Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитив­ного відношення до роботи і реалізму в очікуваннях.

Процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного від­ношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показ­ників.

Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені но­рми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівни­ка, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у ко­лективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

1) первинна, тобто пристосування молодих працівників, які не ма­ють досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчаль­них закладів);

2) вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об’єкт діяльності або свою професійну роль).

Варто зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, відповідальним кадровим службам необхідно звертатися до досвіду закордонних фірм, що приділяють традиційно підвищену увагу первинній адаптації мо­лодих працівників. Ця категорія працівників має потребу в особливій турботі з боку адміністрації.

Виділяють такі аспекти трудової адаптації:

А) психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. В процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння су­купності усіх умов, що справляють різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов належать: фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми робочого середовища, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітлення і т.п.);

Б) соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до від­носно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі. В процесі соціально-психологічної адаптації відбувається вклю­чення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нор­мами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації праців­ник одержує інформацію про систему ділових і особистих відносин у колективі, формальні і неформальні групи, про соціальні позиції окре­мих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно і співвідно­сить її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті працівниками групових норм відбуваєть­ся процес ідентифікації особистості або з колективом у цілому, або з якою-небудь формальною чи неформальною групою;

В) професійний аспект передбачає поступове удосконалення тру­дових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.). Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань, навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні пев­них результатів, а останнє відбувається в міру освоєння працівником специфіки роботи на конкретному робочому місці;

Г) організаційний аспект передбачає засвоєння ролі та організацій­ного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та еконо­мічного механізму управління підприємством. В процесі організаційної адаптації працівник знайомиться з особ­ливостями організаційно-економічного управління підприємством, мі­сцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей і організацій­ній структурі. При даній адаптації у працівника повинно сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі. Варто ви­ділити ще один важливий і специфічний бік організаційної адаптації — підготовленість працівника до сприйняття і реалізації нововведень (технічного або організаційно-економічного характеру).

Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.

Управління процесом трудової адаптації — це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих на­слідків і т.п. Розробка заходів, що позитивно впливають на трудову адаптацію, передбачає знання як суб’єктивних характеристик працівника (стать, вік, психофізіологічні характеристики, освіта, стаж та ін.), так і чинни­ків робочого середовища, характеру їхнього впливу (прямий або не­прямий) на показники і результати адаптації.

Під час управління процесом трудової адаптації варто враховувати:

- наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робо­чого часу, організація праці і т.д.);

- обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібнос­тей, у звільненні від негативних звичок і т.п.);

- розходження на новому і на колишньому місці роботи;

- особливості нової і колишньої професій.

Роль того чи іншого аспекту трудової адаптації може виявлятися по-різному, залежно від конкретної ситуації. Для однієї професії (про­фесійної групи) найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічний аспект адаптації, для інших — соціально-психологічний.

Молодий працівник, прийнятий у підприємство, зіштовхується, як пра­вило, з усіма аспектами трудової адаптації, а для працівника, що перейшов в інший структурний підрозділ підприємства, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно послаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.

Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значущості певного аспекту адаптації для конкретних умов робочого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її прохо­дження становлять основу процесу управління трудовою адаптацією.

Стосовно до молодих працівників процес управління трудовою адаптацією передбачає певні заходи (рис. 5.4).

Особливу увагу до нових працівників необхідно виявляти в перші три місяці їхньої роботи, коли має місце недостатній рівень освоєння професії, дуже напруженими є норми праці, не завжди фактичні умови і рівень організації праці відповідають очікуванням працівника.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і нега­тивних її наслідків, можна виділити добре організовану професійну орієнтацію і, зокрема, професійний відбір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних фа­кторів робочого середовища є найбільш високою. Найбільшою мірою це стосується професій, що пред’являють до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.).

 

 

 

Рис. 5.4. -Зміст процесу управління трудовою адаптацією.

 

Успішній психофізіологічній адаптації сприяють заходи щодо при­стосування середовища до людини: поліпшення умов праці, урахуван­ня ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповід­ного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устаткування і т.д. Важливими також є заходи, що спрямовані на зни­ження стомлюваності людини.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації сис­теми професійно-кваліфікаційного просування працівників на підпри­ємстві. Часто на монотонні, малозмістовні, а тому і малопривабливі роботи приймають новачків, молодь без стажу роботи. їхня адаптація у підприємстві визначається перспективами кар’єрного зростання, можливостями переходу на все більш складні види праці відповідно до освіти, ставлення до праці і т.д.

Особливу проблему являє адаптація до праці в нових умовах гос­подарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаю­чись на своєму робочому місці, адаптована до нього, повинна присто­совуватися до нової економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшої залежності оплати праці від її кінцевих результатів змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто су­проводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадап­тація працівника до таких умов праці виявляється у підвищенні трав­матизму і захворюваності, розвитку некомпенсованого стомлення пра­цівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.

Важливу роль в адаптації працівників відіграє психологічний клі­мат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і вза­ємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволе­ність працею. З економічної точки зору морально-психологічний клімат на підприємстві значно впливає на продуктивність праці, впли­ваючи на психіку і настрій людей.

Адаптація працівника у підприємстві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційна робота щодо управління трудовою адаптацією за­лежить від таких чинників, як чисельність персоналу підприємства, структура управління підприємством, наявність і організація системи управління персоналом, спрямованість адміністрації підприємства на вирішення соціальних завдань у сфері управління та ін.

Служби трудової адаптації працівників можуть виступати як само­стійні структурні підрозділи (відділи, лабораторії) або входити до складу інших функціональних підрозділів (бюро, група, окремі пра­цівники) — у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т.п.

Основні завдання служби трудової адаптації — розробка і впрова­дження за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо: скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, стабілізації трудового колективу, зростання тру­дової віддачі працівників, підвищення задоволеності працею.

Важливе завдання служби трудової адаптації полягає також у ко­ординації діяльності усіх ланок підприємства, що мають стосунок до адаптації працівників.

Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки:

1) введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийня­тих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформа­цією).

2) введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його працівниками).

3) введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед но­вим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може зробити у загальний успіх підрозділу і підпри­ємства в цілому).

Так, введення у підприємство — це досить тривалий процес, що займає 1-2 перших місяця роботи. Від процесу введення у підприємство значною мірою залежить, чи будуть працівники засвоювати прийняті у підприємстві цінності, на­станови, чи будуть відчувати прихильність до них або ж у них скла­деться негативне уявлення про підприємство. Спланована робота щодо введення працівника у підприємство пе­редбачає забезпечення його основною інформацією про підприємство і про перспективи, які він може мати, працюючи у ньому. Працівникові надають відомості про історію підприємства, його перспективи, полі­тику і правила, про організаційну структуру, порядок роботи, кількість і розташування підрозділів і філій та ін. Працівника також знайомлять з політикою підприємства стосовно до персоналу: принципи наймання, дисциплінарні вимоги, встановлені порядки, пільги для працівників, можливості для просування та ін.В процесі введення у підприємство забезпечується не тільки пози­тивне ставлення працівників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування підприємства, пояснення вимог і очікувань з боку підприємства. Багато підприємств видають буклети, що містять усю необхідну інформацію, пов’язану із введенням працівників у підприємство.

Основне навантаження при введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу. Першу розмову з новим працівником краще побудувати у вигляді діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і ставив виникаючі в нього пи­тання. Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його спів­працівниками. Іноді керівник просить одного з працівників надати йо­му допомогу на час адаптації. Керівник може запропонувати новому працівникові зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи

Введення у посаду передбачає таке. Безпосередній керівник нового працівника починає спілкування з новачком після того, як з ним пого­ворив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з ро­ботою і його роллю в підрозділі. Безпосередньому керівникові варто враховувати, що процес адап­тації до посади супроводжують труднощі, пов’язані з браком необхід­ної інформації, невпевненість і страхи, що можуть виникати в цей пе­ріод роботи. Керівник повинен обміркувати, які заходи могли б допомогти новачку знайти необхідну впевненість у собі. При введенні у посаду важливо приділити увагу таким аспектам:

- колеги нового працівника і їхні завдання;

- загальний тип завдань, які працівник буде виконувати протягом перших декількох днів;

- вимоги, що ставляться до роботи (якість, продуктивність та ін.), ступінь особистої відповідальності за результати роботи;

- хто відповідає за навчання працівника у підрозділі;

- значення роботи для успіху підрозділу;

- час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви і регламен­тованих перерв, якщо вони передбачені;

- розмір зарплати і коли новий працівник одержить свою першу зарплату;

- де повинні зберігатися особисті речі.

Буде непогано, якщо безпосередній керівник запропонує новачку зайти до нього для обговорення перших вражень після першого дня роботи. Це дозволить вирішити три завдання:

§ працівникові дається можливість поставити питання, що виник­ли в нього, з’ясувати те, що залишилося неясним;

§ підкреслюється зацікавленість керівника в тому, щоб зробити новому працівникові будь-яку необхідну допомогу;

§ допомагає закріпити правильні настанови і спрямованість на напружену роботу.

Успішність трудової адаптації залежить від певних умов:

Ú якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

Ú об’єктивність ділової оцінки персоналу;

Ú відпрацьованість організаційного механізму управління процесом трудової адаптації;

Ú престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме у цьому підприємстві;

Ú особливості організації праці, що реалізують мотиваційні настанови працівника;

Ú наявність відпрацьованої системи впровадження інновацій;

Ú гнучкість системи навчання персоналу;

Ú особливості соціально-психологічного клімату в колективі;

Ú особистісні властивості працівника, що адаптується.

 

 

Про успіх професійної адаптації можна судити на основі таких по­казників:

1. Завершення орієнтовного етапу і етапу знайомства з робочою ситуацією.

2. Працівник успішно адаптувався, якщо робота не викликає в нього почуття напруги, страху, невпевненості, якщо вона стала звичною.

3. Оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, що вимагають­ся для роботи.

4. Оволодіння своєю професійною роллю.

5. Робочі показники працівника влаштовують його безпосередніх керівників (відповідають встановленим нормативам).

6. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керів­ництвом.

7. У працівника виражене бажання удосконалюватися в професії, він пов’язує своє майбутнє з даною роботою.

8. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задоволь­няє справедливість оцінки його трудового внеску.

9. Успіх у роботі пов’язаний з відчуттям життєвого успіху.

Успішне вирішення проблеми адаптації вимагає серйозної методи­чної і організаційної роботи. Одного лише розуміння її важливості не­достатньо. Успіх тут можливий лише за умови планування, організації і ко­ординації цієї роботи в масштабах усього підприємства.