Надо научиться различать людей по их характерам. Охарактеризовать любого человека просто и надежно можно по четырем критериям.
Первый критерий: откуда человек черпает энергию - из внешнего мира или из своего внутреннего мира. В первом случае он экстраверт - общителен, открыто выражает свои эмоции, вначале действует, затем размышляет. Такой человек будет просто незаменим в работе, которая предполагает длительное общение с людьми. Во втором случае он интроверт, и тогда он скорее замкнут, сосредоточен, остро нуждается в личном пространстве. Для того чтобы работа этого сотрудника была эффективной, для него обязательно следует создать уютную камерную обстановку.
Второй критерий: как человек собирает информацию. И здесь можно также увидеть два типа. Сенсорный конкретен и практичен. Соответственно, такому человеку нужны инструкции, он предпочитает решать практические вопросы. Интуитивный тип, напротив, учитывает перспективы, для него важны концептуальность, фантазия. Такому человеку нужно давать больше простора для проявления творческих способностей, и тогда отдача от его работы будет максимальной.
Третий критерий: как люди решают проблемы. Опять выделим два противоположных типа - логический и этический. Логики принимают решения, руководствуясь логикой, законами, схемами. Они хороши в аналитической работе, в работе с цифрами и фактами. Этики же решают сердцем. Они, напротив, мало интересуются фактами и руководствуются преимущественно личным убеждением. Им нет равных в гуманитарных областях.
И наконец, четвертый критерий: как человек относится к жизни в целом. На этом основании всех людей можно разделить на решающих и воспринимающих. Человек решающий всегда ориентирован на результат. Он любит планировать, завершать дела. Для воспринимающего типа, напротив, важнее процесс, чем результат, он склонен к гибкому стилю жизни, предпочитая спонтанно возникающие события. И если первому можно поставить задачу и быть уверенным, что результат будет в срок, второго необходимо направлять на достижение конечной цели.
Руководителю, который хочет, чтобы дело было сделано эффективно, важно понять, что за человек его сотрудник, какие качества у него развиты в большей степени. Если он соотнесет их с теми требованиями, которые предъявляет данная работа, то приобретет успешного сотрудника.
Теперь, когда мы определились, кто стоит перед нами, следует понять, что говорит этот человек. Умение слушать - качество редкое, но для руководителя и HR-менеджера совершенно необходимое.
В любой ситуации общения целесообразно знать общеизвестную среди психоаналитиков классификацию взаимосвязи некоторых отклонений от общепринятых типов индивидуумов и поведения конкретного человека. Классифицировать сотрудников можно по-разному. В частности, различают следующие типы:
- астенический тип, для него характерны: тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии, повышенная впечатлительность, психическая возбудимость, сочетающаяся с быстрой истощаемостью. Этому типу личности свойственны раздражительность и нерешительность;
- шизоидный тип, для него характерны: отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность, неконтактность и даже избегание контактов, скрытность внешних проявлений. Легкая ранимость делает их поведение слабопрогнозируемым. Легко наблюдаемый внешний признак - угловатость движений;
- параноидный тип, для него характерны: повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие, склонность к образованию сверхценных идей, упрямство, пренебрежение к другим, неуживчивость, мнительность, эгоистичность. Идентификационные признаки: самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки;
- эпилептоидный тип, для него характерны: недостаточная управляемость, импульсивность поведения, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Люди такого типа жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы. Признаки идентификации: вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность;
- истероидный тип, для него характерны: выраженные тенденции к лживости, фантазирование, вытеснение неприятных фактов и событий, стремление привлечь внимание, отсутствие угрызения совести. Этот тип авантюристичен, тщеславен и имеет склонность уходить в болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону. Типичный идентификационный признак: театральность и манерность поведения;
- органический психопат отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе, однако нередко "прокалывается" на банальностях в суждениях. Этот тип абсолютно бесполезен там, где требуется инициатива;
- гипертимный тип, для него характерны: постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, не доводя ни одного дела до конца, болтливость;
- дистимный тип, для него характерны: чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии, низкая активность;
- экстравертированный тип, для него характерны: склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера;
- компульсивный тип, для него характерны: сомнения, педантизм, мешающая делу скрупулезность;
- психопатический тип, для него характерны: бессердечие, желание "сделать всех", пренебрежение;
- истерический тип, для него характерны: демонстративность, театральность, привлечение внимания;
- депрессивный тип, для него характерны: соглашательство, боязнь быть покинутым, депрессия;
- мазохистический тип, для него характерно терпение в надежде на последующее благо.
Встречаются люди аскетического склада характера. Аскеты отвергают удовольствия и все, льстящее чувствам, они считают ненавистным и преступным. Основу морали они видят в лишениях, а добродетель - в отречении от самого себя. Этот нравственный принцип принимался людьми двоякого рода: философами и ханжами. Аскетические философы воображают себя выше человечества, так как презирают вульгарные удовольствия. Ханжи-аскеты - безумцы, мучимые пустыми страхами. Человек, по их мнению, выродок, долженствующий постоянно карать себя за то, что родился. Однако мученики этих ложных мнений имеют все-таки надежду, что каждая минута добровольного страдания на земле вознаградится для них целым веком блаженства в будущей жизни. Таким образом, аскетический принцип в обоих своих видоизменениях покоится все-таки на ложной идее пользы. Ханжи доводят его до большей крайности, нежели философы. Философы ограничиваются цензурой удовольствий; ханжи сделали из страданий обязанность. Стоики говорили, что страдания - не зло. Янсенисты даже признали страдания благом.
Многие люди по природе своей импульсивны. Импульсивным принято называть человека, который следует первому явившемуся побуждению, который действует немедленно, как только нервные токи, пронесясь по мозговым волокнам и клеткам, возбудят его двигательные центры, без задержки каких-либо представлений в сознании. Если такой человек испытывает голод или жажду, он берет пищу или питье, где бы ни увидел, считаясь только с тем, что эти предметы способны удовлетворить его потребности. Если в нем заговорил усиленно половой инстинкт, он поспешит удовлетворить свою страсть, чего бы это ни стоило другому существу и ему самому. Когда ему понравится какая-нибудь вещь, он потянется к ней, потому что его действие определяется одним только фактором - желанием иметь ее для себя. В случае, если он почувствует обиду, нанесенную ему другим лицом, он тотчас же отомстит, не считаясь ни с величиной причиняемого вреда, ни с угрожающими ему самому последствиями.
Такой тип, несомненно, первобытный. Он обусловливается недостаточным развитием задерживающих центров. Между ощущением и действием не встает ряд представлений, при прохождении через которые движение может ослабеть или совсем уничтожиться.
Культурный человек не поддается сразу ощущениям, но действует только пройдя, хотя бы и быстро, ряд представлений о возможных последствиях действия. Такие представления даются, конечно, опытом, личным и родовым. Сначала опыт дает человеку представления о невыгодных для него последствиях немедленного реагирования. Ребенок научается не хватать огонь, дикарь не бросаться, хотя бы в состоянии голода, на сильное животное. Еще больший опыт в этом направлении дает социальная жизнь. Ребенок устремляется на своего обидчика, не считаясь с реальным соотношением сил, взрослый отомстит или проглотит обиду, взвесив предварительно свои силы. С постепенным ходом умственного развития человечества сложность душевного склада возрастает все более и более, и наряду с ней возрастает и число мотивов, задерживающих тот или другой импульс. В ежедневном столкновении с людьми человек научается сдерживать свои порывы, умерять действия представлениями последствий. Необходимость преобразования импульсивных черт в черты сдержанности подсказывается инстинктом самосохранения все более по мере того, как человек все сильнее удаляется от чисто естественных условий.
В сложной общественной среде импульсивный тип является совершенно неприспособленным. Он будет встречать такую массу противодействий, что если окажется не в состоянии видоизмениться под их влиянием, то вынужден будет очистить поле для более приспособленных противников. Степень сдержанности есть качество, определяющее приспособленность человека к общественной среде. А это качество достигается путем подчинения воли представлению о последствиях, исходящих главным образом от той же общественной среды.
К психическим состояниям аномального типа следует, в частности, относить типы характера, которые психологи называют крайними, - холерический и меланхолический.
Холерический тип характера характеризуется как безудержный, отличающийся быстротой (иногда лихорадочной быстротой) движений и действий, порывистостью, возбудимостью. Преобладание возбуждения над торможением, свойственное этому темпераменту, ярко проявляется в общении с людьми, с которыми холерик допускает резкость, вспыльчивость, раздражительность, эмоциональную несдержанность, и на этой почве часто создает конфликтные ситуации. Повышенная импульсивность холерика приводит к тому, что действие у субъекта совершается произвольно. При таких условиях существенная для волевого акта возможность сознательного регулирования ограничивается. В стрессовой ситуации холерик легко может совершить преступление.
Меланхолик, напротив, характеризуется преобладанием процессов торможения над процессами возбуждения, отчего ему свойственна пониженная активность, медлительность, замкнутость, депрессивность. Такие лица чаще всего совершают преступления по неосторожности, что, однако, не исключает умышленных деяний с их стороны.
Если родители были личностями своенравными, малоумными, со странными суждениями, отличались чрезмерной впечатлительностью, что воображение их беспрестанно переходило из одной крайности в другую, в их жизни преобладала сфера чувств, то и дети, рожденные от таких родителей, с ранних пор проявляют неровности характера: экзальтированны, грубы, раздражительны, то чрезмерно печальны, то чрезмерно веселы, неуживчивы. Они не подчиняются дисциплине. У странных по своему поведению детей и родители были часто личности странные, своенравные, малоумные, со странными суждениями. Некоторые из них признавались, что они всегда отличались чрезмерной впечатлительностью, что воображение их беспрестанно переходило из одной крайности в другую, усматривая только печальные стороны явлений, что в их жизни преобладала сфера чувств, и что они чрезмерно обращали внимание на разные мелочи. Дети, рожденные от таких родителей, с ранних пор проявляют неровности характера, экзальтированны, грубы, раздражительны, то чрезмерно печальны, то чрезмерно веселы, неуживчивы. Они не подчинялись дисциплине, постоянно заслуживали брань и наказания и нелюбовь своих учителей, в которых они провидели своих будущих врагов, виновников своих будущих преследований, мысль о которых составляет собой предмет столь распространенной в настоящее время формы душевного расстройства.
Любовь, впрочем, как и нелюбовь к себе, формируется у человека в процессе общения с другими людьми. Еще в детстве закладывают нам это ощущение. Если родители часто ругали ребенка, сравнивали его с другими детьми, корили за неудачи, в сознании человека формируется чувство вины (любить себя плохо), установка, что он любви не достоин, и, став уже зрелой личностью, он подчас сталкивается с проблемами решения пусть даже самых простых задач. Да, с таким багажом комплексов весьма непросто развить в себе уверенность, и только работая со своими установками, общаясь с собой, оздоравливая свои мысли, можно изменить негативные обстоятельства своей жизни. Заниженная самооценка может быть связана с тем, что человек мало знает о своих способностях, о себе не думает.
Вообще говоря, темперамент - это, по сути, фундамент личности, врожденная психологическая черта индивида. Темперамент с течением времени не меняется, не изменяют его и факторы воздействия внешней среды.
Темперамент обусловливается характеристиками двух процессов нервной системы: возбуждения и торможения.
Еще древние греки выделили четыре типа темперамента, отражающие в себе суть четырех стихий: огня, воздуха, воды и земли.
Холерик похож на яркий кислородно-ацетиленовый огонь. Весь пылает, очень энергичен. Активность близка к третьей космической скорости. Его лидерские качества трудно поставить под вопрос, отличается нестандартным подходом и высоким уровнем креатива.
Блестяще проводит молниеносные операции, но на долгую и рутинную борьбу сил не хватает. Руководитель холерического темперамента не умеет ждать. Если что-то не получается, холерик впадает сначала в бешенство, потом в депрессию.
Такой лидер абсолютно не умеет приспосабливаться ни к людям, ни к обстоятельствам. Холерик не понимает, зачем ему адаптироваться. Ему и так жить неплохо.
Если лидеру-холерику что-то не по нраву, он бросается исправлять положение дел на свой лад, не слишком считаясь с мнением окружающих. Холерик нетерпелив, непредсказуем и импульсивен. Холерик-руководитель претендует на звание духовного отца для персонала. Он любит внешние признаки лояльности, несколько приправленные тонкой лестью. Ему не хватает умения разбираться в людях, ведь холерик хочет все сделать как можно быстрее, не углубляясь в предметы. Такой руководитель живет сегодняшним днем. К тем сотрудникам, которые ему понравились с первого взгляда (холерик сентиментален), босс будет искать индивидуальный подход. Ко всем остальным - общий распорядок. А как ведет себя лояльный сотрудник-холерик? Выше всяких похвал, только бы не сглазить: он находчив, быстр, всегда готов прийти боссу на помощь. Холерик-подчиненный очень любит нравиться начальству, не получая за последнее удовольствие дивидендов. Для холерика очень важна эмоциональная связь с боссом, он жаждет прямо-таки изъявить лояльность. Впрочем, лояльность холерика легко потерять, для этого достаточно позволить себе грубо с ним разговаривать. Этого холерик никогда не простит уже потому, что делает все, чтобы понравится своему начальнику. А еще он не любит застегнутых пуговиц на воротниках. Проще всего позволить ему быть самим собой.
Сангвиник, как говорят, сейчас здесь, а чуть позже - уже где-то там. Сангвиник неуловим как воздух. Впрочем, он очень работоспособен, правда, не двигается, а словно "порхает" и потому в какой-то мере отрывается от земли, на него, как бы, не действует закон всемирного тяготения. Это наиболее рационально мыслящий тип руководителя. Сангвиник мгновенно вживается в новое окружение и включается в новую обстановку. Как бы ни вкалывал руководитель-сангвиник (в т.ч. и по ночам), его подчиненные не увидят на лице следов круглосуточных бдений. Шеф сангвинического темперамента найдет общий язык с кем угодно. Сангвинику нравятся лояльные сотрудники, он предпочитает лояльность делу. Идеальный босс для творческих личностей. Он уважает интересы и увлечения своих работников, и последние так же относятся к нему. Сангвиник-руководитель, возможно, простит три прогула подряд, не застегнутую на все пуговицы рубашку и помаду на щеке, но никогда не простит лени, беспринципности и экономического шпионажа в пользу другой фирмы. Сангвиник-подчиненный не столь сентиментален как холерик, ему не обязательно изъявлять верность своему руководителю, ему достаточно хорошей работы, хорошей зарплаты и отдыха на Канарских островах, где много воздуха. Сотрудник данного типа тщеславен, но его тщеславие носит глубоко рациональную основу, он ставит перед собой глубоко рациональные цели и идет к ним прямо. Но если возникает необходимость лавирования, то он в отличие от холерика меняет тактику. Ведь холерик не может остановиться на крутом вираже. Сангвиник же напоминает канатоходца, он как бы летает над джунглями. Отсутствием комплиментов сангвиника не напугать, он очень твердокож и вряд ли станет закатывать истерику. Представитель этого типа темперамента никогда не прощает неуважения к своей персоне, он самолюбив и расчетлив.
Флегматик подобен застывшей в спокойствии земле. Он редко повышает голос, не выносит скандалов, несколько медлительная личность, очень прагматичен, ко всему подходит с практической точки зрения. Флегматик не выносит скандальных личностей. Ему трудно адаптироваться в новой среде, он плохо концентрирует внимание в экономической реальности. Но подчиненные относятся к нему с глубоким уважением. Руководитель-флегматик терпеливо работает с самыми разными людьми, он старается найти хорошее в каждом человеке, а не только у своих фаворитов. Он не падок на внешнюю лесть, на спецэффекты лояльности. Лояльность для руководителя-флегматика - хорошая работа подчиненного. Он тяжело переносит предательство, во всем видит самого себя. Положительнее работника трудно представить: он умен, выдержан, разве немного медлителен, но это не самый страшный недостаток, который имеет место быть. Флегматик ощущает потребность быть лояльным. В отличие от неподконтрольного холерика и сангвиника-рационалиста флегматик стремится к твердой руке начальства, потому что так принято. К слову сказать, все вредные стереотипы живут во времени и пространстве благодаря деятелям-флегматикам. Они консерваторы, и вместе с тем, что полезно и хорошо себя зарекомендовало в веках и столетиях, сохраняют и все то, что тормозит развитие человечества. Флегматиков считают тугодумами, но это верно лишь отчасти. Объяснение этому простое: флегматик очень долго думает, прежде чем принять решение. Он принимает правило: семь раз отмерить и один раз отрезать. Флегматик обладает чувством самосохранения, которое позволяет ему балансировать по жизни. Не требуйте от сотрудника данного темперамента бежать по жизни сломя голову, он просто не способен на это. Ему надо доверять то, что требует основательности, четкости в работе, в принятии решений. Если потерять его доверие, то ситуация безнадежна. Флегматик делает все, чтобы быть востребованным своим руководством, он честно и верно служит начальству, не требуя взамен абсолютно ничего, кроме уверенности в завтрашнем дне и зарплаты.
Меланхолик эмоционален и пластичен, как водная стихия. Меланхолику бесполезно лгать - он, что называется, чует ложь за версту. Он единственный, кто обладает унаследованным от предков человечества чувством опасности. Образно говоря, меланхолик - это пуганый и стреляный воробей. Он с некоторой опаской и огромной долей недоверия приближается к незнакомым людям и предметам, не любит кричать и топать ногами, выяснять отношения на повышенных тонах. Ему безразлично, кто выбился в лидеры на нефтяном рынке. Он свою нишу отвоюет у всех всерьез и надолго. Более того, делая бизнес, меланхолик не перестает искать ответ на вопрос о смысле жизни. Меланхолик-руководитель не воспитывает персонал. Он чувствует людей, моментально отвечая на вопрос: "Мой человек или нет?" У меланхолика на предприятии трудятся только лояльные сотрудники. Притвориться лояльным здесь не получится, даже актерский талант не поможет. Меланхолик не будет искать мотивов, он посмотрит вам в глаза, и ему этого будет достаточно. Сотрудник-меланхолик предпочитает работать на настоящего бизнесмена, которому не страшны кризисы и катаклизмы. Потерять доверие меланхолика вместе с его лояльностью и легко, и в то же время очень трудно. Он нервно реагирует на малейшее изменение в моральном облике руководителя и не прощает переменчивости, чем бы последняя не была продиктована, хоть инстинктом самосохранения. Вернуть лояльность сотрудника-меланхолика невозможно.
В принципе любому человеку не просто признать себя виноватым, но для некоторых людей в силу особенностей их характера сделать это просто невозможно.
В реальной жизни так называемые чистые типы характеров практически не встречаются, поскольку каждый человек по своей психологической сути представляет собой синтез двух-трех типажей. Однако поскольку на практике в любом случае за основу все-таки приходится принимать что-либо более или менее конкретное, отметим, что психологи выделяют девять типов характеров (так называемых чистых типов или чистых психологических типов) людей, которые по-разному проявляют себя на работе, в коллективе, в отношениях с коллегами, начальством и т.д. К ним относятся:
1) гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности, к некой неосознанной идеализации роли и места руководителя, и потому, по сути, лоялен даже не к тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а к самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
2) аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимному типу, ведет себя официально холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстрации, рассчитанной на достижение внешних эффектов;
3) лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период минуса совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: "ласковое слово и кошке приятно";
4) демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль, т.е. надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную "охоту к перемене мест". Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
5) психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: "Я ведь здесь работаю". Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;
6) застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная, поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его "воспитывать". Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, в штыки, поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;
7) конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу "как все", он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу "коллектив хороший" или "там все просто и хорошо - часто примеряем красивые вещи". Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические "встряски", правда, в корректной форме;
8) неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;
9) циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить, только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.
При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие - когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами - такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.
Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:
1) доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе других или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремятся делать как можно лучше и предпочитают решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе выступления. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее, рассматриваются им как средство для "накопления" практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;
2) логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвержения внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;
3) эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т.д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;
4) бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;
5) мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть вещей. Он склонен к исследовательской деятельности, к синтезу, к ассимиляции знаний. Он противник привычных догм, вечных и незыблемых научных истин. Такому человеку свойственны: стремление к независимости, прогрессивность во взглядах и деловитость. Как правило, это хороший оратор, способный держать внимание слушателей. С накоплением побед у личности этого типа возможно развитие эгоизма, амбициозности, некоторой авантюрности. Такой человек способен заниматься деятельностью, требующей лидерских качеств, исследовательской работой, спортом. Он стрессоустойчив даже в очень трудной обстановке;
6) инертный тип. Такой человек любопытен, общителен, доступен. У него активная память и живой интеллект, но к решению серьезных проблем он не склонен, чтение серьезных книг наводит на него скуку. Он избегает ссор, споров и всякого беспокойства, однако склонен обещать больше, чем может выполнить. В дружбе он откровенный и верный. Такому человеку свойственна высокая чувствительность. Однако он плохо учится на собственных неудачах и разочарованиях, которые обычно постигают его время от времени. Такой человек, как правило, не любит заниматься ручным трудом. Наиболее приемлемые виды деятельности для него - формально-представительские. Он может быть полезен в улаживании острых конфликтов, поскольку легко чувствует правильную форму поведения. Такой человек обладает адаптивными способностями, которые предоставляют ему большие возможности для перестройки в новых условиях и обстоятельствах;
7) регулярный тип. Представители данного типа способны терпеливо производить однообразную работу. Они значительно больше делают, чем говорят, и стремятся точно исполнить свои обещания. В работе для них важно получать добротные, хорошие результаты. Стимулом их упорного и часто отнюдь не легкого труда является выгода. Человек такого типа - приверженец простых и ясных отношений между людьми. Его трудно, а подчас просто невозможно сбить с занятой им позиции или убедить отказаться от какой-либо начатой деятельности. Наиболее успешны такие люди в тех областях деятельности, где требуется терпение, нужна стойкость и последовательность в действиях. Такой человек стрессоустойчив, за исключением ситуаций, где от него требуется творческое отношение к деятельности, не определены пути и средства достижения результатов;
8) зависимый тип. Представитель этого типа поддается внешнему влиянию и склонен примиряться с судьбой, поскольку у него существует некоторый дефицит веры в собственные силы. Он наделен способностью к воображению, но не очень стремится реализовать свои мечты. Такому человеку свойственно так называемое добросовестное заблуждение - он может быть искренне уверен, что отстаивает чистую правду, а не собственные вымыслы. При этом он способен быстро забыть об этом и отстаивать обратное. Он неустойчив в своих намерениях и планах. Такой человек, как правило, хочет не того, что у него есть. У него может быть плодовитый, и даже блестящий, интеллект. Он склонен доверять своим предчувствиям. Склонен к романтическому стилю восприятия людей и событий. Такой человек обычно любит путешествия, прогулки, поездки. Человек такого типа может добиться хороших успехов в сфере художественного творчества и там, где требуется воображение. В других областях его успех будет тем выше, чем более точные инструкции ему даются, и чем естественнее будет осуществляться поощрение и одобрение его успехов. Такой человек плохо переносит стрессовые ситуации, особенно когда не имеет возможности отдыхать.
Обе приведенные выше классификации хорошо дополняют друг друга, особенно если учесть, что в чистом виде психологические типы людей не встречаются.
Сотрудников компаний классифицируют по множеству критериев. Нередко встречается их следующая поведенческая классификация:
- "рабочие лошадки". Представителей этого типа сотрудников подразделяют еще на две категории: тех, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости - "лошадки-тягачи", и тех, живет жизнью компании, - это "лошадки-ослики". "Лошадки-тягачи" - это сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Эти работники - усердные "пахари", дисциплинированные и размеренно выполняющие свои трудовые (должностные) обязанности. Это хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Однако они, как правило, лишены лидерских качеств, и потому им удобнее быть ведомыми, чем ведущими. Таких людей руководители не часто оценивают по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем для них важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Таким людям свойственна преданность компании во имя ее благосостояния. Вместе с тем, если "лошадка-тягач" находит для себя более выгодное место работы, то она покидает данную организацию, правда, обычно после долгих колебаний и сомнений. "Лошадки-ослики" - это сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. Представители этой категории сотрудников верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития компании и готовы, а главное, способны интенсивно и усердно трудиться на благо компании. Для поведения данной категории сотрудников характерен альтруизм - желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них. Как правило, с сотрудниками такого типа руководителям работать интересно, и этот интерес, в свою очередь, мотивирует таких сотрудников, поскольку они видят возможность удовлетворения своих потребностей в признании их полезности для развития организации. Многие руководители используют альтруистические настроения таких сотрудников, но редко делают это грамотно и часто относятся с недоверием к их устремлениям. В этом нет ничего удивительного, амбициозные "лидеры" психологически не готовы должным образом оценить указанные выше качества и потому изначально не верят в искренность намерений, подсознательно ограничивая свою заинтересованность в таких сотрудниках пределами определенного этапа. Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности "лошадки-ослика" и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден менять место работы;
- "гранды". Для такого типа сотрудников характерна так называемая звездность, проявляющаяся практически во всех их действиях и поступках. Обычно такие люди относят себя к категории "имеющих право" на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа заключаются в отношении к коллегам как бы сверху вниз, наличии мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцировании от других сотрудников под лозунгом "они ни моего круга". Характерные черты этого типа людей формируются под влиянием их ближайшего окружения, причем нередко этому способствуют руководители, особенно в тех организациях, где отсутствует система оценки труда работников. Развитие "звездности" может происходить при наличии у сотрудника проблем в личной жизни, в таком случае она является своеобразной компенсацией. Представители данного типа сотрудников легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения к себе, большей свободы, лучших условий на рабочих местах. Их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они, впрочем, стараются тщательно скрывать. Для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность, в частности, через назначение на "весомую" должность, внимание руководства и коллектива;
- "имитаторы". Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих трудовых (должностных) обязанностей, которые обычно имеют тенденцию стремления к нулю. Представители этого типа сотрудников склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. Они активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают по принципу: чем дольше удастся продержаться в таком положении, тем лучше. О какой-либо действительной лояльности таких сотрудников говорить не приходится, поскольку приверженности принципам, идеям существования и развития компании у сотрудников данного типа просто не существует. Если в компании отсутствует система оценки работы персонала, таким сотрудникам, как правило, в течение значительного периода времени удается имитировать реальную деловую активность. Расставаться с такими сотрудниками целесообразно при первой же возможности, и чем раньше, тем лучше;
- "флюгеры". Это сотрудники, не имеющие четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу "свой в доску", "рубаха-парень", поскольку обожают доверительность и неформальность и всеми силами стремятся к этому. Истинное отношение к компании таких сотрудников определить очень сложно. Часто их ненатуральную "доброжелательность" ошибочно трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются генераторами сплетен и слухов, участниками разного рода конфликтов и противостоящих руководству альянсов из-за того, что они не могут найти свое место в функциональной структуре организации. Нередко всему этому способствует сама система управления в компании. Кроме того, многим руководителям представляется, что "гибкими" сотрудниками легче руководить, поскольку они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения и их всегда можно без особого труда "сломать", призвав или просто заставив поддерживать действия, которые "флюгеры" не в состоянии адекватно оценить. Такие сотрудники не уверены в собственных силах, и это обстоятельство часто проявляется в озлобленности по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения "флюгеры" ориентированы на руководителя, тем ни менее им не чужды попытки контролировать его при первой возможности. Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного момента. Как только "флюгер" начинает явственно ощущать потерю ориентации в происходящем, он становится мстительным, злобным "информационным паразитом", способствующим распаду коллектива изнутри;
- "объяснялки". Сотрудники такого типа всегда найдут объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам. Уровень их профессионализма обычно невысок, и потому они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Им свойственно высказывание абстрактных идей. Для представителей этого типа сотрудников часто характерно скрытое бунтарство - они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Истинной лояльности у таких сотрудников не существует, а склонность к скрытому бунтарству опасна для компании, поскольку проявляется она в производственных конфликтах. По собственной инициативе такие сотрудники редко уходят из компании;
- "колобки". Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них трудовые (должностные) обязанности. Это большие любители чаепития, перекуров, обсуждения внутрифирменных и общеполитических новостей. Для таких сотрудников характерен низкий уровень работоспособности. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы, где также стремится к тому, чтобы выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей;
- "обиженные и оскорбленные". Мотивация сотрудников данного типа ограничена удовлетворением их базовых потребностей, заключающихся обычно в безопасности и гарантированности занятости и заработка, которые у них уже есть. Во всех своих неудачах такие сотрудники обвиняют компанию. Их жизненное кредо строится на принципе "мне все должны". Часто представители такого типа сотрудников становятся членами неформальных групп, хотя, как правило, активно не противостоят руководству. Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. С появлением даже ничем не подтвержденных слухов о каких-либо трудностях компании такие сотрудники покидают ее первыми и при этом непременно пытаются заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно перспектив организации.
Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями. Таким людям надо предоставить возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении с ними надо делать акцент на факты, а не на эмоции. Постоянный контроль в отношении таких сотрудников лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения порученных им задач.
Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно они немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. Таким сотрудникам в приватных беседах целесообразно давать понять, что их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность ценят. Сотрудники аналитического типа отличаются высокой требовательностью к самим себе, и потому от громких похвал в их адрес лучше воздержаться. Необходимо предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. В отношениях с такими людьми очень важно твердо придерживаться данных обещаний.
Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих и щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая работу, надо делать основной упор на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Необходимо также помогать им справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.
Экспрессивные сотрудники обычно уверенно заявляют о своем присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и очень не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и собственную интуицию. Надо обязательно оповещать других сотрудников о достигнутых экспрессивными сотрудниками успехах, для них это существенная мотивация. Вообще общаться с ними не просто уже потому, что требуется периодически заинтересовывать их новыми проектами, помогать избегать рутины, легко их демотивирующей, а акцент необходимо делать на деталях и мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает. Применительно к таким людям уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы.
В целом сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа:
а) первые - это проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;
б) вторые - сторонники. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;
в) третий тип - подрывники - члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрытно оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;
г) четвертые - критики - сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.
