Лекции.Орг


Поиск:




Информационная система управления персоналом на предприятии. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).




Курсовая работа

по курсу:

«Теория систем и системный анализ»

на тему:

«Системный анализ информационной системы управления персоналом на предприятии»

Вариант - 5

 

 

Выполнила: студентка гр. БЭИ1301 Пономаренко Антонина

 

Принял: проф. Воронцов Ю.А.

 

Москва 2014

Оглавление

Темы курсовых работ 3

Постановка задачи 5

Введение 6

Аналитическое моделирование 9

Расчет задержек без учета очередей 9

Расчет задержек с учетом очередей 12

Оптимизация 14

Имитационное моделирование 16

Вывод 23

Список литературы 24

Темы курсовых работ

1. Информационная система управления персоналом на предприятии. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).

2. Информационная система управления персоналом на предприятии. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).

3. Информационная система управления персоналом на предприятии. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).

4. Информационная система управления персоналом на предприятии. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).

Информационная система управления персоналом на предприятии. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).

6. Информационная система управления бюджетом предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).

7. Информационная система управления бюджетом предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).

8. Информационная система управления бюджетом предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).

9. Информационная система управления бюджетом предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).

10. Информационная система управления бюджетом предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).

11. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).

12. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).

13. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).

14. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).

15. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).

16. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).

17. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).

18. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).

19. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).

20. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).

21. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).

22. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).

23. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).

24. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).

25. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).

26. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).

27. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).

28. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).

29. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).

30. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).

 

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

 

 

Необходимо провести системный анализ информационной системы (ИС) управления персоналом на предприятии, используя аналитическое моделирование, имитационное моделирование, оптимизацию.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема курсовой работы: Информационная система управления персоналом на предприятии.

Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих.

 

Управление персоналом — это деятельность менеджеров, которая способствует наиболее эффективному использованию служащих для достижения целей предприятия и личных целей служащих.

Планирование и управление персоналом – это наиболее важная и наиболее сложная часть управления компанией в целом. Основной задачей планирования и управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями компании и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого сотрудника и установлены отношения взаимного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление персоналом организации включает решение ряда взаимосвязанных задач:
• определение потребности в персонале;
• анализ работы;
• анализ рынка труда и управление занятостью;
• отбор и адаптация персонала;
• планирование карьеры и профессионального роста сотрудников организации;
• обеспечение рациональных условий труда;
• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда;
• управление производительностью труда;
• разработка системы мотивации эффективной деятельности.

Для каждой задачи управления персоналом требуется разработка технологического процесса её решения и соответствующей информационной системы.

Планирование трудовых ресурсов — это систематический анализ ресурсов компании и на этой базе создание прогноза будущей потребности в трудовых ресурсах так, чтобы фактические предложения на рабочую силу соответствовали прогнозам. Планирование должно гарантировать, что нужное количество нужных людей находится на предприятии на нужном месте в нужное время.

Анализ работы — это систематическое изучение работы для того, чтобы выяснить какие задачи должны выполняться сотрудником и как они должны выполняться. При этом создастся картина того, что должен делать сотрудник на работе и как он это должен делать.

Набор кадров — это ряд действий, которые предпринимаются компанией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия Цель функции набора кадров — привлечь подходящих работников для заполнения вакансий.

Планирование деловой карьеры — это последовательность должностей, по которым организация перемещает (по горизонтали) или продвигает (по вертикали) сотрудника в течение всей его карьеры.

Планирование обучения — это систематический анализ возможных перемен и изменений (новые технологии, конкуренция, изменение производственной деятельности и т.п.), который диктует необходимость получения сотрудниками новых знаний и умений.

Планирование мотивации — определение совокупности факторов, побуждающих персонал к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Характеризуя в целом содержание деятельности службы по управлению персоналом, выделяют следующие основные задачи и их соотношение в общей задаче управления:
33 % — решение проблем набора кадров, ориентации, оценки деятельности, дисциплины;
28.5 % — выплаты компенсаций и пособий;
11 % — организации обучения, повышения квалификации;
10 % — регулирование трудовых отношений.

Следовательно, главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Технология планирования и управления персоналом приведем рис. 1.

 

Технология планирования и управления персоналом (Рис 1)

  План   Работа   Анализ
  Планирование структуры компании   Набор персонала    
  Планирование рабочих мест   Ориентация кадров    
  Планирование набора персонала   Стимулирование   Плановые значения целей
Миссия Планирование мотивации   Продвижение и перемещение   Сравнение факта и плана
Цели Планирование повышения квалификации   Тренинг   Фактические значения целей
  Планирование вовлечения и ориентации   Оценка деятельности персонала    
  Планирование деловой карьеры   Трудовые отношения    
           
  Управление по отклонениям    

 

Процесс планирования персонала начинается с установления руководством предприятия целей по персоналу в виде таблицы целей в соответствии с миссией, в которой в той или иной степени отражают интересы всех участников бизнеса. Пример целей приведем в табл. 1, в которой стратегические решения определяются в столбце "итого", а ячейки таблицы заполняются руководством.

 

Таблица 1

 

Цели персонала Количественный измеритель Кв.1 Кв.2 Кв.3 Кв.4 Итого 05  
Снизить текучесть кадров Текучесть кадров %            
Улучшить морально психологический климат Удовлетворенность персонала %            
Снизить удельный вес пенсионеров Уд. Вес пенсионеров %            
Снизить средний возраст работающих Возраст руководителей            
Возраст Исполнителей            
Увеличить степень профессионализма Число докторов наук            
Число кандидатов наук            
Число предложений            
Повысить уровень компьютерной грамотности Число ПВЭМ            
Число ПВЭМ в ЛВС            
Число обученных %            
Улучшить схему набора кадров По рекомендации            
Через бюро            
Своя технология            
Улучшить работу с резервом Число стажировок            

 

 

Оценка качества управления персоналом — это систематически, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Оценка качества управления персоналом базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполнению работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Оценка качества управления персоналом опирается на следующие критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства.

Показатели собственно экономической эффективности:
• соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, полученным результатам деятельности;
• затраты на отдельные направления и программы кадровых служб;
• эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;
• отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.

Показатели степени соответствия:
• численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);
• профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства; деятельности в целом (качественная укомплектованность).

Показатели степени удовлетворенности работников:
• работой в данной организации:
• деятельностью подразделений управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности:
• текучесть кадров;
• уровень абсентизма (прогулов);
• производительность труда;
• показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.);
• количество жалоб работников;
• уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом учитываются расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

На первом этапе построения информационной системы управления персоналом разрабатывается модель процессов движения и обработки информации звеньями моделируемого объекта с точки зрения их функционального назначения (IDEFO модель). Пример IDEFO модели для задачи набора персонала специализированной фирмой приведен на рис. 2 В блоках отражены функции моделируемого информационной системой набора персонала.

 

Функциональная модель набора персонала специализированной фирмой (Рис 2)

Кандидат
3.1 Анкетирование
Сектор набора
Анкеты
3.2 Собеседование
Сектор набора
Документация с результатами собеседования
3.3 Тестирование
Компания по разработке тестов
Пройденный тест
3.6 Прием на работу
Сектор набора
Приказ о приеме
3.5 Отбор
Сектор набора
Согласие о принятии кандидата
3.4 Оценка кандидатов
Сектор набора
Документ с результатами тестирования

 

 


 

 

 

 

 

 

 


На втором этапе построения информационной системы разрабатывается модель потоков данных DFD.

Пример диаграммы потоков данных для задачи подбора персонала силами отдела управления персоналом компании приведен на рис. 3 На DFD модели кандидат на вакансию (внешняя сущность) обозначен прямоугольником, процессы — кругами, хранилища данных — параллельными линиями, потоки данных — стрелками, модули проектируемого приложения — прямоугольниками со скругленными углами. Потоки данных — это прообразы приложений, а хранилища данных таблиц баз данных.

Диаграмма потоков данных DFD (рис 3)

Кандидат на вакансию
Составить анкету на основе собеседования  
Определить потребность в кандидатах
Обработать анкеты
Заключить договор о принятии на работу
Заявка на вакансию
Потребность есть
Передать данные из анкеты
Передать договор менеджеру/ президенту компании
rpDog
frmStr
frmStr
frmAnc
frmAnc
frmDog
Структура предприятия/ вакансия
Структура предприятия/ кандидат
Анкета
Договор

 


Рис 4.Информационная система управления персоналом на предприятии


ОПИСАНИЕ МОДЕЛИ

На информационной модели технология запроса личного дела сотрудника из филиала менеджером из главного офиса с помощью стрелок переходов между процессами:

1. Менеджер главного офиса составляет заявку для запроса личного дела сотрудника филиала.

2. Менеджером филиала принимает заявку и относит её на подпись директору филиала.

3. Менеджер делает запрос IT-отдел.

4. Отдел IT получает задание.

5. Менеджер отправляет найденное личное дело в главный офис.

6. Менеджер получает личное дело сотрудника из филиала.





Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2016-11-12; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 806 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Даже страх смягчается привычкой. © Неизвестно
==> читать все изречения...

807 - | 661 -


© 2015-2024 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.011 с.