, 2010 г.
