Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕроцес оц≥нюванн€ персоналу: сутн≥сть, ц≥л≥, задач≥, елементи.




 

ƒос€гненн€ орган≥зац≥йних та ≥ндив≥дуальних ц≥лей персоналом п≥дприЇмства вимагаЇ ефективного використанн€ вс≥х ресурс≥в ≥, насамперед, високоњ трудовоњ в≥ддач≥ в≥д кожного прац≥вника. ѕриродно, що сп≥вроб≥тники будь-€коњ орган≥зац≥њ ≥стотно розр≥зн€ютьс€ за своњми д≥ловими та особист≥сними €кост€ми, трудовою повед≥нкою, р≥внем виконаних виробничих обовТ€зк≥в, результатами д≥€льност≥. ƒл€ того, щоб ви€вити та оц≥нити таку диференц≥ац≥ю з прийн€тт€м наступних управл≥нських р≥шень, менеджери розробл€ють ≥ застосовують процедури оц≥нюванн€ персоналу. ѕроцес оц≥нюванн€ Ї обовТ€зковим елементом системи контролю орган≥зац≥њ. ÷е неодм≥нна функц≥€ кожного кер≥вника, а також прац≥вник≥в в≥дд≥лу персоналу.

ќц≥нюванн€ персоналу Ц це процедура, за допомогою €коњ ви€вл€Їтьс€ ступ≥нь в≥дпов≥дност≥ €костей прац≥вника, його трудовоњ повед≥нки, результат≥в д≥€льност≥ певним вимогам.

ѕост≥йне використанн€ системи оц≥нюванн€ персоналу суттЇво впливаЇ на ефективн≥сть орган≥зац≥њ та њњ конкурентоспроможн≥сть. ¬и€вл€ючи ступ≥нь нев≥дпов≥дност≥ фактично дос€гнутих р≥вн≥в виконанн€ оч≥куваним, менеджери можуть розробити конкретн≥ управл≥нськ≥ р≥шенн€, заходи, спр€мован≥ на покращенн€ €к загальних, так ≥ ≥ндив≥дуальних результат≥в роботи.

ќц≥нка персоналу слугуЇ багатьом ц≥л€м. Ќайб≥льш поширеною Ї класиф≥кац≥€ ц≥лей оц≥нки, розроблена в≥домим фах≥вцем в галуз≥ розвитку людських ресурс≥в ƒугласом ћакгрегором. ¬она включаЇ:

1) ≥нформативну ц≥ль, €ка пол€гаЇ в забезпеченн≥ кер≥вник≥в р≥зних р≥вн≥в управл≥нн€ необх≥дними даними про роботу своњх п≥длеглих, а також ус≥х оц≥нюваних прац≥вник≥в Ц даними про њх ≥ндив≥дуальн≥ здобутки та недол≥ки;

2) мотивац≥йну ц≥ль, €ка передбачаЇ взаЇмозвТ€зок матер≥альноњ винагороди ≥ морального заохоченн€ з трудовою повед≥нкою ≥ результатами прац≥ ≥ таким чином ор≥ЇнтуЇ персонал на покращенн€ д≥€льност≥ в напр€мку, що забезпечуЇ стаб≥льн≥сть ≥ конкурентоспроможн≥сть п≥дприЇмства;

3) адм≥н≥стративну ц≥ль, €ка реал≥зуЇтьс€ в прийн€тт≥ кадрових р≥шень на обТЇктивн≥й ≥ регул€рн≥й основ≥, а саме, р≥шень з п≥двищенн€ (пониженн€) по служб≥, переведенн€ на ≥ншу роботу, переп≥дготовки та переквал≥ф≥кац≥њ, заохоченн€ або покаранн€, припиненн€ трудового договору.

–егул€рне вим≥рюванн€ фактично дос€гнутого р≥вн€ виконанн€ роб≥т в орган≥зац≥њ та ц≥леспр€мований вплив на його п≥двищенн€ дозвол€Ї менеджерам розвТ€зати наступн≥ задач≥:

- ви€вленн€ потреб в профес≥йн≥й п≥дготовц≥ ≥ п≥двищенн≥ квал≥ф≥кац≥њ кадр≥в;

- оц≥нка потенц≥йних зд≥бностей прац≥вник≥в ≥ можливостей њх профес≥йного зростанн€;

- обірунтуванн€ р≥шень щодо руху кадр≥в в орган≥зац≥њ;

- анал≥з трудовоњ д≥€льност≥;

- розробка р≥шень щодо покращенн€ трудових показник≥в;

- встановленн€ ц≥лей ≥ задач д≥€льност≥ прац≥вник≥в на майбутн≥й пер≥од;

- внесенн€ зм≥н в систему оплати та стимулюванн€ прац≥.

Ќа стратег≥чному р≥вн≥ оц≥нка персоналу покликана спри€ти вир≥шенню наступних завдань:

Х п≥двищенн€ ефективност≥ орган≥зац≥њ виробництва шл€хом оптимального використанн€ на€вних людських ресурс≥в;

Х ви€вленн€ сп≥вроб≥тник≥в, спроможних виконувати б≥льш в≥дпов≥дальну роботу ≥ наданн€ њм можливост≥ реал≥зувати св≥й потенц≥ал;

Х допомога у самовдосконаленн≥ сп≥вроб≥тник≥в через пильну увагу до њхн≥х потреб, спонукальних мотив≥в, талант≥в, а також заохоченн€ до фахового росту;

Х п≥двищенн€ зароб≥тноњ плати з метою њњ в≥дпов≥дност≥ фаховому р≥вню.

Ќа тактичному р≥вн≥ оц≥нка фаховоњ д≥€льност≥ допомагаЇ реал≥зац≥њ таких завдань:

Х п≥двищувати зац≥кавлен≥сть сп≥вроб≥тник≥в за допомогою мотивац≥њ њхньоњ прац≥;

Х домагатис€ кращого порозум≥нн€ м≥ж кер≥вниками ≥ п≥длеглими через сп≥вбес≥ди, спостереженн€, обговоренн€;

Х п≥двищувати у сп≥вроб≥тник≥в задоволенн€ в≥д роботи, через ви€вленн€ перешкод у робот≥ й пошуку њх л≥кв≥дац≥њ;

Х доводити до в≥дома п≥длеглих оц≥нку њх д≥€льност≥;

Х накопичувати профес≥йн≥ сили, а при потреб≥ удосконаленн€ ≥ переп≥дготовки д≥€ти зг≥дно з конкретним планом;

Х ставити реальн≥ ц≥л≥ на майбутнЇ;

Х розгл€дати вс≥ можлив≥ вар≥анти перестановок персоналу у середин≥ п≥дприЇмства.

ќц≥нюванн€ прац≥ Ї складним творчим процесом, зд≥йсненн€ €кого маЇ свою специф≥ку в кожн≥й орган≥зац≥њ. ѕроте принципов≥ елементи процесу оц≥нюванн€ персоналу мають загальний характер. ѓх взаЇмоповТ€зана посл≥довн≥сть маЇ таку будову (рис. 12.1).

 

 
 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

–ис. 12.1. ѕроцес оц≥нюванн€ персоналу

 


ѕерший етап представленого на рис. 12.1. алгоритму оц≥нюванн€ персоналу пол€гаЇ у визначенн≥ обТЇкту анал≥зу та оц≥нки. ƒаний обТЇкт маЇ задовольн€ти наступним вимогам: забезпечувати всеб≥чну характеристику трудовоњ д≥€льност≥ прац≥вник≥в з урахуванн€м њх сильних та слабких стор≥н, а також дозвол€ти ви€вити њх корисну в≥ддачу. “рудову д≥€льн≥сть людини можна розгл€дати у трьох аспектах, кожний з €ких може стати обТЇктом оц≥нюванн€. ” першому аспект≥ трудова д≥€льн≥сть Ц це процес реал≥зац≥њ зд≥бностей, знань, вм≥нь, навичок прац≥вника. ¬ цьому випадку оц≥нюютьс€ д≥лов≥, моральн≥ профес≥йно-квал≥ф≥кац≥йн≥ властивост≥ виконавц≥в. ” другому аспект≥ трудова д≥€льн≥сть Ї сукупн≥стю д≥й при виконанн≥ певного кола обовТ€зк≥в. ќбТЇктом оц≥нюванн€ виступають характеристики трудовоњ повед≥нки або д≥€льност≥ персоналу п≥дприЇмства. “рет≥й аспект трудовоњ д≥€льност≥ це вт≥ленн€, матер≥ал≥зац≥€ €костей прац≥вник≥в та њх трудовоњ повед≥нки у результатах. ќбТЇктом оц≥нюванн€ у даному раз≥ виступають характеристики результат≥в прац≥, р≥вень дос€гненн€ ц≥лей д≥€льност≥. ¬ залежност≥ в≥д завдань оц≥нюванн€ його обТЇктом можуть виступати €к окрем≥ елементи обТЇкту, так одночасно вс≥ три аспекти трудовоњ д≥€льност≥.

ƒл€ того, щоб в≥рно оц≥нити елементи обТЇкту анал≥зу, необх≥дно встановити критер≥њ оц≥нки, певн≥ стандарти €костей персоналу, р≥вн€ та результат≥в виконанн€ трудових обовТ€зк≥в. ÷е завданн€ розвТ€зуЇтьс€ на другому етап≥ процесу оц≥нюванн€.

 ритер≥њ оц≥нюванн€ в орган≥зац≥њ повинн≥ встановлюватись у в≥дпов≥дност≥, по-перше, з≥ стратег≥чними ц≥л€ми розвитку, а, по-друге, з вимогами, визначеними в анал≥з≥ роб≥т (њх опис≥ та специф≥кац≥њ) на кожному робочому м≥сц≥. ¬становленн€ критер≥њв про€вл€Їтьс€ у п≥дбор≥ оптимальноњ к≥лькост≥ показник≥в (≥ндикатор≥в), €к≥ будуть служити еталонами оц≥нюванн€ р≥зних €костей прац≥вника, його д≥€льност≥, результат≥в прац≥. ” виробнич≥й практиц≥, наприклад, дл€ оц≥нки д≥лових €костей найчаст≥ше використовуютьс€ наступн≥ критер≥њ [1, с.211]:

 

 ритер≥њ оц≥нки д≥лових €костей „астота використанн€, %
ѕрофес≥йн≥ знанн€  
—таранн≥сть ≥ активн≥сть в робот≥  
—тавленн€ до кер≥вник≥в ≥ сп≥вроб≥тник≥в  
Ќад≥йн≥сть  
як≥сть роботи  
≤нтенсивн≥сть  
«датн≥сть до самовираженн€  
“емп роботи  
«датн≥сть до орган≥зац≥њ та плануванн€  
√отовн≥сть до в≥дпов≥дальност≥  

 

ѕри визначенн≥ стандарт≥в (критер≥њв оц≥нки) необх≥дно дотримуватись певних вимог. ¬они повинн≥:

- в≥дображати нормативн≥ у€вленн€ про д≥лов≥ та особист≥сн≥ €кост≥, трудову повед≥нку, результати д≥€льност≥ прац≥вника, виход€чи з орган≥зац≥йних та ≥ндив≥дуальних ц≥лей;

- включати достатню к≥льк≥сть ≥ндикатор≥в дл€ ірунтовноњ характеристики обТЇкту анал≥зу;

- мати к≥льк≥сну визначен≥сть, тобто дек≥лька ступен≥в вираженост≥ дл€ оц≥нки р≥зних р≥вн≥в виконанн€;

- бути над≥йними ≥ достов≥рними, щоб виключати субТЇктивн≥ помилки;

- бути прийн€тними €к дл€ кер≥вник≥в, так ≥ дл€ виконавц≥в, щоб процес оц≥нюванн€ був зрозум≥лим ≥ не перевищував витратами корист≥ в≥д його результат≥в.

Ќа практиц≥ найчаст≥ше зустр≥чаютьс€ так≥ помилки у визначенн≥ критер≥њв оц≥нки:

- забрудненн€: внесенн€ до ключових ≥ндикатор≥в неважливих показник≥в. —каж≥мо, дл€ оц≥нки вод≥€ Ц вм≥нн€ користуватись компТютером;

- деф≥цитн≥сть: нестача необх≥дних показник≥в дл€ оц≥нки. ѕрипустимо, дл€ оц≥нки секретар€ упущенн€ зазначеного у попередньому пункт≥ показника означатиме деф≥цитн≥сть;

- перевантажен≥сть великою к≥льк≥стю нав≥ть потр≥бних показник≥в. «а експертними висновками, максимальна к≥льк≥сть показник≥в не повинна перевищувати 20-30. ≤накше починаЇтьс€ њх дублюванн€ ≥ втрачаЇтьс€ сенс основних позиц≥й оц≥нюванн€.

¬с≥м зрозум≥ло, що ор≥Їнтуючись на певн≥ стандарти, люди, м≥ж ≥ншим, будуть демонструвати р≥зн≥ типи повед≥нки ≥ результати прац≥. “ому на даному етап≥ критер≥€м надаютьс€ порогов≥ значенн€, за допомогою €ких можна в≥докремити г≥рше виконанн€ роботи в≥д кращого. ѕрикладом можуть бути оц≥нки дек≥лькох р≥вн≥в виконанн€ за набраними балами. ¬они широко застосовуютьс€ €к у навчальних, так ≥ у виробничих процесах.

Ќа цьому ж етап≥ можна розробити зважен≥ критер≥њ, €кщо очевидно, що вони розр≥зн€ютьс€ за своЇю вагою в оц≥нц≥ персоналу. Ќайчаст≥ше вживаютьс€ нормован≥ зважен≥ коеф≥ц≥Їнти (що в сум≥ дають 1, або 100%). “ак, на н≥мецьких ф≥рмах застосовуютьс€ наступн≥ критер≥њ оц≥нки [2, с.253].

“аблиц€ 12.1.

«начим≥сть критер≥њв оц≥нки персоналу (приклад)

 

є п/п “ипи вимог (критер≥њ) ¬ага значимост≥, % Ѕали
1. «нанн€ та досв≥д    
2. ћисленн€    
3. ѕрийн€тт€ р≥шень    
4. ¬≥дпов≥дальн≥сть    
5. ≤нформац≥йн≥ звТ€зки та контакти    
6. ѕерсональн≥ характеристики    
  всього    

 

«ауважимо, що при визначенн≥ к≥льк≥сно вим≥рюваних ц≥лей виконанн€ бажано сп≥лкуватис€ з п≥длеглими ≥ домогтись њх розум≥нн€ ≥ п≥дтримки. Ќадал≥ це зробить процедуру оц≥нюванн€ б≥льш ефективною.

“рет≥й елемент процесу оц≥нюванн€ персоналу Ї вим≥рюванн€м фактично дос€гнутого р≥вн€ виконанн€ по вс≥х заздалег≥дь встановлених стандартах. ƒл€ цього ≥снуЇ широка р≥зноман≥тн≥сть способ≥в, метод≥в та ≥нструмент≥в €к≥ будуть розгл€нут≥ нижче.

„етвертий елемент процесу оц≥нюванн€ Ц це пор≥вн€нн€ фактичних результат≥в з оч≥куваними. Ќа цьому етап≥ можна встановити м≥сце, €ке займаЇ окремий виконавець серед сп≥вроб≥тник≥в за своњми здобутками або невдачами.

ќсобливо ≥стотним Ї анал≥з причин в≥дхиленн€ фактичних результат≥в оц≥нюванн€ в≥д запланованих, оч≥куваних результат≥в.

Ќаступний Ц пТ€тий елемент процесу, що розгл€даЇтьс€, Ц передбачаЇ обовТ€зкове обговоренн€ результат≥в оц≥нки з прац≥вником. ѕри цьому важливо дотримуватись принаймн≥ дек≥лькох етичних правил, щоб не звести нан≥вець вс≥ позитивн≥ результати оц≥нюванн€, а саме:

- починати з констатац≥њ позитивних стор≥н;

- критикувати не особист≥сть, а недол≥ки в робот≥;

- не напол€гати на помилках, а визначати шл€хи њх виправленн€ та подальшого покращанн€ ≥ндив≥дуальних дос€гнень;

- збер≥гати доброзичлив≥сть прот€гом обговоренн€;

- дати можлив≥сть п≥длеглому висловити свою думку ≥ пропозиц≥њ;

- вид≥л€ти головне, не вдаючись у подробиц≥, зосереджуватись на ≥нновац≥€х.

ѕроведенн€ сп≥вбес≥ди вимагаЇ особливоњ майстерност≥ кер≥вника. ƒосв≥д компан≥њ Уƒженерал електрикФ, €ка застосовуЇ оц≥нку персоналу з 1960 р., св≥дчить про те, що ум≥нн€, з €ким проводитьс€ обговоренн€ результат≥в оц≥нюванн€ з п≥длеглими, Ї ключовим фактором ефективност≥ вс≥Їњ програми оц≥нюванн€ та стимулюванн€ (за матер≥алами соц≥олог≥чного досл≥дженн€ в компан≥њ "ƒженерал електрик", 2000 р.)

Ўостий елемент Ц прийн€тт€ р≥шенн€. як вже зазначалось, ц≥ р≥шенн€ торкаютьс€ мотивац≥йних, квал≥ф≥кац≥йних, адм≥н≥стративних та ≥нших питань.

 

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-11-18; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 447 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ѕутерброд по-студенчески - кусок черного хлеба, а на него кусок белого. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

665 - | 717 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.015 с.