Напрямку діяльності рекрутингових агентств.

У цей час у діяльності рекрутингових агентств виділяють окремі напрямки, що базуються на певних технологіях пошуку й підбора. Ці напрямки відповідають видам послуг, надаваних споживачеві:

Хэдхантинг (полювання за головами) - вид послуг, при якому компанії, що займаються пошуком і відбором керівників вищої ланки, «переманює» чітко певного ексклюзивного фахівця для компанії-замовника (відомі ім'я, посада, компанія, де він трудиться). Головне завдання агентства - знайти спосіб зав'язати відносини з даним кандидатом, зрозуміти, чим незадоволений даний фахівець на нинішнім місці роботи, з'ясувати можливі мотиви переходу й/або створити умови (ситуацію), при якій даний фахівець буде готів до пропозиції, зробити пропозицію, урегулювати/скоординувати контакт між кандидатом і роботодавцем. Вся робота з «переманювання» фахівця відбувається в умовах строгої конфіденційності.

Закордонні фахівці, аналізуючи даний напрямок, указують наступні позитивні й негативні моменти. У якості перших називають: гарне знання ринку праці в даному сегменті; доведення інформації про наявність вакансії до потенційного кандидата, тому що останній не цікавиться оголошеннями про прийом на роботу; ретельна робота з аналізу вакансії й підбору кандидатів з обліком всіх необхідних за посадою професійних і особистісних компетенций. Серед недоліків виділяють наступні: руйнівний вплив на бізнес при догляді ключового працівника; може бути використана для того, щоб обходити трудове законодавство про рівні можливості при працевлаштуванні; орієнтація на "вузьке коло своїх кандидатів", що знижує ефективність пошуку й т.д.

Єкзекъютів сеч (прямій пошук) - вид послуги, при якій агентство займається підбором і відбором керівників вищої ланки керування. Це складний і тривалий пошук висококваліфікованих фахівців, чия увага роботодавцям не вдається залучити шляхом розміщення рекламних оголошень. Ці фахівці є носіями бізнесу, бізнес-технологій, їхню працю цінують там, де в даний момент вони працюють, і тому такі фахівці, як правило, не зацікавлені в пошуку роботи. У майбутніх роботодавців зацікавленість у таких людях набагато вище, ніж у них самих. От чому виникає необхідність у допомозі й рекрутеров і фахівців єкзекъютив сеч [13, с. 18; 13].

Аутплейсмент - вид послуги, при якій агентство, що займається рекрутментом, проводить цілеспрямовані дії по працевлаштуванню персоналу, що звільняє з компанії-замовника в певний термін і на певних умовах. Дана послуга оплачується компанією-замовником.

Лізинг персоналу - вид послуги, при якій агентство надає на певний строк і на певних умовах співробітників, які перебувають у трудових відносинах з агентством, у розпорядження фірми-орендаря, зобов'язуючи даних співробітників протягом строку «оренди» працювати на фірму-позичальника. При цьому укладається договір між компанією-орендарем і орендодавцем персоналу на виконання певного обсягу й виду робіт. Гонорар за договором виплачується орендодавцю-компанії-орендодавцеві. А та, у свою чергу, провадить розрахунки по заробітній платі зі співробітниками.

Рекрутмент - вид послуг з підбора керівників середньої ланки, фахівців і офісного персоналу при відносно невеликій частці замовлень один в один топ-менеджерів і, іноді робітників (наприклад, особисті водії).

 

Закордонний досвід.

Перші кадрові агентства в Росії з'явилися наприкінці 80-х років минулого сторіччя, а першою публікацією про рекрутменте в російській пресі стала стаття Василя Захарько «Мисливці за головами» («Вісті», 20 вересня 1991 р.). Стаття була написана під враженням, отриманим від відвідування одного з американських кадрових агентств, і розповідає про організації його роботи. У той час вона послужила керівництвом до дії для починаючих російських рекрутеров, а дата її публікації стала вдень народження вітчизняного рекрутмента й відзначається рекрутерами Росії й країн СНД як День рекрутера проведенням ряду безкоштовних заходів, спрямованих на підвищення цивілізованості ринку праці.

В 1995 році була висунута ідея створення професійної організації рекрутеров, а через рік відбулася перша конференція керівників 50 провідних кадрових агентств Росії й була затверджена Асоціація консультантів по підборі персоналу (АКПП), а також прийнятий професійно-етичний кодекс консультанта по підборі персоналу. Ціль створення АКПП складається в розвитку цивілізованого ринку підбора персоналу в РФ і країнах СНД і формуванні професійно-етичних стандартів роботи консультантів по підборі персоналу.

У листопаді 1999 року десять ведучих російських рекрутингових структур оголосили про створення єдиної мережі спеціалізованих кадрових агентств, у яку ввійшли провідні агентства Москви, що займали, за деякими оцінками, у той час близько 25 % столичного кадрового ринку. Агентства домовилися обмінюватися замовленнями у відповідності зі своєю спеціалізацією. Стимулом до об'єднання стало прагнення до розділу ринку з метою зниження рівня конкуренції, а також вихід на регіональні ринки. З тих пор конференції АКПП проводяться щорічно. У цей час до асоціації примкнула більшість відомих московських і регіональних кадрових агентств. АКПП проводить семінари й тренінги для рекрутеров. В 2002 році в Москві був створений Клуб Рекрутеров, засідання якого проходять раз у два місяці й присвячені актуальним проблемам кадрового бізнесу. У клубі збираються й обмінюються досвідом керівники й консультанти московських кадрових агентств, проводяться «круглі столи», семінари, тематичні зустрічі, презентації спеціальної літератури й нових навчальних програм, нових рекрутингових технологій, спортивні заходи для рекрутеров (Sport - Party кадрових агентств) і т.п.

Історія світового рекрутмента знає безліч прикладів, коли видатні особистості, маючи необхідні можливості й ресурсами, круто міняли хід історії. "Влада імущі" завжди прагнули знайти ефективних і успішних діячів "служити за гроші". Добре відомий факт, коли Генеральний контролер фінансів Батист-жан-батист Кольбер, що служив при дворі короля Людовика ХIV у період розквіту дворянського абсолютизму у Франції, для забезпечення фінансової підтримки своєї адміністративної діяльності залучив цілу групу досвідчених фінансистів, що не мали дворянського походження. Практика "наймання на службу за винагороду" одержала повсюдне поширення, починаючи з ХVIII століття, з періоду розвитку приватної власності й демократичних воль у Європі. Літопису свідчать, що перша приватна служба по найманню персоналу з'явилося в Німеччині в XIX столітті. У тім же столітті в Британії й Франції почали активно працювати рекрутингові організації, які займалися як працевлаштуванням фахівців, так і пошуком персоналу на замовлення.

Підвищення уваги до людського ресурсу привело до виникнення кадрової індустрії. В 1848 році в Америці, штат Массачусетс відкрилася служба по персоналі, що став відомої як "Біржа зайнятості". Пізніше в часи другої світової війни приватні кадрові агентства займалися підбором службовців на військові заводи. А з кінця минулого століття рекрутингові фірми почали віддавати перевагу так званим "білим комірцям", що в першу чергу свідчить про економічний підйом і збільшення попиту на кваліфікованих працівників. Кадрові послуги стали активно розвиватися по адміністративним і клерковим позиціях. Остаточно як галузь кадрова індустрія сформувалася в США в 50-х роках, а в Європі кадрові послуги виділилися в окремий вид підприємництва в 60-і роки багато в чому під впливом транснаціональних корпорацій, що панували у світовій економіці американських.

Цікаво, що в Європі немає стандартизованого підходу до порядку підбора персоналу. У багатьох країнах уважається неповноцінної електронна анкета, заповнювана при працевлаштуванні, якщо в неї включено менш 60 пунктів (іноді 130 і більше), у нас обходяться 6 - 15 питаннями. До речі, ціна професійних кадрових комп'ютерних програм високої якості, які за лічені секунди можуть представити від 100 до 1000 різних звітів, становить від 500 до 3 000 доларів, що може дозволити собі не кожна рекрутингова компанія.

У Європі існує кілька напрямків діяльності кадрових агентств. Приміром, 10% від загальної кількості агентств становлять так звані агентства Executive Search, які займаються пошуком вузькопрофільних, дефіцитних фахівців і менеджерів вищої ланки. Executive Search має на увазі цілий набір заходів. Спочатку досліджується ринок праці. Ціла команда працює над списком можливих кандидатів, що звужується в ході пошуку. У результаті скрупульозного відбору залишається 3-4 висококваліфікованих фахівця. Неодмінної складової Executive Search є «полювання за головами», тобто пошук і, грубо говорячи, «переманювання» найбільш кваліфікованих фахівців, які вже успішно працюють в інших компаніях. Оскільки працівники такого рівня, як правило, самі іншу роботу не шукають, інформацію про себе не публікують, на рекламні оголошення не озиваються, то знайти їх непросто. Але ще сутужніше переконати успішного топ-менеджера перемінити існуючу роботу на нову. Часом на переговори іноді йдуть багато місяців. Іноді замовник прямо вказує на того фахівця, що йому потрібний. Як правило, такі послуги оцінюються в 25-30% річного доходу шуканого фахівця.

Американські фірми «Boyden» і «Kelly», які були створені в 1946 році, першими зайнялися пошуком і підбором топ-менеджерів. Сьогодні «Kelly» входить у список 500 найбільших компаній США. А компанія «Adecco», створена в результаті злиття двох кадрових агентств «Adia» і «Acco», відкрила офіси в 63 країнах миру.

У рекрутменте, на відміну від Executive Search, використаються більше прості методи пошуку активних здобувачів - база даних, оголошення в газетах і інтернеті. Робота рекрутеров укладається в перегляді вступників анкет і резюме, відсіванні невідповідних кандидатів, проведенні співбесід з найбільш кваліфікованими фахівцями й наданні претендентів компанії-замовникові. Вартість даної послуги, як правило, визначається індивідуально й коливається в межах 10-20% від річного доходу шуканого співробітника. Розмір оплати залежить від рівня позиції, терміновості замовлення, складності пошуку, вимог до кандидата й умов оплати майбутнього співробітника.

Агентства, що працюють у сфері Outstaffing (що означає виведення персоналу за штат), не підбирають співробітників, а оформляють у свій штат уже існуючий персонал компанії-замовника. При цьому співробітники продовжують працювати у своїй організації й виконувати свої колишні функції. У цьому випадку кадрове агентство стає формальним роботодавцем і несе при цьому всі його безпосередні зобов'язання: оформлення трудових відносин зі співробітниками, ведення трудових книжок, стягнення прибуткового податку, відрахування у встановлені законодавством фонди, оформлення відпусток і лікарняних аркушів і т.д. Як правило, подібний спосіб обирається в тому випадку, коли компанія за якимись причинами не може містити співробітників у штаті.

Сьогодні на ринку рекрутмента досить актуальний підбор тимчасового персоналу, або Temporary staffing. Цей персонал використається на короткострокових проектах або роботах на строк від одного дня до 2-3 місяців. Тут, як правило, мова йде про наймання адміністративного й обслуговуючого персоналу на час проведення різних конференцій, маркетингових досліджень, промоушн-акцій і т.д. Як правило, тимчасовий персонал набирають на час хвороби або відпустки основного персоналу. У випадку використання Temporary staffing кадрове агентство саме підбирає працівників і повністю несе за них відповідальність, укладаючи при цьому з ними цивільно-правові договори.

Неоднозначно вирішується питання й про оплату послуг західних рекрутингових агентств. Наприклад, в Іспанії не допускається стягнення плати зі здобувача за працевлаштування. У Великобританії рекрутингові агентства також не беруть оплату зі здобувачів за їхнє працевлаштування. На Філіппінах забороняється стягувати плату за працевлаштування з моряків. За естонським законом, посередницька фірма має право одержувати винагороду тільки з підприємства, що має потребу в залученні робочої сили. Насправді ж в Естонії діють десятки фірм, які беруть гроші за працевлаштування саме із працівників. Особливо дорого обходяться їхні послуги для тих, хто шукає роботу за рубежем. Наприклад, за устрій на роботу у Фінляндію доводиться викладати до 15000 крон, хоча офіційні видатки - тобто фінське держмито й дозвіл на роботу - коштують усього 2100 крон.

Агентства, що не досягли певного рівня розвитку, надають безкоштовну допомогу в області підбора персоналу, підшукуючи працівників на вакансії, що не вимагають від здобувача спеціальних знань і високої кваліфікації. На послуги подібного роду агентств існує досить стійкий попит як з боку роботодавців з обмеженим бюджетом і низькою вибірковістю в підборі кадрів, так і з боку здобувачів, що випробовують утруднення з пошуком місця.

Україна. Протягом останнього років рекрутмент із послуги, що супроводжує політиці й бізнесу, перетворився в самостійний вид бізнесу. Зараз можна із упевненістю говорити, що ринок рекрутингових послуг чітко сформований і продовжує динамічно розвиватися в країнах, що є прихильниками максимально лібералізованого ринку праці, - у США, Канаді, Англії, Австрії, Швейцарії.

Перші три місця в рейтингу зайняли PERSONNEL, Hudson Ukraine, АНКОР в Україні. Саме їхню роботу високо оцінили HR-менеджери. Ця ж трійка виявилася й найбільш затребуваної на ринку. Рейтинг був складений фахівцями компанії HeadHunter і пройшов експертну оцінку HR-фахівців, що працюють у сфері підбора персоналу.

Найчастіше рекрутингове агентство вибирають, орієнтуючись на попередній успішний досвід роботи, рекомендації колег і вартість послуг

У середньому один менеджер по персоналі працював або працює із двома-трьома агентствами одночасно (один респондент, як правило, відзначає два-три агентства із запропонованого списку або пропонує інші агентства). Найбільш затребуваними на українському ринку виявилися агентства PERSONNEL, Hudson Ukraine, АНКОР в Україні. З ними працюють від 20% до 11% респондентів. У десятку також увійшли Dopomoga Ukraine, World Staff, Staff Service, Adecco Ukraine, Smart Solutions, Golden Staff і Staff Standart – до них зверталися від 5% до 10% респондентів. З іншими агентствами працювали менше 5% опитаних. Серед агентств, що не ввійшли в запропонований список, але зазначених респондентами додатково, самим популярним виявилося агентство Promotion, тільки c їм співробітничали більше 2% респондентів, інші агентства згадувалися по 1-2 рази.

Опитування показало, що на ринку рекрутингових послуг існує більша конкуренція - на частку середніх компаній у цілому доводиться в 2-2,5 рази більше замовлень, чим на частку трійки лідерів.

Питання до практичного заняття №3.

1. Закордонні моделі ринку праці й специфіка їхнього функціонування.

2. Яки елементі включає інфраструктура ринку праці?

3. Прочитати статтю 18 Закону про зайнятість населення.

4. Поясніть різницю між біржами праці та рекрутинговими агенціями.

5. Проаналізуйте роль біржі праці у функціонуванні ринку праці в регіоні.

6. Проаналізуйте роль кадрових агенцій у функціонуванні ринку праці в регіоні.

7. Підготуйте розгорнуту доповідь про закордонний досвід роботи посередників по працевлаштуванню по різних країнах світу.