Стаття 20. Підстави припинення служби в органах місцевого самоврядування 2 страница

Групи за оплатою праці працівників виконавчих апаратів облас­них рад, виконавчих органів міських рад встановлюються Кабінетом Міністрів України. (Частину дев'яту статті 21 виключено па підставі Закону № 1215-ІУ (1215-15) від 02.10.2003).

Посадовим особам місцевого самоврядування, які працювали на виборних посадах в органах місцевого самоврядування 8 років і більше, а Сю протягом повних двох і більше скликань, починаючи зі скликання І°90 року, за винятком припинення повноважень з причин, визначених статтею 78, пунктами 2, 3, 4 частини першої, частиною другою стат­ті 79 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» (280/97- ІІГ), пунктами 1, 2, 6 частини першої і пунктом І частини другої статті 5 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» (93-15), ш наявності загального трудового стажу для чоловіків - не менше 25 років, для жінок не менше 20років, призначається пенсія відповідно до цього Закону незалежно від того, де вони працювали перед призначенням пенсії. У цих випадках пенсія обчислюється у порядку, передбаченому для державних службовців, із сулі заробітної плати, на які нараховується ті/) на обов'язкове державне пенсійне страхування, за останньою за­йманою виборною посадою на день призначення пенсії. (Частина десята ешиніті 21 в редакції Закону № 976-ІУ (976-15) від 19.06.2003, із змінами, «несеними згідно із Законом № 1215-ІУ (1215-15) від 02.10.2003).

У разі звільнення з роботи в органах місцевого самоврядування у зв’язку з виходом на пенсію посадовим особам місцевого самоврядування виплачується одноразова грошова допомога в розмірі 10 місячних посадо­вих окладів за наявності не менше 10 років стажу на посадах в органах місцевого самоврядування чи на посадах, віднесених до відповідних кате­горій посад державних службовців. (Частина одинадцята статті 21 в редакції Закону № 1215-ІУ (1215-15) від 02.10.2003).

Посадовим особам органів місцевого самоврядування, які в період перебування на службі в цих органах визнані інвалідами 1 та II груп, незалежно від причини інвалідності пенсії по інвалідності призначаються н /намірах, передбачених законодавством України про державну службу, піст припинення ними служби в органах місцевого самоврядування, за наявності стажу служби в органах місцевого самоврядування чи держа­вної служби не менше 10 років та загального трудового стажу, встановленого для призначення пенсії по інвалідності відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення» (1788-12). У разі повернення зазначених ні/0 па службу в органи місцевого самоврядування чи на державну служ­бу виплата пенсії відповідно до цього Закону зупиняється до звільнення з з роботи або досягнення ними граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування чи на державній службі. У цей час во­ни чають право на одержання пенсії, призначеної на загальних підставах (Частина дванадцята статті 21 в редакції Закону М 1215-ІУ (1215- Ц) Ш 02.10.2003).

у разі смерті особи в період перебування на службі в органах місцевого самоврядування або в період одержання пенсії у порядку, перед-

баченому цим Законом, непрацездатним членам сім'ї померлого годува­льника, які були на його утриманні (при цьому дітям пенсія признача­ється незалежно від того, чи були еони па утриманні годувальника), призначається пенсія у рал втрати годувальника в розмірі 70 відсотків заробітку годувальника на одного непрацездатного члена сім'ї та 90 від­сотків - па двох і більше членів сім'ї за наявності у годувальника стажу служби в органах місцевого самоврядування чи державної служби не ме­нше 10 років. До непрацездатних членів сім'ї належать особи, зазначені у статті 37 Закону України «Про пенсійне забезпечення» (1788-12). (Статтю 21 доповнено частиною тринадцятою згідно із Законом Ж> 1215-1У (1215-15) від 02.10.2003).

Сьогодні в Україні питання оплати праці посадових осіб органів місцевого самоврядування регулюються в основному централізовано - Ка­бінетом Міністрів України (Постанова Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокура­тури, судів та інших, органів» від 13 грудня 1999 р. № 2288), який визначив межі посадових окладів посадових осіб органів місцевого самоврядування.

Заробітна плата складається з окладу, премій, доплати за ранг, надбавки за вислугу років та інших надбавок, передбачених цим Законом. Умови оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування ви­значаються органом місцевого самоврядування, виходячи з умов оплати праці, встановлених для державних службовців відповідних категорій і

посад.

Джерелом формування фонду оплати праці посадових осіб міс­цевого самоврядування с місцевий бюджет.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, зазвичай, у грошово­му виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Таке визначення заробітної плати, дане у частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону України «Про оплату праці», є важливим елементом правового регулювання трудових відносин. У законодавстві що­до оплати праці, заробітна плата і ЇЇ складові частини розуміються по-різному.

Хоча КЗпП і Закон України «Про оплату праці» (ст. І) однаково ви­значають поняття заробітної плати, все ж у більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є суттєві особливості у трактуванні

заробітної плати.

За таких умов в силу ст. 4 КЗпП, що допускає регулювання трудо­вих і пов'язаних з ними відносин актами законодавства України, ще при­ймаються відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної чинності відносно не лише підзаконних актів, а Й інших

Законів, регулюючих трудові відносини, дозволяє забезпечувати єдність в розумінні заробітної плати: трактування заробітної плати у законах і підзаконних актах про працю має відповідати ст. 94 КЗпП, яка повинна переваж­мо застосовуватися перед правилами інших нормативних актів.

Однак послідовно провести цю лінію на практиці вряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату, передусім у законах. настільки суттєві, що правозастосовні органи вважають за краще триматися ближче до життя, яке, у частині, що стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам КЗпП перед нормами інших зако­ні»,

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконува­нні роботи, професійно-ділових якостей працівника та результатів його пра­ні

З точки зору прав і обов'язків сторін трудового договору, терміни «заробітна плата» і «оплата праці» є синонімами. Відмінність між ними по ас лише у тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об'єкті правовідносин між власником і працівником, а категорія оплати праці вказує ми дію власника, яку він мас здійснити в силу наявності трудових правовід­носин (оплатити працю). Хоча загалом, виявити будь-які особливості прав і обов’язків, умов їх реалізації І наслідків невиконання обов'язків залежно від застосування того чи іншого поняття неможливо.

Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умни виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці хоч і сформульовано у вигляді імперативної форми, все ж не можливо розглядати як правовий припис прямої дії, який дає право працівникові вимагати коригування умов оплати його праці, встановлених відповідно до цього правила. Викладена норма, в принципі, має урахуватися мри опрацюванні та затвердженні нормативних актів про працю і її оплату, колективних договорів, при встановлені умов оплати праці власником і Профспілковим органом, але механізму її забезпечення закон не встановлює. регулятивна роль норми, що розглядається, знижується також внаслідок того, що інші більш конкретні норми (зокрема ч. 2 ст. 97 КЗпП) дають право Ні¹ лише підприємствам і організаціям, але навіть бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати у ч. 2 ст. 94 КЗпП, установи вправі встановлювати й інші критерії, що впливають на розмір заробітної плати.

Кодекс законів про працю не розкриває структури заробітної плати. по перелічує всіх виплат, які належать до неї. Між тим. це практично важли­вої для визначення правового режиму окремих видів виплат, здійснюваних установами на користь працівників. Структура заробітної плати визначається в ст. 2 Закону України «Про оплату праці». Але визначення її структури у

цій статті не цілком відповідає не лише ст. 94 КЗпП, що визначає поняття заробітної плати, а й самій системі Кодексу законів про працю, яка ніяк не передбачає включення до заробітної плати гарантійних і компенсаційних виплат, а також надання працівникам додаткових соціально-побутових пільг. Виходячи зі структури заробітної плати, як вона описана у ст. 2 Зако­ну України «Про оплату праці», заробітна плата взагалі має бути визначена як будь-яка виплата у грошовій формі чи видача у натуральній формі, яка провадиться на користь працівників і має заохочувальний або компенсацій­ний характер, що не відповідає дійсності.

Занадто широке тлумачення заробітної плати у ст. 2 Закону України «Про оплату праці» переслідує, передусім фіскальні цілі.

Оскільки заробітна плата (фонд оплати праці) є головним об'єктом оподаткування обов'язковими зборами, розширеним змісту поняття заробіт­ної плати автоматично веде до збільшення бази обкладання і росту надхо­джень у відповідні цільові фонди. Такий підхід відображений і в підзаконних актах.

Розподіл компетенції між державними органами з регулювання за сьогодні провадиться недостатньо чітко. Така ситуація визначена насамперед Конституцією України. Виняткова компетенція Верховної Ради регулювати відносини заробітної плати обмежується пунктом 6 ст.92 Конституції,яка передбачає визначення «основ регулювання праці»виключно законами України. Основи регулювання праці - це набагато вуж­че, ніж навіть прийняття Кодексу законів про працю і Закону України «Про оплату праці», оскільки у названих актах (в їх сьогоднішній, так би мовити, до конституційній редакції) містяться численні норми, які до основ не нале­жать.

Кабінет Міністрів України через свої повноваження, що визначені Конституцією, регулює всі відносини по заробітній платі (частина третя ст. 91 КЗпП і ст. 8-13 Закону України «Про оплату праці»).

Передбачений Конституцією розподіл повноважень з державного регулювання заробітної плати робить помітне відхилення в бік підзаконного регулювання відповідних відносин. Така реальність, хоча,розмірковуючи теоретично, все має бути якраз навпаки. Певною підставою для її виправлення може бути ст..19 Конституції, яка приписує органами державної влади діяти виключно в межах повноважень і у спосіб, визначене Конституцією і законами, а отже певний пере розділ сфер регулювання між Верховною Радою і Кабінетом Міністрів можливий. Законотворчість - це функція пар­ламенту, якщо йдеться про державу правову. Президент і Кабінет Міністрів вправі здійснювати правотворчість у тих межах, у яких таке право надано їм Конституцією і законами. Видані ними акти, як такі, що носять підзаконний характер, не повинні суперечити законам.

Посадові оклади посадовим особам органу місцевого самоврядування встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до по­сади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді (ч. 6 ст. 96 КЗпП).

Посадовий оклад - це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць. Вона встановлюється у тому ж порядку, що і тарифні ставки! робітників. Правда, частина перша ст. 15 Закону України «Про оплату праці» передбачає встановлення у колективному договорі не посадових окладів, а схем посадових окладів. Схеми, на наш погляд, - це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, що визначаються не у фіксованому роз­мірі, а в вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Останнім часом з'являється практика затвердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів керівників, спеціа­лісті» та службовців. Проте така практика не зовсім відповідає закону. Так, чистіша шоста ст. 96 КЗпП дає власнику право змінювати посадові оклади службовцям (мається на увазі керівникам, спеціалістам і службовцям) за результатами атестації у межах затверджених в установленому порядку міні­мальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників не верхню пі нижню межі посадових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати чинність частини шостої ст. 96 КЗпП.

Встановлення вказаними способами тарифних ставок і схем посадових окладів означає, що власник не має права встановити навіть за погодженнямпрацівником, тарифні ставки і посадові оклади на рівні, нижче ми кінченого нормативно. Підвищувати їх власник вправі, відповідно до ст. 91 К її 111. У підтвердження такого висновку свідчить частина третя ст. 5 Зако­ну України «Про колективні договори й угоди», яка забороняє у таких договорах лише погіршувати становище працівників порівняно з умова­ми колективного договору, а також частина третя ст. 97 КЗпП, частина друга ст. 15 Закону «Про оплату праці», які приписують визначити конкре­тні розміри тарифних ставок та посадових окладів з урахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з урахуванням вимог, встановлених колективних договором.

Зрозуміло, що керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки і посадові оклади порівняно зі встанов­леними колективним договором справжнім (тобто цивільно-правовим) власником (шляхом внесення до статусу підприємства відповідного положення).

Частина шоста ст. 96 КЗпП відносить до компетенції власника встановлення посадових окладів службовців (службовці у широкому розумінні.

ЯК ЦЄ СЛОВО ВЖИВАЄТЬСЯ, спеціалісти і службовці, за термінологією Кваліфікаційного довідника посадових керівників, спеціалістів та службовців). Мається на увазі конкре­тний розмір посадового окладу, передбаченого схемою посадових окладів, затвердженою колективним договором (державним органом)- У межах за­тверджених мінімальних і максимальних розмірів посадових окладів влас­нику надається право змінювати посадові оклади службовців за результата­ми атестації. Це суперечить частині першій ст. 21 КЗпП, відповідно до якої заробітна плата є умовою трудового договору, яка підлягає погодженню між його сторонами. Але загальне правило частини першої ст. 21 КЗпП не може конкурувати зі спеціальним правилом частини шостої ст. 96 КЗпП. Зміни за результатами атестації посадового окладу в сторону зниження передбачає додержання вимог ст. 103 КЗпП (ст. 29 Закону «Про оплату праці»), відпові­дно до якої про зміни оплати праці у бік погіршення власник зобов'язаний повідомити працівника не пізніше як за два місяці до її зміни.

Фонд оплати праці установ і організацій, що фінансуються з бю­джетів, в нашому випадку з місцевих бюджетів, зобов'язані діяти у межах затвердженою відповідною радою кошторису.

У положеннях про преміювання визначається коло посадових осіб органів місцевого самоврядування, на яких поширюється чинність преміа­льної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії. По­казники преміювання визначають не лише право на одержання премії, а І на її розмір. Показники преміювання мають дозволяти точно визначити розмір премії, яка має бути виплачена посадовій особі місцевого самоврядування. Умови преміювання на розмір премії не впливають, але є обов'язковими для одержання посадовою особою права на премію.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про впоряд­кування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, прокуратури, судів та Інших органів» № 2288 від 13 грудня 1999 р. із змінами, внесеними постано­вами Кабінету Міністрів України від 22 грудня 1999 р. № 2358, від 21 груд­ня 1999 р. № 2338, від 29 травня 2000 р. № 853, затверджено нові схеми по­садових окладів обласних. Київської та Севастопольської міських рад, ра­йонних, районних у містах рад. сільських селищних, міських рад та їх вико­навчих органів, а також розміри надбавок за ранги. Керівникам зазначених органів і головам вищеназваних рад у межах установленого фонду оплати праці надано право:

1) установлювати:

а) керівникам підрозділів, спеціалістам і службовцям посадові окла­ди відповідно до затверджених схем посадових окладів:

 

в) посадові оклади окремим працівникам, посади яких не передбачиш цією постановою, на рівні посадових окладів відповідних категорій
спеціалістів та службовців;

г) керівникам структурних підрозділів, їх заступникам, спеціалістам
і службовцям надбавки за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи у розмірі до 50 % посадового окладу з урахуванням

надбавки за ранг державного службовця, дипломатичний ранг, за класний чим. кваліфікаційний клас та спеціальні звання. У разі несвоєчасного вико­нання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни ні надбавки скасовуються або зменшуються;

д) спеціалістам і службовцям (окрім заступників керівників органів
виконавчої влади, рад та їх виконавчих органів, прокуратури, судів та інших
органів, керівників структурних підрозділів та їх заступників) доплати за
виконання обов'язків тимчасово відсутніх:

є) працівників цих же категорій персоналу (у разі хвороби, відпустки збереження заробітної плати тощо) - до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням на цю мету до 50 % посадового окладу посутнього працівника;

є) працівників-жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагіт­ністю і пологами, а також осіб, які перебувають у частково оплачуваній від­пустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у від­пустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медично­му висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку,- ЗО % посадового окладу за основною роботою, з використанням на цю мсту економії заробітної плати на посадах, що займають відсутні Із зазначе­них причин працівники;

2) здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи в межах фонду преміювання, утвореного у розмірі тримісячного фонду оплати праці та економії фонду оплати праці (Підпункт 2 пункту 2 зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів України № 2338 від 21.12.1999);

3) надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу па оздоровлення в розмірі середньо місячної заробітної плати.

Посадовим особам органів місцевого самоврядування виплачується: а) надбавка знання та використання в роботі іноземної мови: од­нім європейської - 10, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25 % посадового окладу:

б) доплата за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відпо­відної спеціальності - у розмірі відповідно 15 і 20 % посадового окладу;

в) надбавка за почесне звання «заслужений» - у розмірі 15 % поса­дового окладу.

Доплати за науковий ступінь та надбавка за почесне звання випла­чується посадовим особам, якщо їх діяльність збігається за профілем з нау­ковим ступенем або почесним званням.

Преміювання голів обласних, Київської та Севастопольської місь­ких рад, сільських, селищних, міських голів, голів районних у містах, ра­йонних рад, надання їм матеріальної допомоги, встановлення надбавок і доплат до посадових окладів здійснюється за рішенням відповідної ради у межах затвердженого фонду оплати праці посадових осіб апарату відповід­ного органу.

.

Доплата за ранг проводиться відповідно до рангу, присвоєного по­садовій особі органу місцевого самоврядування. Розміри надбавок установ­лені постановами Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1994 р. № 885 і від 25 грудня 1995 р. № 1043. Надбавка за ранг проводиться з дня його при­своєння.
Посадовій особі органу місцевого самоврядування, яка працює не­ повний робочий день (тиждень),надбавка за ранг здійснюються пропорційно відпрацьованого часу відповідно до Положення про рангу державних службовців, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 червня 1996р.№658.

Особи, які призначені на посади посадових осіб органів місцевого самоврядування з терміном випробування І мають ранги, присвоєні за попе­реднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробування проводиться відповідно до цього рангу.

Надбавка за вислугу років виплачується посадовим особам органів місцевого самоврядування щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу служби в органах місцево­го самоврядування у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років- 40 %.

Посадовим особам органів місцевого самоврядування можуть уста­новлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх пра­цівників та Інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допо­мога для вирішення соціально-побутових питань.

Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування Інших, пе­редбачених Законом, гарантій, пільг і компенсацій, що передбачено ч. 9 ст. 33 Закону України «Про державну службу».

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 2 жовтня 2003 р. № 1563, посадовим особам органів місцевого самоврядування за сумлінну безперервну працю, зразкове виконання трудових обов'язків видається грошова винагорода. Право на її отримання мають особи, які пропра­цювали безперервно на посадах в одному або кількох органах державної влади чи органах місцевого самоврядування не менше ніж 10 років.

До стажу безперервної роботи (служби) на посадах посадових осіб в органах місцевого самоврядування в одному або кількох органах місцевого самоврядування зараховуються всі періоди роботи (служби) у цих органах, (окрема до 1 січня 1994 р.. на посадах державних службовців, передбачених статтею 25 Закону України «Про державну службу» (3723-12), а також на посадах, що відносяться в установленому законодавством порядку до відповідних категорій посад державних службовців, на посадах керівних праців­ників і спеціалістів в апараті органів, зазначених у частині другій статті 9 Закону України «Про державку службу».

До стажу, який дає право на одержання грошової винагороди, не за­раховується, але й не перериває його, період працевлаштування, протягом якого посадовій особі органу місцевого самоврядування виплачувалася се­редньомісячна заробітна плата на період працевлаштування, якщо вона звільнена зі служби в органах місцевого самоврядування на підставі пункту 1 Частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (322-08), пері­од перебування на обліку в службі зайнятості, як такого, що шукає роботу, а також строкова військова служба у випадку, коли посадова особа після цього повернулася на службу в органи місцевого самоврядування.

Безперервний стаж роботи в органах місцевого самоврядування об­числюється на підставі записів у трудовій книжці та документів, які відповідно до законодавства підтверджують стаж роботи.

Грошова винагорода видається один раз на п'ять років за умови зразкового виконання посадових обов'язків та відсутності порушень трудової дисципліни з урахуванням щорічної оцінки виконання посадовою особою покладених на неї завдань та обов'язків (далі - щорічна оцінка). Винагорода кидається, якщо за результатами проведення щорічної оцінки рівень вико­нання посадовою особою обов'язків та завдань оцінений як «добрий» і «високий». При цьому повинні враховуватися результати щорічних оцінок за п'ять років.

У випадку відсутності щорічних оцінок за п'ять років, що передують видачі грошової винагороди, враховується наявність адміністративних, дисциплінарних інших порушень за зазначений період.

Якщо посадова особа змінила місце роботи, результати щорічної оцінки враховуються на підставі довідок, виданих за попереднім місцем роботи,

Облік часу безперервної роботи кожної посадової особи на посадах в органах місцевого самоврядування веде кадрова служба зазначених орга­нів. Про видачу грошової винагороди у трудовій книжці посадової особи робиться відповідний запис. Подання на видачу посадовій особі грошової винагороди готує безпосередній його керівник після одержання відповідної інформації від кадрової служби.

Грошова винагорода видається у таких розмірах: від 10 до 15 років роботи - одна середньомісячна заробітна плата; від 15 до 20 років - дві. від 20 до 25 років - три. від 25 до 30 років - чотири, від 30 років і більше п'ять, у межах асигнувань на оплату праці, передбачених відповідно у бю­джеті.

Середньомісячна заробітна плата обчислюється у порядку, визначе­ному законодавством. Сума грошової винагороди включається до фонду оплати праці та відповідно до законодавства враховується під час визначен­ня бази (об'єкта) для оподаткування, для нарахування страхових внесків до фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування та збору до Пенсійного фонду.

Посадовим особам місцевого самоврядування надасться щорічна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, якщо законами України не передбачено тривалішої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлен­ня у розмірі посадового окладу.

Посадовим особам, які мають стаж служби в органах місцевого самоврядування понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпус­тка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання дода­ткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Постановою КМУ «Про порядок і умови надання державним служ­бовцям, посадовим особам місцевого самоврядування додаткових оплачува­них відпусток» від 27 квітня 1994 р. № 250 зі змінами, внесеними постано­вою КМУ від 26 жовтня 2001 р. № 1396, встановлено, що посадовим особам місцевого самоврядування, які мають стаж служби в цих органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на 2 календарні дні за кожний наступний рік. Тривалість додаткової відпустки не може пе­ревищувати 15 календарних днів.

Додаткові оплачувані відпустки посадовим особам місцевого само­врядування надаються одночасно із щорічною відпусткою згідно з установ­леним графіком або за згодою сторін окремо від неї.

За умови надання посадовим особам щорічної відпустки в календа­рних днях шляхом її поділу на частини, відповідно до статті 79 КЗпП та Роз'яснення Міністерства праці України (Міністерство праці та соціальної політики України) від 20 липня І995 р. № 06-2555, повинно забезпечуватись

збереження загальної тривалості відпустки, передбачуваної законодавством,для тієї чи іншої категорії працівників та кількості робочих днів, що припадають на період відпустки за умови її одноразового використання.

Для виконання цієї умови потрібно надавати посадовим особам що­річну відпустку частинами, кратними 7, за винятком її залишкової частини. Надавати невикористану частину відпустки з дня тижня, що йде за днем закінчення попередньої використаної її частини.

Приклади використання посадовими особами органів місцевого самоврядування щорічної відпустки по частинах

У практиці використання посадовими особами органів місцевого самоврядування щорічної відпустки, яка надається в календарних днях, шляхом її поділу на частини відповідно до статті 79 Кодексу законів про працю України трапляються випадки, коли на прохання посадової особи під пустка надається повністю або частково фактично в робочих днях без урахування вихідних днів. При цьому загальна тривалість відпустки не перевищує її норми, передбаченої законодавством. Водночас це призводить до зменшення річної норми робочого часу порівняно з використанням службо-шип особою цієї відпустки одноразово.

Приклад 1. Загальна тривалість відпустки посадової особи органу місцевого самоврядування, який немає 10-річного стажу роботи в органах місцевого самоврядування, відповідно до статті 21 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» становить ЗО календарних днів.

Першу частину відпустки посадова особа органу місцевого самоврядування використав з понеділка 9 червня до п'ятниці 13 червня 2003 ро­ку, тобто 5 календарних, а фактично 5 робочих днів.

Другу невикористану, частину відпустки тривалістю 25 календар­них днів він просить керівника надати з понеділка 21 липня до четверга 14 серпня цього ж року.

За такого поділу відпустки посадова особа перебувала б у відпустці М) календарних днів або ж 24 робочі дні за календарем п’ятиденного робочого ТИЖНЯ.

У випадку ж одноразового надання відпустки повної тривалості (ЗО календарних днів) з 19 червня до 9 липня, ця особа не працювала би тільки,',' дні.

Приклад 2. Посадова особа органу місцевого самоврядування ви­користовує у 2003 році щорічну відпустку тривалістю 30 календарних днів частинами:

з 9 до 13 червня - 5 календарних днів;