Кількість бажаючих, з яких здійснюється відбір

 

Якщо коефіцієнт відбору є близьким до 1:1, процес селекції «короткий і простий», оскільки кількість бажаючих, з якого він здійснюється, є неве­ликим; при співвідношенні 1:2 імовірність наймання більш придатних працівників збільшується, при цьому ускладнюється відбірний процес. Відповідно до наявної інформації величина коефіцієнтів відбору є різною для різних професій: менеджери — близько 1:2, кваліфіковані працівники — близько 1:1, професійно-технічні працівники — 1:1, конторські служ­бовці — близько 1:2, виробничий персонал — майже 1:2.

Наймання працівника на роботу завершується обговоренням і офор­мленням трудового контракту (договору). Після прийнят­тя рішення про прийом працівника на роботу кадрова служба має юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством-роботодавцем: підготовка і підпи­сання трудового договору; видання наказу про зараху­вання на роботу.

Трудовий договір (контракт) — це угода між працівником і під­приємством про дотримання таких умов:

§ працівник дає згоду виконувати певну роботу у певній посаді від­повідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

§ роботодавець дає згоду виплачувати працівникові обговорену ком­пенсацію (заробітну плату, пільги) і забезпечувати умови праці, що відповідають трудовому законодавству, колективному договору.

Трудовий договір (контракт) повинен включати:

- місце роботи (назва конкретного підрозділу, відділу, філії підпри­ємства, в якому повинна здійснюватися трудова діяльність працівника);

- трудові функції;

- тривалість терміну випробування (як правило, 2-3 місяця);

- розмір зарплати і додаткові пільги;

- система компенсацій (заробітна плата, бонуси/премії і пільги);

- дата початку дії контракту (договору) і дата його закінчення, якщо це контракт на фіксований період;

- робочі години і відпустки.

Наказ про зарахування на роботу готується на підставі заяви від кандидата, що завізована керівником підприємства.

Ефективність служби управління персоналом щодо наймання пер­соналу можна розрахувати за такою формулою:

К_н = (Р_к + П_р + О_р): Ч,

 

де К_н — якість набраних працівників, %;

Р_к — усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи на­браними працівниками;

П_в — відсоток нових працівників, які просунулися по службі про­тягом одного року;

О_в — відсоток нових працівників, які залишилися працювати після закінчення одного року;

Ч — загальна кількість показників, врахованих при розрахунку.

Наприклад, Рк розрахований по 15 показникам і становить у серед­ньому 4 бали за 5-бальною шкалою, тобто дорівнює 15 х 4 = 60, пито­ма вага працівників, які просунулися, (П_в) = 50%, питома вага праців­ників, які залишилися працювати після закінчення одного року (О_в) = = 75%. Згідно з цими даними:

К_н = (60 + 50 + 75): 3 = 61,7 %.

Оптимальність показника якості набраних працівників аналізується відповідальними за наймання працівниками, керівником служби уп­равління персоналом і представником керівництва підприємства.

 

Професійна орієнтація в системі управління пер­соналом

 

Однією з важливих складових наймання є професійна орієнтація працівників, що полягає в наданні йому допомоги у виборі професії.

Поява ринку праці і, як наслідок, конкуренція за право обійняти вакантне робоче місце, прагнення підприємств створити працездатні колективи обумовлюють зміну ставлення підприємств до профорієн­таційної роботи і ретельного відбору кадрів.

Професійна орієнтація — це комплекс взаємозалежних економіч­них, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здіб­ностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на ви­бір професії або на зміну роду діяльності.

Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги мо­лодим людям і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціа­льності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інте­ресів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з ураху­ванням кон’юнктури, що склалася на ринку праці.

Професійна орієнтація включає:

а) профпропаганду — формування у молоді інтересу до певних ви­дів праці, виходячи з потреб підприємства, роз’яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

б) профконсультації — допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням її бажань і потреби підприємства у кадрах;

в) професійний підбір — визначення кола професій, найбільш оп­тимальних для даної людини з урахуванням її психофізіологічних і особистісних даних;

г) профвідбір — дослідження, що спеціально організується з ме­тою визначення придатності людини до даної роботи.

Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, пам’ять і т.п.), рів­ня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь. У проведенні професійної орієнтації зайняті спеціалізовані устано­ви (надання допомоги, насамперед школярам, молоді), служби зайня­тості (робота з безробітними). Підприємства також повинні бути залучені у роботу щодо профе­сійної орієнтації. Так, до підприємств звертаються молоді люди з ме­тою отримання не тільки роботи, але й певної професійної підготовки. Крім того, є працівники, які потребують повторної профорієнтації, зо­крема:

- працівники, які залишили роботу з власного бажання або у зв’язку зі скороченням штатів;

- працівники, які працюють, але готові змінити місце роботи і профе­сію через незадоволеність певними чинниками (низькою зарплатою, від­даленістю місця роботи від дому, поганим станом здоров’я і т.п.);

- працівники, які звільнені у зв’язку зі скороченням штатів або ре­організацією (ліквідацією) підприємства, але з різних причин не готові до подібних змін, внаслідок чого вони виявляють невдоволення, почуття протесту і т.п.;

- інваліди і особи з тимчасовою непрацездатністю, з обмеженими показаннями до трудової діяльності, які бажають освоїти посильну професію і одержати відповідну роботу;

- звільнені в запас військовослужбовці, а також емігранти, бі­женці.

Профорієнтація, як етап у працевлаштуванні працівників, дозволяє:

ознайомити з можливими варіантами працевлаштування;

професійно визначитися людині (щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал);

сформувати практичний інтерес до вибору професії і прийняття конкретного рішення стосовно виду діяльності.

Висока ефективність проведення профорієнтації під час прийому на роботу виявляється у:

підвищенні трудового потенціалу підприємства;

обгрунтованому і своєчасному професійному самовизначенні працівника з урахуванням можливостей реалізації своїх здібностей і схильностей;

скороченні термінів і вартості професійного навчання;

підвищенні задоволеності працею.

Організаційно профорієнтація проходить у різних формах. Зокре­ма, вона може виступати як самостійна цільова задача, не пов’язана безпосередньо з найманням працівника і реалізована у формі профе­сійної консультації. Але висновки у відношенні відповідності людини вимогам даної професії можуть бути отримані та безпосередньо в ході наймання.

Професійний підбір (як і профвідбір) найбільш придатного праців­ника з декількох кандидатів пов’язаний із проведенням комплексного обстеження, порівняльного аналізу особистих якостей даної людини з деяким еталоном вимог, пропонованих професією. Ці вимоги можуть бути представлені у формі професіограм, що розроблюються для окремих професій і посад.

У ході обстеження з метою одержання прогнозу професійної при­датності працівника стосовно до сфери майбутньої трудової діяльності з’ясовуються:

§ стан здоров’я з метою виявлення показань і протипоказань до певних видів діяльності з медичної точки зору;

§ психофізіологічні якості у співставленні з вимогами, відображе­ними у професіограмі;

§ особистісні якості (активність, почуття відповідальності, урів­новаженість, оригінальність мислення і т.п.) та ін.

За результатами профорієнтації, окрім висновку про профпридатність, людині надаються рекомендації про можливі напрямки роз­витку і удосконалення її здібностей та раціональне використання потенціалу.