Модель організаційної культури

Е. Шейн, класик дослідження організаційної культури, визначив її як «комплекс базових припущень, винайдений, виявлений чи розроблений певною групою для того, щоб навчитися вирішувати проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції, та функціонуючий достатньо довго, щоб підтвердити свою слушність».

Зазвичай під організаційною культурою розуміють систему загальних цінностей, традицій, переконань, символів, формальних і неформальних норм, правил та поведінки членів організації.

П. Кук ієрархічну будову організаційної культури представляє у вигляді багаторівневої моделі айсберга. Нижчий, невидимий рівень формують особистісні цінності і переконання, верхній рівень – навколишнє середовище, що об’єднує більш чи менш помітні символи організаційної культури.

Г. Еквалл відносить до організаційної культури лише цінності, переконання, припущення, тоді як своєрідною маніфестацією організаційної культури він вважає організаційний клімат – сталу систему зв’язків і міжособистісних відносин, що проявляється перш за все в домінуючому емоційному настрої, спільних установках і обумовлює прояв певних зразків поведінки персоналу організації. Розглядаючи організаційний клімат як детермінанту успішної бізнес-діяльності, Г. Еквалл відзначав, що інноваційні в термінах продукту, сервісу, методів, та інших характеристик організації відрізняються від консервативних чи нездатних до інновацій організацій саме за показниками клімату.

В структурі організаційної культури будемо виділяти 4 рівні (рис. 8.1.).

Рис.8.1. Ієрархічна модель орагнізаційної культури

Світоглядний рівень. Основи організаційної культури закладаються власниками і вищим керівництвом організації. На її формування і розвиток впливає світоглядна позиція засновників

Світогляд –це система, що містить узагальнені уявлення людини про навколишній світ і власне призначення в ньому, а також обумовлені ними ідеали, переконання, пріоритети, ціннісні орієнтації та життєву позицію. Це свого роду призма, через яку пізнається, сприймається, оцінюється і перетворюється дійсність. Світогляд охоплює пізнавальну, ціннісну та програмно-поведінкову підсистеми, які роблять свій внесок у формування організаційної культури.

Пізнавальна підсистема – це світорозуміння. Вона включає знання і уявлення про устрій навколишнього світу, головні принципи і засоби пізнання, які використовуються в процесі осмислення дійсності. На її основі формуються переконання і цінності.

Цінності «відповідають» за світосприйняття, дозволяють встановити суб’єктивні пріоритети, формують установки і поведінкові орієнтири. Однак, на нашу думку,

Програмно-поведінкова підсистема визначає вибір життєвих стратегій, ступінь активності і засоби, що застосовуються для перетворення дійсності. Ця складова дає відповідь на питання, як жити і діяти, як реалізувати свій потенціал, керуючись індивідуальними переконаннями і цінностями.

Нормативно-атрибутивний рівень. Світоглядні погляди засновників і лідерів організації втілюються в:

– сукупності характерних сталих прийомів, інструментів і методів, що застосовуються в процесі управлінської діяльності, тобто в переважаючому стилі управління;

– формальних і неформальних правилах, що встановлюються організацією і регламентують відношення працівників до праці, робочі стосунки між керівництвом і працівниками, між членами колективу та із зовнішнім оточенням;

– традиціях, ритуалах, обрядах, корпоративних заходах, легендах і міфах, що мають на меті донести до працівників фундаментальні цінності лідерів організації і виконують виховну функцію;

– матеріальних атрибутах організаційної культури, до яких відноситься символіка, емблеми, лозунги, внутрішнє оформлення приміщень, офісів, тощо.

Окрім того, працівники встановлюють свої неформальні правила в сфері спілкування, взаємовідносин і поведінки, формують звички, що можуть працювати на зміцнення організаційних норм, бути нейтральними по відношенню до них і навіть антагоністичними. В останньому випадку організація повинна вживати запобіжні заходи, щоб уникнути «розмивання» власної організаційної культури і перешкодити розвитку небажаних субкультур.

Когнітивно-емоційний рівень. Організаційна культура охоплює психологічні складові, що характеризують загальні чи домінуючі в даному колективі стереотипні способи мислення і емоційний настрій. Когнітивна складова визначає ступінь засвоєння організаційних норм і переведення їх у загальноприйняті у певному колективі стереотипи мислення (ментальні моделі), а емоційна – домінуючий емоційний настрій. Ці складові, на відміну від елементів нормативно-атрибутивного рівня, не завжди помітні з першого погляду, однак вони мають безпосередній вплив на поведінку працюючих.

Всі аспекти життя організації неможливо регламентувати. Складно забезпечити однакове розуміння всіма працівниками існуючих правил і норм та проконтролювати їхнє виконання. При прийнятті рішень в багатьох випадках людина керується власними схемами умовиводів, які відповідають її життевому досвіду, переконанням, уявленням про те «що є правильним в цій організації» і рольовій позиції.

Згадаємо, що такі сталі схеми умовиводів, або стереотипи мислення, що можуть набувати форму від простих побутових узагальнень до складних теорій, П. Сенге називає ментальними моделями.

В організаціях одночасно циркулюють ментальні моделі, що відрізняються за характером, спрямованістю та змістом. Ті з них, що не підкріплюються практикою існування організації, можуть відмирати, інші навпаки набувають популярності і поділяються все більшим числом працюючих. Спільні ментальні моделі перетворюються на важливий елемент організаційної культури, оскільки згідно з П. Сенге «визначають не тільки наше розуміння дійсності, а й те, як ми діємо», тобто нашу поведінку.

Ментальні моделі не завжди відповідають цінностям людини і її світоглядній позиції загалом, оскільки носять адаптивний характер і забезпечують пристосування до умов соціуму. Наприклад, якщо ментальна модель «не сперечатися з керівником» вступає в конфлікт з особистісною цінністю «завжди бути чесним», то не так просто передбачити, якою буде поведінка працівника в конкретній ситуації.

Організація може впливатина ментальні моделі персоналу через норми і правила. Їх психологічне сприйняття, осмислення і узгодження з власним досвідом можуть призвести до корекції ментальних моделей працівників. Окрім того, організація може «запускати» в обіг і підтримувати ментальні моделі, що відповідають її цілям (наприклад, налаштованість на професійне навчання, відповідальність, командну роботу, прийняття ризику, взаємодопомогу, тощо), водночас спонукаючи працівників відмовлятися від негативних ментальних моделей. Значний вплив мають і ментальні моделі менеджерів організації.

Інша складова цього рівня, – спільний емоційний настрій – це суміш позитивних і негативних емоцій, що створюють унікальну для кожної організації психологічну атмосферу, її моральний дух.

Емоційний компонент присутній у будь-якій діяльності, акті спілкування, чи взаємовідносинах. Томсон Кевін М. вважає, що саме емоції (а не правила чи знання) породжують волю і бажання рухатися вперед. Позитивні емоції підвищують і підтримують мотивацію. Оптимізм, позитивне сприйняття свої праці, пристрасть у досягненні мети, впевненість – важливі інгредієнти, що сприяють виконанню найскладніших завдань і ведуть до успіху. Аналогічно негативні емоції руйнують мотивацію, викликають байдужість, апатію і часто призводять до низької якості роботи.

За думкою Томсон Кевіна М. «Ми по-справжньому управляємо людьми, коли управляємо емоціями». Дослідження аудиторської фірми Coopers and Lybrand, що було проведене в кінці 1990-х років, показало, що саме емоції (пристрасть, впевненість у чесності, справедливості і надійності команди) дозволяли організаціям перетворюватися на інноваційні і досягати значних економічних результатів.

Поведінковий рівень. Типові зразки поведінки – це способи дій, що є домінуючими в певному колективі, виявляються і зберігаються в ньому, а також передаються новим працівникам через формальні і неформальні системи винагороди. Їх організація вважає корисними, доцільними і прагне зробити загальновживаними.