Тема 4. Корпоративная культура

Основой единства имиджа организации является корпоративная культура. С точки зрения факторов, представляющих компанию ее окружению, ее можно сравнить с человеческой личностью. Каждый человек, как и каждая компания, обладает определенной идентификацией, и именно корпоративная культура организации составляет основу ее идентичности.

Культура организации – это совокупность используемых неформальных процедур или преобладающую в организации философию, определяющую способы достижения организационныхцелей и объясняющую причины текущего состояния организации. Соответственно основу содержания культуры составляют этические стандарты и постулаты веры, доминирующие в организации. Они определяют остальные элементы содержания корпоративной культуры, к числу которых относятся:

- Стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителями и подчиненными.

- Стиль принятия решений.

- Стиль управления проблемами и конфликтами.

- Стиль осуществления изменений.

- Стиль отношений с внешними компонентами среды.

- История организации, ее «фольклор».

- Наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации.

- Ценности организации (как реальные, так и провозглашенные руководством).

- Установленные формальные процедуры.

Создание корпоративной культуры – это целенаправленная деятельность по формированию ситуации, в которой ценности компании и коллектива, работающего в ней (или хотя бы кадрового ядра коллектива), совпадают. Не­обходимо, чтобы кадровое ядро стало и сообществом «неформальных лиде­ров» (лидерами мнений, референтной группой, то есть группой, задающей тон в поведении, работе, культуре). Если ценности руководства и неформаль­ных лидеров, цели компании и ее кадрового ядра разойдутся, то неудача в конкурентной борьбе почти гарантирована.

Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего климата в коллективе, вов­лечение сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служеб­ных отношений неформальными контактами, применение методов социальной психологии и конфликтологии для использования сложившихся в кол­лективе неформальных групп и их лидеров во благо организации.

Регулирование формальных связей внутри аппарата, улаживание практи­чески неизбежных трений и конфликтов, помощь в установлении неформаль­ных контактов, которые будут не превращать сотрудников в замкнутую кор­порацию, а способствовать росту эффективности управления, – задача службы по связям с общественностью. Совершенствованию неформальных контак­тов должно предшествовать тщательное изучение существующих каналов нео­фициальной коммуникации внутри фирмы.

Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат, если достигнуты следующие характеристики:

- доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством – с другой;

- свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»;

- постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;

- восприятие каждым сотрудником задач организации как «своих, непо­средственно его касающихся, проблем».

Формирование специфической корпоративной культуры – обязательный процесс, сопровождающий существование любой организации. Если руководство не занимается целенаправленно формированием постулатов веры и стандартов этики, то они возникают стихийно. Если же руководство пришло к необходимости их целенаправленного формирования, то оно делает это при помощи письменно сформулированных принципов, затрагивающих такие сферы, как:

- отношение к потребителям и качеству их обслуживания,

- отношение к качеству товаров

- отношение к инновациям

- отношения между сотрудниками

- обязанности сотрудников по отношению к фирме и фирмы по отношению к сотрудникам

- ответственность перед акционерами

- ответственность перед поставщиками

- ответственность перед обществом

- отношение к окружающей среде

- Для того, чтобы эти принципы стали частью корпоративной культуры необходимы дополнительные усилия необходимы дополнительные усилия. Руководители предприятий:

- Вводят их в тренинговые программы для персонала.

- Устанавливают контроль за их воплощением.

- Учитывают эти принципы в кадровой политике (не допускают, чтобы лица их нарушающие продвигались по служебной лестнице).

- Поощряют работников, которые достигли успеха в их реализации.

Система потребностей и мотиваций персонала компании:

1. Представление о компании.

2. Потребность в уважении.

3. Потребность в двусторонней связи.

4. Потребность в творческой работе.

5. Потребность в высокой оценке окружающими.

6. Потребность в признании и награде.

7. Потребность в росте и продвижении.

 

Литература

Основная

1. Кошлякова М.О. Технологии формирования имиджа: монография. ФГОУВПО «РГУТиС». – М., 2008. – 128 с.

2. Кошлякова М.О. Социальное пространство имидж. – 197 с. (в печати, изд-во ИНФРА-М).

3. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса. – М.: Эксмо, 2008.

4. Фролов С.С. Связи с общественностью в работе фирмы: Стратегия, коммуникации, имидж, брендинг. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2011.

 

Дополнительная

1. Шепель В.М. Профессия имиджмейкер. Серия: Бизнес-образование; Издательство: Феникс, 2008 г.

2. Горчакова В.Г. Прикладная имиджелогия. Серия: Высшее образование. Издательство: Феникс, 2010 г.