Доплаты, надбавки и премирование персонала.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего харак­тера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работ­никам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя­занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (небла­гоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграж­дения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в преде­лах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллектив­ных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с тру­довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определен­ные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравне­нию с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном[8].

 

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разде­лить на две группы:

· доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой дея­тельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности, -

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего
дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз­
ряда и ставкой по выполняемой работе);

- при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения
работы;

· доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющи­мися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, ко­торые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и ок­ладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели[9].

Система премирования.

В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работода­тель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то актив­ность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получа­ет большую прибыль.

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост произво­дительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работни­ков за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации су­ществует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и по­вышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные систе­мы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представи­тельного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощри­тельных систем:

· текущие премии за производственные результаты;

· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и т.д.);

· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основ­ной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показате­лей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основ­ному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные парамет­ры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей пре­мирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотре­ния индивидуальных трудовых споров.

К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными дело­выми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мас­терства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое ка­чество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материаль­ных ресурсов и т.п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее вре­мя нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвали­фицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распреде­лить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для уста­новления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачивае-мых на регулярной основе, не вносятся в трудовые книжки (п. 25 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и опла­ты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздейст­вовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие пре­мии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производствен­ных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом[10].

 

2.ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ЛОЙДЭН"