Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


‘ормы и системы оплаты труда в современных услови€х.




»сход€ из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред≠при€ти€, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие услови€м конкретного хоз€йственного объекта.

‘орма заработной платы характеризует соотношени€ между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни≠ков и величиной их заработка. –азличают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. ѕовременной на≠зываетс€ форма оплаты, при которой величина заработка про≠порциональна фактически отработанному времени. ѕри сдель≠ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

—истема заработной платы характеризует взаимосв€зи эле≠ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. —уществуют дес€тки систем заработной платы: повре≠менно-премиальна€, сдельно-премиальна€, повременна€ с нормированным заданием, аккордна€ и т. п. Ѕольшинство систем, примен€емых на предпри€ти€х развитых стран, рассматривают≠с€ как ноу-хау и не публикуютс€ в открытой печати. ќбщей тенденцией €вл€етс€ расширение сферы применени€ систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани≠ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со≠трудника в увеличение дохода фирмы.

¬ современных системах заработной платы особое внимание обращаетс€ на усиление заинтересованности каждого сотрудни≠ка в повышении эффективности производственных ресурсов. –ост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижени€ норм затрат труда и материалов, повышени€ качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличени€ объема продаж.

—ледует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получени€ заработка за фактически отработан≠ное врем€ должно быть выполнение определенного объема ра≠боты, который устанавливаетс€ нормированным заданием.

»ными словами, сам по себе факт нахождени€ на рабочем месте еще не может считатьс€ основанием дл€ начислени€ заработной платы. Ёто обсто€тельство показывает относительность выделе≠ни€ повременной и сдельной форм оплаты труда. ѕри выполне≠нии норм выработки (нормированных заданий) на 100% повре≠менный и сдельный заработки будут равны.

—дельную форму целесообразно примен€ть в тех случа€х, когда объем выпущенной продукции может существенно изме≠н€тьс€ в зависимости от индивидуальных различий работающих. ¬ этом случае оплата производитс€ на основании расценок Ч i, устанавливаемых исход€ из тарифных ставок Ч —, норм трудо≠емкости операций Ч Ќт или норм выработки Ч Ќв:

I = — / Ќв = — * Ќт.

ѕри расчетах по формуле важно соответствие перио≠дов времени, на которые установлены величины —, Ќв, Ќт. Ќа≠пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор≠ма выработки в час.

ќклады специалистам и служащим устанавливаютс€ на ос≠нове аттестации, котора€ может проводитьс€ с периодичностью 1Ч3 года в зависимости от тарифного договора между предста≠вител€ми работодателей и работополучателей. ѕри оценке де€≠тельности специалистов основное внимание обращаетс€ на их творческую активность, котора€ про€вл€етс€ в изобретени€х, рационализаторских предложени€х, коммерческих иде€х и т. д. —лужащие оцениваютс€ по уровню их квалификации, добросо≠вестности, точности выполнени€ должностных инструкций, от≠ветственности.

ƒифференциаци€ окладов специалистов и служащих в пре≠делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве≠лика, в диапазоне 1:3. ќднако различи€ в общем заработке могут быть значительно большимиЧ в 5, 10 и более раз. Ёта ƒифференциаци€ определ€етс€ различи€ми в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по вли€≠нию де€тельности специалиста на рост прибыли.

“аблица 2 ћатрица структуры доходов персонала предпри€ти€

√руппы персонала      омпоненты дохода
оплата по тарифным ставкам и окладам доплаты надбавки, ро€лти премии услуги фирмы работникам дивиденды, опционы
ƒиректора Ќ Ќ Ќ ¬ ¬ ¬
–уководители служб управлени€ Ќ Ќ ¬ ¬ ¬
Ќачальники цехов Ќ Ќ ¬ ¬ ¬
»сследователи и разработчики Ќ Ќ ¬ ¬
—пециалисты служб управлени€ ¬ Ќ Ќ Ќ Ќ
ћастера ¬ Ќ
–абочие ¬ ¬ Ќ Ќ Ќ

”словные обозначени€:

Ќ Ч дол€ ниже средней по предпри€тию;

— Ч дол€ в пределах средней по предпри€тию;

¬ Ч дол€ выше средней по предпри€тию.

ƒл€ специалистов инженерного профил€ (конструкторы, технологи) наиболее важными €вл€ютс€ надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую де€тельность. ѕри этом надбавки имеют форму ро€лти, т. е. ежемес€чных выплат за весь срок применени€ на предпри€тии данного изобретени€ и рационализаторского предложени€. ѕремии за рост эффек≠тивности устанавливаютс€ как поушальный платеж, т. е. едино≠временна€ выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изоб≠ретени€ или рационализаторского предложени€.

Ќадбавки и премии за рост эффективности могут быть уста≠новлены всем категори€м специалистов. ¬ частности, дл€ тех, кто зан€т в отделах планировани€, снабжени€, сбыта, надбавки и премии устанавливаютс€ за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырь€, расширение объема продаж и т. д.

Ќадбавки служащим устанавливаютс€ прежде всего за доб≠росовестное выполнение об€занностей, срочных работ, совме≠щение функций, освоение новых методов работы, новой ин≠формационно-вычислительной техники.

ƒл€ руководителей и специалистов все большее применение находит контрактна€ система оплаты труда. —рок действи€ кон≠тракта, как правило, Ч 3Ч5 лет. ≈го основными разделами €в≠л€ютс€:

1. обща€ характеристика контракта;

2. услови€ труда;

3. оплата труда;

4. социальное обеспечение;

5. пор€док прекращени€ контракта;

6. решение спорных вопросов;

7. особые услови€.

ќплата труда руководителей предпри€тий, их заместителей, а также руководителей относительно самосто€тельных подраз≠делений может осуществл€тьс€ в процентах от прибыли пред≠при€ти€. ќднако чаще примен€етс€ комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зави≠симости от прибыли или ее составл€ющих, непосредственно завис€щих от де€тельности соответствующего руководител€.

ƒл€ руководителей и специалистов производственных под≠разделений помимо премий за рост эффективности обычно ус≠танавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. ¬еличина этих премий исчисл€етс€ в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламаци€м, повторным провер≠кам, потер€м у потребителей.

ѕри заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда (Ђменю контрактовї). Ќапример, в одном варианте может быть больша€ дол€ оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте Ч наоборот: больша€ дол€ заработка, завис€≠щего от результатов работы (рис. 2). ¬ подобных случа€х специалисты, уверенные в своих творческих способност€х, бу≠дут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. “акой выбор выгоден и предпри€тию.

ѕри выборе системы заработной платы необходимо стре≠митьс€ к максимально возможной объективности оценки ре≠зультатов труда. –еализаци€ этого принципа существенно зави≠сит от условий де€тельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определ€ет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. ¬ табл. 3 приведены факторы, вли€ющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

«аработна€ плата

Z2

 

–езультат

 

–ис. 3. —истемы оплаты труда по результатам:

1Ч пр€ма€ сдельна€ система;

2Ч величина заработной платы при аккордной оплате труда (за выполнение условий договора);

3, 4Ч варианты соотношений посто€нных (Z1 и Z2) и переменных частей заработной платы[6].

»нформаци€, представленна€ в табл. 3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административ≠ной иерархии (Ђначальстваї) в аспекте формировани€ личных доходов.  ак видно из таблицы, в услови€х совершенной кон≠куренции и соблюдени€ правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. ƒл€ него Ђначальникомї €вл€етс€ система рынков продукции и ресурсов. ¬ идеале предпринима≠тель подчин€етс€ только требовани€м потребител€ соответству≠ющей продукции (Ђпотребитель всегда правї)[7].

 

 

“аблица 3. ‘акторы объективности систем оплаты труда

ѕолучатель до≠хода (заработной платы) —истема оплаты труда ‘акторы объективности оплаты труда
ѕредприниматель ќт величины прибыли 1.  оличество реализованной продук≠ции 2. ÷ены на продукцию и ресурсы, опре≠дел€емые на соответствующих рын≠ках 3. ”слови€ де€тельности предпри€ти€: вли€ние конкурентов, государствен≠ных органов и криминала
ƒиректор ѕовременно-пре≠миальна€ (оклад, бонусы, дивиден≠ды по услови€м контракта) 1. ¬ыручка от реализации продукции. 2. —оотношение спроса и предложени€ на рынке соответствующих специа≠листов 3. ¬заимоотношени€ с собственниками предпри€ти€
ƒилер (продавец продукции) √онорарна€ (в процентах от объ≠ема реализован≠ной продукции) 1. —оотношение спроса и предложени€ на продукцию 2. —тавка гонорара (процент от объема выручки) 3. ”слови€ труда
 онструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рац≠предложений √онорарна€, повременно-гоно≠рарна€ 1.  ачество продукции и объем ее реа≠лизации 2. ”слови€ получени€ авторских прав на изобретени€ и другие объекты интел≠лектуальной собственности 3. ќклады 4. —тавки и услови€ получени€ гонорара (рой€лти)
–абочий —дельна€, сдель≠но-премиальна€ 1.  оличество продукции, прин€той ќ“  2. Ќормы трудоемкости, характеристики условий труда 3. “арифные ставки, доплаты, надбавки 4. ѕоказатели и услови€ премировани€
–абочий ѕовременно-пре≠миальна€ 1. Ќормы выработки, нормированные задани€, характеристики условий труда 2. “арифные ставки, оклады, доплаты, надбавки 3. ѕоказатели и услови€ премировани€
Ёкономист бухгалтер, юрист, секре≠тарь ѕовременно-пре≠миальна€ 1. ƒолжностные инструкции, плановые задани€ 2. ќклады, надбавки 3. ѕоказатели и услови€ премировани€

 

√руппы персонала предпри€тий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. “ак, зара≠ботна€ плата дилера, в нормальных услови€х, зависит от адми≠нистрации предпри€ти€ только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). ƒоход авторов изобретений и рацпредложений определ€етс€ величиной эко≠номического эффекта от реализации соответствующих идей. ѕри этом вли€ние администрации в нормальных услови€х огра≠ничиваетс€ определением ставок гонорара и условий его полу≠чени€. «аработок рабочего при сдельной оплате труда и обосно≠ванных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количе≠ства изготовленной продукции. “аким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеютс€ объективные возможности дл€ повышени€ своих заработков.

ѕри повременной и повременно-премиальной системах оп≠латы труда нет €вной зависимости между его результатами и величиной заработка. ѕоэтому доход сотрудника может суще≠ственно зависеть от мнени€ руководител€ (в отношении вели≠чины премий или повышени€ оклада). „тобы повысить объек≠тивность административных решений, необходимо стремитьс€ к максимально возможной формализации оценки результатов труда. ¬ данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределени€ дохода предпри€ти€.

–ассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

—уществуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:

Ј косвенно-сдельна€;

Ј аккордна€;

Ј система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливаетс€ в процентах от выручки, полученной организацией).

 освенно-сдельна€ система оплаты труда примен€етс€, как правило, дл€ оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

ѕри такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

ѕри косвенно-сдельной системе оплаты труда заработна€ плата работников обслуживающих производств устанавливаетс€ в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

јккордна€ система оплаты труда примен€етс€ при оплате труда коллектива.

ѕри этой системе коллективу, состо€щей из нескольких человек, даетс€ задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. «а выполнение задани€ коллективу выплачиваетс€ денежное вознаграждение.

—умма вознаграждени€ делитс€ между работниками коллектива исход€ из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.

–асценки по каждому заданию определ€ютс€ администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.

ѕри использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливаетс€ в процентах от выручки, которую получает организаци€ в результате де€тельности работника. ƒанна€ система обычно устанавливаетс€ работникам, зан€тым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

—умма заработной платы работника рассчитываетс€ так:

ѕроцент от выручки, который выплачиваетс€ работнику, определ€ет руководитель организации в соответствии с ѕоложением об оплате труда и утверждает своим приказом.

¬о всех случа€х необходимо стремитьс€ к тому, чтобы каж≠дый сотрудник имел максимум информации о возможност€х повышени€ своего заработка в соответствии с цел€ми пред≠при€ти€.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-11-12; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 881 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—вобода ничего не стоит, если она не включает в себ€ свободу ошибатьс€. © ћахатма √анди
==> читать все изречени€...

628 - | 571 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.025 с.