Формирование и развитие трудовых ресурсов

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1) планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение; 7) оценка трудовой деятельности; 8) подготовка руководящих кадров.

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов.

1) Планирование трудовых ресурсов

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана. Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

2) Набор персонала

цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

3) Отбор

Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

4) Определение заработной платы и льгот

Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-80% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Рассмотрим следующие 4 этапа управления трудовыми ресурсами: профориентацию и отбор, обучение, оценку трудовой деятельности и подготовку руководящих кадров.

1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.

Цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой.

2. Обучение (или подготовка кадров).

Технические и технологические инновации требуют постоянного переобучения кадров.

3.Оценка трудовой деятельности.

оценка труда – это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка результатов деятельности служит 3 целям: административной, информационной и мотивационной.

4. Подготовка руководящих кадров.

Подготовка руководящих кадров имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач.