Уменьшение текучести кадров с помощью адаптации

РАБОТНИКОВ

 

Чтобы вновь принятый работник не уволился в первые два-три месяца работы, надо позаботиться о том, чтобы помочь ему адаптироваться в новом коллективе. Адаптация - это процесс, в ходе которого новые члены коллектива приспосабливаются к организационной культуре предприятия, к новому коллективу и новым должностным обязанностям. Очень важно, чтобы этот процесс был управляем, а для этого он должен представлять собой комплекс мероприятий, позволяющих работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы.

С приходом на работу в новую организацию большинство людей, как правило, испытывает сильный стресс. Это относится даже к тем, кто имеет за плечами солидный опыт работы. Дело в том, что человек на время теряет свой привычный социальный статус, поскольку не знаком с этическими нормами, взаимоотношениями, принятыми в организации, и поначалу не может в полной мере проявить свою профессиональную компетентность. Поэтому около трети работников покидают новое место работы в течение первых двух-трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность включения в новую организационную среду.

Специально разработанные программы адаптации положительно влияют на отношение новых работников к организации, способствуют более быстрому "включению" в должность и в конечном итоге сокращают текучесть кадров.

Причем адаптация персонала - это процесс двусторонний:

а) с одной стороны, человек, который прошел конкурсный отбор и сделал сознательный выбор, несет ответственность за свое решение и должен стремиться соответствовать требованиям, установленным в организации;

б) с другой стороны, организация, нанимая работника, берет на себя определенные обязательства и должна обеспечить новому сотруднику достойные условия работы и помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива.

Поэтому успешность процесса адаптации зависит как от самого работника, так и от компании.

Существует несколько составляющих адаптации:

- психофизиологическая составляющая адаптации - это привыкание организма человека к новым санитарно-гигиеническим условиям труда, к новым психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принятому в организации. Для того чтобы обеспечить эффективную психофизиологическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудовать для человека рабочее место. Обязательно следует обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие шума, сквозняков;

- социально-психологическая составляющая адаптации - это "включение" человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе. Это одна из наиболее значимых составляющих процесса адаптации. У каждой компании свой уникальный, присущий только ей, внутренний климат, своя корпоративная культура, что неизбежно оказывает влияние на поведение работников, их эмоции и настроения. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал правила и нормы поведения, но и внутренне принимал корпоративные ценности, правила и нормы. То есть ощущал свою принадлежность к компании, в которой он работает. В рамках социально-психологической адаптации надо проводить мероприятия по сплочению коллектива (напр., совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники и др.). Это позволит поближе познакомиться с новыми работниками в неформальной обстановке и может быть даже раскрыть их творческий потенциал;

- профессиональная составляющая адаптации - это освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Профессиональная адаптация должна способствовать тому, чтобы работник освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей профессиональной успешности. Профессиональную адаптацию можно проводить в форме наставничества, если же для работы в компании необходимы специфические навыки, могут потребоваться специальные тренинги.

Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапа:

1) введение в организацию - необходимо сформировать у нового работника представление о том, в какой компании ему предстоит работать, какова ее кадровая политика, миссия, устав. При оформлении работника на работу надо не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность, но дать ему как можно более полную информацию о компании, поскольку такая информация поможет ему быстрее освоиться на новом месте. Как правило, для введения в организацию достаточно одного-двух дней. В первый рабочий день нового работника обязательно надо получить от него обратную связь - дать ему возможность поделиться впечатлениями, поскольку для него это хорошая поддержка в незнакомой среде, а руководству позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их скорректировать;

2) введение в подразделение - на этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомить с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а также пояснить значение должности сотрудника для работы в отделе и компании в целом. Хорошие результаты на этапе введения в подразделение дает институт наставничества. На введение в подразделение обычно требуется одна-две недели;

3) введение в должность - это самый длительный этап адаптации, он занимает около двух-трех месяцев. В этот период непосредственный руководитель нового работника знакомит его с основным содержанием его профессиональной деятельности, системой отчетности и обязательно ставит задачи на период испытательного срока. Для руководителей период адаптации может длиться от шести месяцев до года. Это объясняется большей степенью ответственности и более широким кругом задач, к которым должен быть готов руководитель. При введении в должность важно уделить внимание вопросам о том, все ли сделано для эффективного сотрудничества нового работника с коллегами и готов ли работник с первых рабочих дней выполнять возложенные на него задания. Если ответ на эти вопросы окажется отрицательным, очень важно выяснить причины и незамедлительно скорректировать индивидуальную программу адаптации.

Об успешности процесса адаптации можно говорить, если:

- результаты труда нового работника соответствуют нормативам и устраивают его непосредственного руководителя;

- работник преодолел стресс, новое место стало для него привычным, он доволен содержанием работы, своими показателями и считает, что затраченные усилия оценивают справедливо;

- работник вписался в организационную культуру предприятия, наладил рабочие отношения с коллегами.

Грамотно организованный процесс адаптации позволит новому работнику почувствовать себя достаточно комфортно в незнакомой обстановке и проникнуться желанием внести достойный вклад в работу коллектива.

Некоторые категории работников особенно нуждаются в адаптации:

а) выпускники школ и вузов, поскольку они еще не имеют опыта работы, и им предстоит усвоить огромный объем информации, что усиливает стресс, вызванный незнакомой обстановкой;

б) лица старшего возраста, поскольку им сложнее менять свои взгляды и устоявшиеся привычки, приспосабливаться к новому коллективу;

в) женщины, вернувшиеся на работу после отпуска по уходу за ребенком;

г) инвалиды;

д) лица, прошедшие службу в армии, и др.

Как правило, программа адаптации должна быть рассчитана на период испытательного срока работника. В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров - шести месяцев. Однако важно помнить, что если из условий трудового договора следует, что испытательный срок истек, это вовсе не означает, что работник успешно адаптировался в компании, т.к. результат процесса адаптации во многом зависит от индивидуальных качеств работника и его нельзя формализовать. В связи с этим при подготовке программы адаптации нельзя устанавливать четких временных рамок, но надо постараться учесть индивидуальные особенности работника.