Учет факторов позволяет:
- выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;
- оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
- определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
- спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.
При выделении факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего обращается внимание на его зависимость от условий внешней и внутренней среды организации.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
ТЕМА 16. № 18.Факторы, определяющие организационную структуру УП. Качест-е и количест-е показатели, характеризующие организационную структуру управления.
1) Размер организации
2) Организационно-правовая форма
3) Специализированное или универсально предприятие
4) Какова будет нагрузка на каждого сотрудника предприятия
5) Как будет стимулирован каждый сотрудник
Показатели количественные
1) Число уровней в организации
2) Число рабочих мест
3) Рентабельность ЗП на одного сотрудника
Показатели качественные
1.) Планирование, отбор, найм расстановка
2)Развитие, обучение и продвижение
3) Оценка и стимулирование
4)Организация процесса труда, рабочих мест, условий труда
5) Адаптация, интеграция, вовлечение
6) Высвобождение персонала
ТЕМА 16. № 19. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации
Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации.
С помощью кадрового планирования определяется:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей);
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию;
как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:
подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);
распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);
адаптационная.
Кадровое планирование, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления:
1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.
3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.
4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.
5. Согласование плановпосредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.
6. Соответствие требованиям трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя точно определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных и учебных отпусков и т. п.
7. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.
8. Создание необходимых условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.
9. Максимальное раскрытие способностей работников.
10. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений.
Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности планирования кадров свидетельствует степень достижения организационных целей.
