Принципыантикризисной кадровой политики, стратегия и тактика ее реализации

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисной политики управления персоналом (ПУП).

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия.

Первый нацелен на ликвидацию имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением структурных подразделений и работников, которые "не вписываются" в стратегию выведения предприятия из кризисной ситуации.

Второй ориентирован на поиск уникальных черт фирм, создающих притягательный для потребителей образ фирмы. Выбор принципов определяется общим стратегическим подходом к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия, фирмы или другого типа организации.

ПУП делятся на:

− общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

− специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

− частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной кадровой политики ряд авторов относит научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость. В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

К частным принципам антикризисного управления персоналом относятся следующие: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Рассмотрим подробнее наиболее важные принципы антикризисной кадровой политики.

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия.

Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия.

Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином фрагменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, а именно: способностях к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами. Эти способности очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов.

Принцип комплементарности управленческих ролей характеризуется установкой на непрерывность в структуре власти. Принцип нацеливает на создание условий расширения репертуара управленческих ролей и присущих им властных функций в разрезе всей вертикали управления по различным уровням управления. Такой порядок реализации власти не оставляет места для проявления нелегальных центров управления, что уменьшает риски организованного сопротивления персонала изменениям.

Принципы действуют эффективно, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Однако эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности организаторов, их умения и способности творчески применить эти основные правила в кризисной ситуации.

Стратегия кадровой политики реализуется в жизнь посредством
тактики работы с персоналом управления.

Тактика как подсистема работы с персоналом — это комплекс взаимосвязанных организационных, экономических и социокультурных мероприятий по отбору, расстановке, обучению и воспитанию персонала управления.

Построение тактики в кризисной организации определяется
выработанной стратегией кадровой политики. Такой двуединый процесс создает систему работы с персоналом. В условиях вывода организации из кризисного состояния она должна ориентироваться на следующие направления:

− демократизацию работы с персоналом;

− избирательное отношение к зарубежному опыту;

− усиленное внимание к рекомендациям науки;

− массовое использование в работе с персоналом достижений ин-
формационного общества;

− расширение многообразия форм работы с персоналом в условиях
существования различных форм собственности.

Структура тактики как подсистемы работы с персоналом представлена следующими элементами:

− прогнозирование, планирование;

− организация отбора и расстановки персонала;

− учет, контроль и анализ движения персонала;

− организация обучения персонала;

− планомерная работа с резервом на выдвижение;

− оценка личности;

− организация воспитательной работы с персоналом, формирование
его философии, системы ценностей как составных частей культуры управления;

− адаптационные мероприятия по должности;

− создание социальных условий развития персонала;

− реализация мероприятий по научной организации управленческого труда.

Таким образом, посредством кадровой политики реализуется системный подход в антикризисной работе с персоналом предприятия, организации

Какие типы кадровых политик могут быть осуществлены в условиях кризисного предприятия?

В теории и практике управления выделяется 4 типа кадровых политик [Дебра Олкок, О.С. Виханский, А.Я.Кибанов и др.]:

1) “пассивная”: у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения;

2) “реактивная”: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения;

3) “превентивная”: руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах;

4) “активная” - рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

5) “авантюристическая” (разновидность “активной”): руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового включена одновариантная программа кадровой работы.

Следует еще раз подчеркнуть, что кадровая политика является составной частью антикризисного управления организаций, где главная цель — достижение устойчивого положения на рынке.

Поэтому цель кадровой политики — обеспечение
оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Соответственно, задачи кадровой политики в условиях кризиса следующие:

- Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу сохранения и развития организации

- Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.

Реструктуризация кадрового потенциала в связи:

− с организованными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

− с реализацией инновационных процессов;

− с диверсификацией производства;

− с полной реорганизацией.

− Снижение социально-психической напряженности в коллективе.

− Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.