1. Систематичність роботи педагога щодо підвищення свого науково-методичного рівня. Громадсько-політична активність.
2. Рівень загальної культури. Розширення меж культурного прогнозування.
3. Удосконалення професійних знань і вмінь. Участь у науково-методичній роботі.
4. Моральний авторитет.
5. Уміння конструювати на основі науково-методичної підготовки оптимальний варіант діяльності: а) як учителя; б) як класного керівника.
6. Уміння об’єктивно оцінювати результати діяльності: а) як учителя; б) як класного керівника.
7. Педагогічна спостережливість. Системність психолого-педагогічного вивчення особистості учня.
8. Сформованість творчої діяльності. Володіння педагогічною технікою.
9. Взаємодія з учнівським самоврядуванням.
10. Взаємодія з батьками та громадськістю.
11. Загальна оцінка науково-методичної підготовки.
12. Рекомендації.
Методика діагностики особистих якостей вчителя.
Під час вивчення ділових та особистих якостей вчителів можна використати спеціальну діагностичну методику (див. табл.), в основі якої лежить бальна система оцінювання (вимірювання) вказаних у ній параметрів.
0 балів: ставиться у разі, якщо вказаний параметр не проявляється чи проявляється інколи, слабко виражений;
1 бал: рідко і недостатньо виражений;
2 бали: часто і достатньо виражений;
3 бали: якщо вказаний параметр проявляється завжди та яскраво виражений.
Оцінювання може проводитися за всіма параметрами чи окремими групами параметрів шляхом самооцінювання й рейтингового оцінювання, тобто оцінювання компетентними суддями.
Знання вчителів - умова ефективності розстановки педагогічних кадрів у школі та змісту роботи з ними.
Розглянемо організаційно-педагогічну діяльність керівників школи зі створення системи роботи з педагогічними кадрами, оцінюючи, наприклад, форми її організації.
За усталеної вже практики роботи з учителями й вихователями традиційними в школі стали такі форми організації, як методичні об’єднання, семінари, педагогічні читання, конференції, консультації та ін. У їх проведенні нагромаджено різноманітний досвід, але інтерес до них усе більше падає. На запитання: „ У чому причина?“ - однозначно відповісти важко. Та все-таки загальні причини назвати можна.
По-перше, захопленість різноманітністю форм організації роботи з педагогічними кадрами призвела до їх випадкового механічного набору, до послаблення зв’язку між ними, що порушило цілісність усієї роботи та знизило її якість.
По-друге, у зазначеному переліку форм організації методичної роботи з педагогічними кадрами немає тієї, яка забезпечувала б системоутворюючий зв’язок та цілісність, - немає керівництва процесом самоосвіти вчителів, З деякого часу в управлінні роботою з педагогічними кадрами вважається неетичним втручання керівників школи в даний процес. Усе віддано на відкуп самому вчителеві. Утім, як показує досвід, самоосвітня робота вчителів більше за інших потребує керування. А якщо взяти до уваги, що самоосвіта - системоутворюючий елемент, то стане зрозумілим, чому нині знижується ефективність всієї цієї роботи.
Будь-яка система, а отже, і система роботи з педагогічними кадрами повинна орієнтуватися на вибрану в колективі педагогів мету, яка визначає форми, методи та зміст діяльності кожного вчителя та всього педагогічного колективу з розвитку професійної майстерності. Тобто, відмінності між метою і завданнями, індивідуальність кожного вчителя та творчих педагогічних спілок у кожній школі мають визначати індивідуальність цілей, форм, методів, змісту їхньої методичної роботи, тобто різноманітність компонентів системи роботи з педагогічними кадрами.
