Отраслей права
Трудовое право как отрасль права
Российской Федерации
Трудовое право представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Оно реализует те общественные отношения, которые возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда выступает в качестве объекта обязательств и правовой регламентации.
Таким образом, общественно-трудовые отношения являются предметом трудового права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, то есть отношения работника с работодателем по использованию его (работника) способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда. Практика свидетельствует, что эффективного правового регулирования трудовых отношений можно добиться только при объективном учете согласованных интересов администрации предприятия, учреждения, организации (далее - предприятия), иначе говоря, работодателей и работников.
На современном этапе развития российской государственности особенно важно, чтобы все участники (стороны) трудовых отношений были компетентны относительно регламентации рассматриваемых отношений нормами трудового права, то есть знали свои права и обязанности. Эти отношения регулируются коллективными договорами и соглашениями и трудовыми договорами - контрактами. Те и другие предусматривают развитие социального партнерства между участниками трудовых отношений, а в случае возникновения разногласий и трудовых споров определяют порядок их урегулирования.
Трудовые отношения как волевые социальные отношения, регулируемые трудовым правом, всегда основываются на определенной форме собственности, что связано с организацией формы управления на предприятии и оплаты труда работников. Разумеется, сейчас уже нельзя ограничиться моделью трудовых отношений по принципу «работник - госпредприятие». Многообразие форм собственности породило и разнообразие форм использования труда, различающихся характером связей между работником и работодателем, степенью участия работников в управлении предприятием и другими особенностями.
В связи с изменением и становлением новой государственности России, обусловившими переход к рыночным отношениям (во многом, к нашему сожалению, имеющим гипертрофированный характер) и развитие различных форм собственности, все более четко обозначаются две тенденции в трудовых отношениях, а следовательно, и в трудовом праве. Одна тенденция заключатся в том, что отношения работников с работодателями устанавливается по трудовому найму; другая характеризуется тем, что в трудовые отношения вступают сособственники (собственники) - например, совладельцы имущества акционерного предприятия и т.д.
Трудовое право определяет различный трудовой статус указанных групп трудовых отношений, касающийся их установления, изменения, прекращения, распределения прибыли (доходов) и т.д. В предмет трудового права входит несколько групп трудовых и тесно связанных с ними отношений. К последним, в частности, относятся: 1) отношения по обеспечению занятости и трудоустройству; 2) отношения отдельных работников и трудового коллектива с работодателем, его администрацией; 3) отношения организационно-управленческие; 4) отношения по надзору и контролю за исполнением трудового законодательства и охраной труда; 5) отношения по подготовке кадров, профессиональному их отбору и повышению квалификации в сфере труда; 6) отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный той или иной стороной; 7) социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, республиканском (в составе России) и региональном уровнях; 8) отношения по разрешению трудовых споров.
Итак, российское трудовое право - это система установленных и применяемых государством норм, которые регулируют трудовые отношения работников и работодателей и некоторые другие, тесно связанные с ними, отношения.
Все нормы трудового права в процессе их реформирования в конечном итоге в совокупности должны образовать внутренне непротиворечивую, единую, целостную систему общеобязательных правил поведения всех лиц, вступающих в трудовые отношения. Трудовое право должно органически входить в общую правовую систему, соответствующую как государственному устройству России, так и другим отраслям российского права, не вступая с ними в противоречие.
Метод трудового права характеризуется совокупностью особенностей самого предмета регулирования (общественно-трудовых отношений, социально-экономической ситуации в стране и обществе, статуса участников других общественных отношений) и т.д.
Такая совокупность предполагает наличие различных средств (приемов, способов) регулирования рассматриваемых отношений, направленных на определенное поведение субъектов в соответствии с целями правового регулирования. Это и определяет метод той или иной отрасли права, в том числе и трудового права. Метод представляет собой специфический способ воздействия через нормы права на поведение людей в направлении, нужном как для субъектов правоотношения (работников и работодателей), так и для государства, общества с целью получения необходимого результата правового регулирования.
На современном этапе развития общества и государства известное влияние на изменение и совершенствование методов правового регулирования в сфере труда, то есть трудового права, оказывают соответствующие условия переходного периода к рыночным отношениям. Это предопределило в известной мере снижение роли государства в регулировании общественно-трудовых отношений. Более заметную роль стали играть горизонтальные связи между предприятиями, строящиеся на принципах эквивалентности и равноправия.
Согласно общей теории права, методу правового регулирования свойственны определенные характерные черты (признаки), как-то: а) порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений (юридические факты); б) общее юридическое положение участников правоотношений; в) порядок установления прав и обязанностей (нормотворчество); г) средства, обеспечивающие исполнение обязанностей.
Метод трудового права состоит из ряда специфических способов регулирования труда для данной отрасли права, совокупность которых предопределяет становление, развитие и совершенствование норм правового регулирования, то есть самого трудового права как такового.
Любая из отраслей права, в том числе и трудовое право, представляет собой относительно обособленную совокупность правовых норм, характеризующуюся определенной внутренней структурой и органической связью ее элементов. Такая совокупность правовых норм и регулируемых ими отношений образует систему отрасли права.
«Система права представляет собой внутреннее строение, определенный порядок организации и расположения определенных ее частей, обусловленный характером существующих в обществе отношений»[3], - пишет правовед-теоретик М.Н. Марченко. Таким образом, система права предстает как внутренняя форма права.
В структуре нормативных актов, регулирующих общественно-трудовые отношения, наука трудового права различает правовые нормы: а) определяющие содержание этих отношений в составе всех ее элементов; б) регламентирующие отдельные виды (элементы) этих правовых отношений. Это обстоятельство предопределило соответствующую квалификацию (она существует и в других отраслях права), которая предполагает деление всех правовых норм на Общую и Особенную части.
«Система трудового права, - отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - представляет его структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли»[4].
В Общую часть входят нормы, которые касаются всех общественных отношений, охватываемых трудовым правом, а также: предмет, метод и систему трудового права; основные принципы трудового права России; источники и субъекты трудового права; правовые отношения в сфере наемного труда и др. К Общей части относятся также вопросы, связанные с коллективными договорами и соглашениями.
В Особенную часть трудового права входят правовые положения и нормы, регулирующие составные элементы трудовых отношений и устанавливающие отдельные права и обязанности их участников, то есть образующие соответствующие институты. К ним относятся следующие институты: трудоустройства; трудового договора; профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Центральным институтом трудового права является трудовой договор.
Наиболее полно система трудового права отражена в системе Кодекса законов о труде (КЗоТ) РФ.
Нормы трудового права могут быть императивными и дозволительными, но в большей мере распространены вторые. Они предоставляют субъектам трудового отношения возможность регулирования их поведения по своему усмотрению. Вместе с тем трудовому праву свойственны и нормы рекомендательные, устанавливающие желательные образцы поведения, и в силу этого обстоятельства соотносящиеся с локальными правовыми актами или специальными нормативными соглашениями.
Императивные нормы выражаются либо в виде запретов, либо в виде предписаний. Например, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (физических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). В равной мере запрещены переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них пределы (ст. 161 КЗоТ). В соответствии с законом администрация предприятий, учреждений, организаций обязана обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам и нормам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством (ст. 143 КЗоТ). При такой форме воздействия законодателя на трудовые отношения волеизъявление сторон при формировании содержания правоотношения исключается. Необходимость государственно-властного регулирования трудовых отношений диктуется их спецификой.
Однако в трудовом праве, как указывалось выше, более распространены дозволительные нормы, предоставляющие возможность регулировать поведение субъектов трудового соглашения по своему усмотрению. Дозволение, таким образом, дает работнику и работодателю права на свои собственные активные действия. Так, по согласованию сторон определяется трудовая функция работника, испытание при приеме на работу, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, совместительство и совмещение и др.
Характерным для трудового права, как в некотором смысле и для других отраслей права, являются источники трудового права, под которыми понимаются выраженные в письменной форме решения компетентных государственных органов, содержащие нормы права и регулирующие как трудовые отношения, так
и другие - тесно с ними связанные. Все нормативно-правовые акты являются государственными по своему характеру. Система нормативно-правовых актов определяется Конституцией РФ, изданными на ее основе специальными законами, а также подзаконными актами в сфере труда.
Источники трудового права можно подразделить: 1) по форме актов и их юридической силе; 2) по сфере действия.
По первому квалифицирующему признаку (юридической силе) источники трудового права подразделяют на законы, обладающие наибольшей юридической силой по сравнению с другими источниками, а также подзаконные акты, к которым, в частности, относятся указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, постановления, инструкции, распоряжения министерств и ведомств (комитетов), а также локальные акты.
По сфере действия источники трудового права делятся на общефедеральные (например, КЗоТ РФ), отраслевые (межотраслевые), областные (краевые), муниципальные, а также локальные (действующие в пределах предприятия, организации, учреждения).
Важнейшим источником российского права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В Конституции РФ закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности и устанавливающие равенство граждан перед законом и судом (ст. 19). Кроме того, в ней закреплены и другие гарантии, предопределяющие содержание институтов Особенной части трудового права, к которым следует отнести: право на создание профессиональных союзов (ст. 30); право на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности (ст. 34); гарантии свободы различных видов творчества, преподавания (ст. 44). Не менее важны закрепленные в статье 37 Конституции такие основные трудовые права каждого, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда и др.
Следующим в соответствии с юридической иерархией источником трудового права являются законы Российской Федерации федерального уровня, а также законы ее субъектов, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п. 1 ст. 72). При этом законы последних не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ юридическую силу имеет федеральный закон.
Среди других законов основополагающим является КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. Остановимся на его предыстории. Первый КЗоТ был принят в 1918 г., и в нем были закреплены лишь основные институты трудового права (всеобщность труда, право на труд, запрещение эксплуатации человека человеком, охрана труда, ограничение рабочего времени и др.). Положения Кодекса распространялись на всех работников наемного труда, работающих за материальное (денежное) вознаграждение, и были обязательны для всех предприятий, а также для частных лиц, использующих чужой труд.
При переходе к мирным условиям хозяйствования, когда появилась необходимость пересмотра действующего трудового законодательства и приведения его в соответствие с новыми экономическими требованиями производства, в 1922 г. был принят второй Кодекс законов о труде РСФСР. В нем были заложены, применительно к требованиям того времени, основные демократические принципы трудовых отношений: свобода применения труда, всемерная охрана труда и гарантии защиты трудовых прав, участие профсоюзов в установлении условий труда и т.п. Второй Кодекс сыграл значительную роль в правовом регулировании труда в России и действовал почти 50 лет вплоть до 1971 г. (соответственно, с определенными более или менее существенными изменениями, вызывавшимися социально-экономическими и политическими условиями на различных исторических этапах развития страны).
Действующий в настоящее время третий Кодекс законов о труде РФ был принят в декабре 1971 г. (введен в действие 1 января 1972 г.), и в него более десятка раз вносились отдельные изменения и дополнения. Они были направлены на дальнейшее совершенствование регулирования труда и возникавших в связи с ним сопутствующих отношений; таких, как подготовка кадров непосредственно на производстве, укрепление трудовой дисциплины, развитие организационного набора рабочих кадров и т.д.
Кроме того, были приняты и отдельные законы, имевшие непосредственное отношение к трудовому праву - к примеру, «Закон РСФСР о занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 г. и др. Весьма существенные изменения в КЗоТ были внесены в 1992 г. Так, 25 сентября 1992 г. Верховный Совет РСФСР принял Закон «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», который вступил в действие 6 октября 1992 г. (со дня его опубликования в «Российской газете»).
Деятельность законодателей была направлена на то, чтобы привести положения Кодекса в соответствие с законодательством Российской Федерации и продолжавшим действовать на ее территории законодательством бывшего Союза ССР. Диктовалась она в значительной мере и необходимостью совершенствовать регулирование отношений в области труда в период перехода к рыночным экономическим отношениям.
В подавляющее большинство статей Кодекса законов о труде были внесены изменения и дополнения, которые в основном сводятся к следующему: а) в централизованном порядке закреплена лишь «минимальная планка» социально-правовых гарантий в трудовых отношениях, которые могут повышаться на основании коллективных и индивидуальных трудовых договоров (о продолжительности рабочего времени, о компенсации работы в выходной день, о продолжительности ежегодных отпусков и др.). Указанные гарантии могут быть также повышены в результате соглашений между органами государственного управления (отраслевыми, региональными, местными), объединениями (союзами) предпринимателей и соответствующими профсоюзными органами; б) расширена сфера действия законодательства о труде, распространенная на работников предприятий, основанных на различных формах собственности; в) повышен уровень гарантий для работников, требующих дополнительных гарантий социальной защиты (несовершеннолетние, женщины и др.); г) существенно расширены возможности профсоюзов для независимой защиты своих членов и судебной защиты трудовых прав работников и т.д.
КЗоТ РФ является основным кодифицированным источником трудового права России общего значения. По существу, он регулирует весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет «трудового права».
Издаваемые Президентом РФ подзаконные акты в виде указов и распоряжений являются источниками трудового права, обязательными к исполнению на всей территории России, если иная сфера их действия не оговорена. Они должны соответствовать Основному Закону России. Так, в Указе от 21 апреля 1993 г. «О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации»[5] предусмотрен ряд мер, направленных на предупреждение массовой безработицы и обеспечение трудовых прав граждан, в том числе и об установлении органами исполнительной власти в зависимости от состояния рынка труда допустимого уровня (предела) безработицы.
Нарушения исполнительской дисциплины должностными лицами и работниками федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления вызвали появление Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»[6], ужесточавшего требования в рамках трудового законодательства к нарушителям дисциплины.
В целях обеспечения социальных гарантий федеральным государственным служащим в Указе Президента РФ от 3 сентября 1997 г. «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающих право на установление ежемесячной надбавки к окладу за выслугу лет»[7] установлено, в частности, что в стаж федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, включаются периоды работы (службы) в самых различных отраслях, министерствах, ведомствах, комитетах и т.д., согласно утвержденному Указом Приложению.
Следует отметить, что не все акты Президента являются источниками права (в том числе и трудового права). В качестве таковых могут считаться только указы нормативного характера.
Постановления Правительства РФ как источник трудового права принимаются в соответствии с Конституцией РФ, федеральными законами, нормативными указами Президента РФ. В них развивается, конкретизируется, разъясняется действующее законодательство, устанавливается порядок применения. В ряде случаев они принимаются по прямому указанию закона или Президента РФ.
Постановления Правительства РФ, являясь актами коллегиального органа, по существу охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права.
Так, в целях реализации Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[8] и совершенствования социально-трудовых отношений Правительство Российской Федерации приняло постановление от 15 апреля 1996 г. «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров»[9] 13 сентября 1994 г. Правительство РФ приняло постановление № 1052, которым в соответствии с Законом РФ «Об образовании» и в целях упорядочения отпусков педагогическим работникам установило работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам других учреждений, предприятий и организаций ежегодное удлиненные отпуска, утвердив этим постановлением соответствующий Перечень. Нормативный характер носит, например, постановление Правительства РФ от 7 мая 1997 г. № 543 «О неотложных мерах по усилению государственной поддержки науки в Российской Федерации»[10], которым, в частности, предусмотрено установить с 1998 г. для научных работников, имеющих ученую степень и работающих на постоянной основе в научных организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, Российской академии наук и отраслевых академиях наук, ежегодную компенсацию в 10-кратном размере предусмотренной законом минимальной оплаты труда для приобретения научной литературы и оплаты научно-информационных услуг (п. 7) и др.
Многие постановления Правительства РФ в качестве источников трудового права утверждают специальные Положения, регулирующие трудовые отношения отдельных категорий работников. Таковым является, например, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.[11] Отметим, что сложившаяся практика оперативного принятия подзаконных правовых актов Правительством РФ, в том числе по вопросам трудового права, обязана координации деятельности Президента и Правительства РФ, закрепленной в Указе Президента РФ «Об обеспечении взаимодействия Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации» от 10 июня 1994 г.[12]
Специфическими источниками трудового права являются постановления, инструкции, разъяснения и другие документы, принимаемые Министерством труда и социального развития РФ. На это министерство возложена разработка и реализация единой государственной политики в области труда и социальной защиты населения (вопросы занятости), социального партнерства, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, пенсионного обеспечения, демографической, молодежной и демиграционной политики и др. Указанные выше акты Министерства труда являются своеобразной разновидностью источников трудового права, ибо они принимаются компетентным органом государственного управления. Правовые документы, издаваемые Министерством труда, обеспечивают также правильное единообразное толкование и применение трудового законодательства. Многие постановления Минтруда представляют собой самостоятельный нормативный акт, воплощающий в деталях идею закона, указа Президента или Правительства РФ. Так, в связи с принятием упомянутого выше Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 1995 года постановлением Министерства труда и социального развития от 12 марта 1997 г. № 11 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией[13].
Как правило, постановления Министерства труда и социального развития РФ носят межведомственный характер. К примеру, постановлением этого министерства 25 ноября 1993 г. утверждено его разъяснение «Об отпусках работающих по совместительству»[14]; постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной форме трудового контракта»[15] даны рекомендации и примерная форма трудового договора, заключаемого во всех отраслях народного хозяйства и при любой форме собственности.
Источниками трудового права являются документы нормативного характера и других министерств и ведомств, которые во многих случаях издаются в виде приказов, инструкций, Правил, Положений и др.
К примеру, Министерство образования РФ приказом от 17 июня 1993 г. № 256 утвердило «Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования Российской Федерации»[16], а Государственный комитет РФ по высшему образованию приказом от 15 сентября 1993 г. № 207 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей преподавательского состава в государственных высших учебных заведениях Российской Федерации» определил конкурсный порядок трудоустройства профессорско-преподавательского состава во всех вузах страны независимо от их отраслевой или ведомственной принадлежности.
За последние годы с учетом упоминавшихся выше социально-экономических обстоятельств появились качественно новые источники трудового права - генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, профессиональные, тарифные, территориальные и иные соглашения. Они представляют собой договорные правовые акты, заключенные на двусторонней или трехсторонней основе и выражающие отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. В качестве третьей стороны в таких соглашениях может быть представлен соответствующий компетентный орган государственного управления.
Локальные источники трудового права регламентируют, как правило, социально-партнерские отношения между работодателем (администрацией, предпринимателями) и работниками непосредственно на предприятиях (в организациях, учреждениях).
Разрабатываемые в трудовом коллективе нормативно-правовые акты представляют собой определенную конкретизацию актов внешнего регулирования применительно к условиям трудовой деятельности данного предприятия и могут в большей мере отразить особенности регулирования на нем трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового права могут служить получившие широкое распространение коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка.
Локальные правовые акты как подзаконные источники права в области трудовых отношений стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия (пределы конкретного предприятия). Они не должны противоречить законам и другим подзаконным актам более высокого уровня.
Трудовое право особо характеризуется и субъектами трудовых отношений. В этом плане теория права свидетельствует, что субъектами права являются физические или юридические лица, имеющие определенные права и обязанности. Субъекты права выступают как необходимый элемент правоотношений во всех отраслях права, хотя в каждой из них их положение имеет определенную специфику.
Для трудового права России характерны главным образом субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда. Субъектами трудового права могут быть: 1) граждане (работники); 2) работодатели - предприятия любой формы собственности; 3) трудовые коллективы работников; 4) профкомы или любые уполномоченные работниками выборные органы на предприятии; 5) социальные партнеры разных уровней в иерархии исполнительной власти; 6) соответствующие правоохранительные органы (комиссия по трудовым спорам, суд, трудовой арбитраж и др.). Каждая из указанных групп субъектов имеет свой специфический статус в трудовом праве. Субъективные права и обязанности, непосредственно следующие из закона, представляют собой своеобразное ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных источниках трудового права России.
Социально-экономические реформы в России привели к радикальным переменам в жизни общества. Сегодня главными задачами указанных реформ, то есть их объектами, в частности, являются: труд и трудовые отношения, занятость и социальная защита населения, социальное страхование и пенсионное обеспечение.
Актуальность решения этих задач объясняется и тем, что в настоящее время между различными ветвями органов власти все чаще возникают коллизии по наиболее острым вопросам регулирования трудовых отношений. Это относится к трудовому договору и договору подряда, к размерам возмещения ущерба при задержке зарплаты, продолжительности отпусков, размерам возмещения ущерба при трудовом увечье и профессиональном заболевании, к оплате листка временной нетрудоспособности и др.
За последние годы было разработано несколько проектов нового Трудового кодекса, однако на рассмотрении в Государственной Думе находятся пока лишь дополнения и изменения к действующему КЗоТ, направленные в основном на защиту прав работодателя. А между тем главная стратегическая линия реформы трудового законодательства должна состоять: во-первых, в максимальном содействии росту производства, его качества и, во-вторых, в защите работников наемного труда от эксплуатации со стороны работодателя и бюрократического аппарата государственных органов.
В сфере труда и трудовых отношений главными задачами нашего времени видятся: создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда и трудовой активности субъектов трудовых отношений, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а также законодательное внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.
Социальное право и право
