Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. 3 ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це, наприклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна "законодавство" від 9 липня 1998 р.), рішення у справі за Конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" використано в абзаці шостому ч. 1 ст. 43 Кодексу Законів про працю України (справи про профспілку, що діє на підприємстві).

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. №14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", від 27 березня 1992 р. №6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 березня 1995 р. №4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" і деякі інші.

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як професор В. І. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998. - С. 82-83; Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новьіе источники // Государство й право. - 1996. - №1. - С. 43-52; Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 59). Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішення Верховного Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають принциповий характер і опубліковані; рішення нижчестоячих судів, апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані. Професор В. І. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права.

Тут є над чим поміркувати. Так, визнання постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" недіючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці (п. 12 постанови) - означає, по суті, створення нової норми.

Інший приклад. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлених на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років та ін.). Пленум Верховного Суду України постановою від 25 травня 1998 р. №15 вніс доповнення до п. 6 постанови від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" стосовно категорій осіб, справи за позовами яких підлягають розгляду безпосередньо у судах - "або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП". Таким чином, відповідно до п. 6 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. в судовому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необґрунтованої відмови в прийомі на роботу, а не тільки незаконна відмова в прийомі на роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Оскільки в зазначених прикладах мова йде про створення нової правової норми, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, на нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без поважних причин (п. 24) і багато інших важливих положень.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права. Однак вони мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства, оскільки роз'яснюють як слід застосовувати конкретні норми

1. УРІЗАННЯ ВІДПУСТОК. Працівникам з вищою освітою, які мають намір здобути наступну вищу освіту, додаткова оплачувана відпустка надається лише у разі їх направлення на навчання роботодавцем (стаття 181). Проектом не передбачено відпустки у зв’язку з профспілковим навчанням строком до 6 днів (стаття 252 чинного КЗпП).

2. ВІДЕОНАГЛЯД НА РОБОТІ. Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів (стаття 29). Навіть ГНЕУ вважає, що це призведе до «невиправданого психологічного тиску на працівника».

3. ДОДАТКОВЕ НАВАНТАЖЕННЯ. Якщо обсяг роботи за трудовою функцією «не забезпечує повну зайнятість», роботодавець може домовитися з працівником про покладення на нього додаткових обов’язків без підвищення інтенсивності праці. Якщо «додаткова» робота є нижче оплачуваною, аніж основна, то доплати не здійснюватимуться (стаття 36).

4. ДОВШЕ ВИПРОБУВАННЯ. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб (стаття 40).

5. СПРОЩЕНЕ ЗВІЛЬНЕНЯ. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням суб’єкт малого підприємництва попереджує за один місяць, а не за два (стаття 89). Нова підстава для звільнення педагогів — вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою (стаття 93). Дозволяється звільнення за розголошення комерційної таємниці.

6. ТИМЧАСОВІ ДОГОВОРИ. Передбачено широкі можливості для застосування дискримінаційних строкових відносин. Строк договори укладаються на час виконання роботи, «строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою». Дозволено укладати їх також з педагогами та журналістами. Трудовий договір строком до двох місяців може бути розірваний у разі припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру або нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний попередити працівника за тиждень (стаття 60).

7. ПРИМУСОВЕ ПЕРЕВЕДЕННЯ. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем має право в разі простою (тимчасового зупинення роботи, спричиненого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами) тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця (стаття 71). Сьогодні роботодавець змушений оплачувати період простою, якщо він стався не з вини працівника.

8. БЕЗПРАВНІСТЬ ПРОФСПІЛОК. Звільнення членів профспілки допускається після «погодження» з профкомом, а не після отримання згоди (стаття 111). Допускається звільнення всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 112). Не потребується навіть погодження, якщо працівника звільняють «на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі» (стаття 93). Сюди віднесено такі підстави: систематичне невиконання трудових обов’язків, прогул, поява на робочому місці у нетверезому стані і т.д. Фактично, роботодавцеві буде простіше звинуватити працівника у таких порушеннях трудової дисципліни і профспілка не зможе перешкодити звільненню.

9. НАДУРОЧНІ БЕЗ ДОЗВОЛУ ПРОФСПІЛКИ. Для залучення до надурочних робіт та робіт у вихідні достатньо письмової згоди працівника. Це дозволить «атомізувати» працівників — поодинці кожного з них легше змусити до роботи на умовах начальства. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи при попередньому «повідомленні» профспілки (стаття 141), тоді як сьогодні потребується дозвіл профспілки (стаття 64 чинного КЗпП). Залучення до роботи у вихідні дні навіть не потребує дозволу профспілки — копія відповідного наказу надсилається профспілці після його видання (стаття 150).

10. ОДНОБІЧНІ ПРАВИЛА. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем «за погодженням» з профкомом, а суб’єктом малого підприємництва – самостійно (стаття 254). Тоді як сьогодні Правила можуть затверджуватись лише спільно роботодавцем і профспілкою (стаття 142 чинного КЗпП).

11. НОРМАТИВНІ АКТИ РОБОТОДАВЦЯ. Якщо не укладено колективний договір, то відповідні питання можуть бути урегульовані нормативними актами роботодавця (стаття 12). Таким актом може бути встановлено шестиденний робочий тиждень (стаття 127).

12. ЗМЕНШЕННЯ ЗАРОБІТКУ. Суб’єкти малого підприємництва повідомляють про зменшення заробітної плати за один місяць, а не за два (стаття 210). На працівника, який пройшов підвищення кваліфікації, може бути покладено обов’язок відпрацювати строк, який не обмежено (стаття 307). Якщо ж працівник вирішить звільнитись (наприклад, через погіршення умов праці), то він змушений виплатити компенсацію. Відсутня норма про те, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (стаття 235 чинного КЗпП).

13. НІЧНА РОБОТА. Знімається заборона на залучення жінок з дітьми у віці до трьох років до роботи в нічний час (це гарантує сьогодні стаття 55 чинного КЗпП). Також дозволяється залучати до роботи в нічний час (після 22.00) неповнолітніх працівників, що беруть участь у створенні творів мистецтва, а також тих працівників, з якими укладено трудовий договір саме на умовах виконання роботи в нічний час.

14. До переваг Проекту слід віднести низку норм, які посилюють правовий захист працівників, зокрема:

15. 1. Передбачено заборону дискримінації у сфері праці, у тому числі за додатковими до тих, що вже існують, ознаками: віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейних обов’язків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав.

16. 2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.

17. 3. Передбачено збереження трудових відносин у разі ліквідації юридичної особи, якщо на базі її майна створено нове підприємство, яке продовжує ту саму діяльність, що й ліквідоване підприємство.