Несмотря на рассмотрение конфликта с негативной стороны, многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезные, но и желательные.
Конфликты являются полезными потому, что:
· улучшают эффективность совместной деятельности коллектива;
· проясняют позиции и интересы его участников; зондируют общественное мнение и коллективные настроения, открывающие противоречие; актуализируют гуманистические ценности (диагностическая функция);
· устраняют полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и прочее;
· является средством активизации социальной жизни группы или общества;
· является формой осуществления инновации; создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопровождает столкновение разных стратегий исследовательского поведения, которое способствует поиску производительного решения проблем;
· высвечивают нерешенные проблемы в деятельности группы, факты недостаточной деловитости и порядочности; тестируют ценностные ориентации человека, относительную силу ее мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, обнаруживают психологическую стойкость к стрессовым факторам тяжелой ситуации. Конфликт способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
· могут благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе (конфликт – это возможность разговаривать откровенно, когда лица, пообщавшись, должны достичь взаимопонимания);
· повышают трудовую дисциплину, руководители более чутко реагируют на потребности подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается доброжелательная обстановка;
· исполняют информационно-познавательную роль (в процессе конфликта участники лучше познают друг друга); стимулируют рефлексию и понимание (информационно-объединительная функция);
· дают возможность руководству объективно оценивать действия подразделений, поскольку в противостоянии подразделения ищут более совершенные доводы своей возможности, разрабатывают новые технологии, создают конструктивное напряжение, полезное для организации (позиционная функция конфликта);
· не дают системе отношений, которая сложилась, закостенеть; толкают к изменениям и развитию, открывают путь к инновациям, которые способны усовершенствовать общественные отношения (регулятивно-развивающая функция);
· объединяют и структурируют (способствуют структуризации социальных групп, группированию единомышленников);
· снижают «синдром покорности», стимулируют активность группы (функция стимулирования активности);
· стимулируют творчество и инициативу; стимулируют развитие личности, повышение чувства ответственности, осознания своей значимости, может содействовать самопознанию и самореализации (функция стимулирования личного роста);
· при условии открытого и конструктивного урегулирования снимают скрытую напряженность, дискомфорт и хронические недоразумения, дают выход негативным эмоциям (психотерапевтическая и облегчающая функции).
Оценивая конфликт, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства:
· Неоднозначность оценок и противоречие результатов экспериментальных исследований высветили отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы получить вместе с оценками существующего характера отношений людей в коллективе и прогноз их возможного развития. Грань между конструктивными и деструктивными функциями, казалось бы, что достаточно четко пересматривается в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта.
· Трудно дать обобщенную оценку позитивной и негативной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеют одновременно и конструктивные, и деструктивные функции.
· Конструктивность и деструктивная конкретного конфликта зависят от многих факторов, основными среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и, прежде всего, его результаты. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате решения побеждает правая сторона или, еще лучше, — в выигрыше, остаются обе стороны, то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.
· Степень конструктивности и деструктивной конкретного конфликта может меняться на разных стадиях его развития.
· Необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивный. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или решения противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а другие силы, которые провоцируют конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.
Наличие противоположных точек зрения на роль конфликтов в жизни лица и групп разного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучение конфликтов отечественными специалистами.
Таким образом, конфликт в современном понимании – это чрезвычайно многоликое и многостороннее явление, одновременно позитивное и негативное, что развивает и разрушает, и отображает во всем многообразии настоящую диалектику жизни.
