Содержательные теории мотивации. Основные теории мотивации разделяют на две группы — со­держательные и процессуальные

Основные теории мотивации разделяют на две группы — со­держательные и процессуальные. Первые изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности людей. Процессуальные теории раскрывают за­кономерности, по которым организовано целостное мотивиро­ванное поведение, учитывая взаимодействие мотивов с такими процессами, как восприятие, познание, коммуникация. К груп­пе содержательных подходов относятся, помимо уже рассмот­ренных в гл. 9, еще две теории — А. Маслоу и Д. МакКлеллан-да.

Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу.

Все потребности личности подразделяются на пять основ­ных групп.

A. Физиологические потребности.
Б. Потребности в безопасности.

B. Потребности в социальных связях.
Г. Потребности в уважении.

Д. Потребности самоактуализации.

Одновременно эти пять групп потребностей являются пятью основными уровнями потребностей, строго иерархически со­подчиненных. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда удовлетворяются потребности всех нижележащих уровней.

Низшие потребности (уровни А и Б) — «потребности нуж­ды», высшие (уровни Г и Д) — «потребности роста». Первые обеспечивают выживание, вторые — развитие личности. Выс­ший уровень мотивации, по А. Маслоу, «принципиально нена­сыщаем», поскольку потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью.

Система А. Маслоу показывает руководителю систему мо-тивационных факторов, на основе которых надо строить и раз­вертывать мотивирующую функцию управления. Она помога-

ет лучше понять и мотивацию самого руководителя, управлен­ческой деятельности как таковой.

Мотивы управления являются мотивами высших уровней, а мотивы исполнения — низших. «Самоактуализирующаяся лич­ность» — это личность, имеющая потребность выйти за преде­лы достигнутого ею уровня развития. Ее характеризуют сле­дующие черты: ориентация на реальность, терпимость, спон­танность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, бога­тый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креа­тивность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеровои направленности личности является именно моти­вация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. МакКлелланда.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие че­ловеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рас­сматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти как таковая вводится в систему побу­дителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, ха­рактеризуются личностным качеством доминантности. Они ак­тивны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая ба­зовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлел-

ланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потреб­ности.

Дж. Аткинсон позже показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи, также базовой. Люди с сильной мотивацией достиже­ния стремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достиже­ния — избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основу теории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. МакКлелланда. Руководители, являющиеся людь­ми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация дос­тижения связана, как правило, с попустительским стилем руко­водства.

Оба рассмотренных типа потребностей (во власти и в успе­хе) влияют на склонность личности к управленческой деятель­ности и на ее эффективность. Наряду с третьей категорией по­требностей — в причастности — они раскрывают важные мо-тивационнае факторы поведения руководителя. Понятие «мо­тивация достижения», возникшее на основе этой концепции, считается сегодня одним из главных и наиболее специфиче­ских мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются закономерности каръеровой психологии — специ­альной отрасли психологии, изучающей этапы, типы и движу­щие силы карьеры. Понятие «мотивация достижения» в широ­ком смысле трактуется как один из метамотивов личности, взаимодействующий с другими мотивами, определяющий их силу и приемлемый для данной личности уровень их удовле­творения.