18. Условия сдачи экзамена по балльно-рейтинговой системе с целью повышения рейтингового балла (Pд) по дисциплине:
А) студент из предложенных вопросов экзаменационного билета выбирает количество вопросов, сумма баллов за которые его удовлетворяет;
б) если 61≤ Pс ≤ 73, то студент должен ответить на каждый выбранный вопрос по крайней мере на «хорошо»;
в) если 74≤ Pс ≤ 90, то студент должен ответить на каждый выбранный вопрос на «отлично»;
г) при выполнении условий б) или в) студент за ответ на экзамене получает баллы (Pэ) и его рейтинг по дисциплине равен: Pд=Pс+Pэ, где Pс – суммарный балл по результатам текущего контроля. Балл Pэ за экзамен определяется до 30 баллов с учетом качества ответа. Критерии и шкала оценивания ответа студента на экзамене в рамках БРС разрабатывается и утверждается на заседании кафедры. Если условия б) или в) не выполняются, то Pэ =0.
19. Если к моменту проведения экзамена студент набрал в рамках текущего контроля по дисциплине менее 50 баллов (без учета баллов за посещаемость и премиальных баллов), то он обязан ликвидировать задолженность по отдельным контролируемым темам дисциплины. При этом студент сдает экзамен в традиционной форме, и его ответ оценивается в шкале «отлично-хорошо-удовлетворительно-неудовлетворительно» со следующим переводом в 100-балльную шкалу оценок Европейской системы перевода зачётных единиц трудоёмкости (ECTS):
«отлично» - 91 балл;
«хорошо» – 74 балла;
«удовлетворительно» – 61 балл.
Студентам, не явившимся на экзамен, выставляется в экзаменационную ведомость 0 баллов и делается отметка о неявке.
21. При пересдаче экзамена баллы, набранные в семестре, аннулируются, и студент сдает экзамен в традиционной форме, при этом его ответ оценивается в шкале «отлично-хорошо-удовлетворительно-неудовлетворительно» со следующим переводом в 100-балльную шкалу оценок Европейской системы перевода зачётных единиц трудоёмкости (ECTS):
«отлично» - 91 балл;
«хорошо» – 74 балла;
«удовлетворительно» – 61 балл.
При оформлении экзамена оценка в четырехбалльной шкале, рейтинговый балл по дисциплине в 100-балльной шкале ECTS с соответствующей буквой уровня выставляются в экзаменационную ведомость, зачетную книжку студента и подтверждаются подписью преподавателя.
Тестовые задания (ОК-4, ПК-2, ПК-5, ПК-16)
На базе тестовых заданий организуются текущий и промежуточный контроль знаний.
1. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:
1. государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;
2. система трудоустройства выпускников учебных заведений;
3. механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;
4. эффективная система профессионализации;
5. прогнозирование потребностей рынка труда;
6. сфера профессионального образования страны;
7. эффективные механизмы регулирования рынка труда.
2. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:
1. анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;
2. государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
3. обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;
4. демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
5. предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
3. Многоуровневость понятия кадры означает, что:
1. состав кадров отражает структуру органов социального управления;
2. состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);
3. совокупность обоих понятий.
4. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:
1. социально-стратификационный признак;
2. социально-демографический признак;
3. профессионально-квалифицированный признак.
5. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:
1. наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;
2. обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.
6. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является:
1. фаза формирования и возмещения рабочей силы;
2. фаза распределения и перераспределения рабочей силы;
3. фазы обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.
7. Главная особенность планирования развития кадров заключается в:
1. обосновании цели развития кадрового потенциала;
2. его социальной направленности.
8. Согласны ли Вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?
1. да;
2. нет.
9. Согласны ли Вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?
1. да;
2. нет.
10. Классификация кадров может быть проведена по признакам:
1. социально-демографическому;
2. по типам личности;
3. по отраслевой принадлежности;
4. по предпочтениям;
5. профессионально-квалификационному.
11. Основные фазы воспроизводства кадров:
1. воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;
2. распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;
3. корректировка системы показателей воспроизводства кадров;
4. обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.
12. Направления совершенствования разработки кадровой политики:
1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности;
2. рациональная организация процесса кадрового планирования;
3. развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;
4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5. упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;
6. развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики
7. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.
13. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:
1. анализ основных закономерностей и тенденций;
2. разработка системы прогнозов;
3. выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;
4. расчет системы показателей;
5. корректировка всей системы прогнозируемых показателей;
6. обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.
14. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:
1. нормативный метод;
2. штатные методы;
3. балансовый метод;
4. экономико-математические методы 0% 5. метод социальной диагностики;
5. метод сравнения;
6. метод экспертных оценок.
15. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1. ретроспекция;
2. выработка концепции;
3. выбор метода;
4. прогноз;
5. диагноз.
16. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности;
2. рациональная организация процесса кадрового планирования;
3. развитие программно-целевого метода;
4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5. обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;
6. упорядочение нормативной базы;
7. развитие программно-организационного метода;
8. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.
17. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:
1. производится обоснование цели развития кадрового потенциала;
2. производится формирование задач для развития кадрового потенциала;
3. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управления человеческими ресурсами;
4. производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;
5. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программы развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом
18. Главная особенность планирования развития кадров заключается:
1. в его ярко выраженной социальной направленности;
2. в его ярко выраженной экономической направленности;
3. в его ярко выраженной политической направленности.
19. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:
1. определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);
2. формирование действующего резерва кадров;
3. формирование реестра должностей;
4. планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;
5. планирование повышения эффективности использования кадров.
20. При составление сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:
1. фактическое наличие рабочих и служащих;
2. дополнительной потребности в рабочих и служащих;
3. потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;
4. вовлечения молодежи на работу и учебу.
21.Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
1. отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
2. учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
3. создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
4. учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;
5. обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;
6. обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
7. обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
8. обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
22. Прогнозирование
1. процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;
2. призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
23. В экономическом аспекте кадры выступают:
1. как фактор производства;
2. как его цель.
24. Региональная кадровая политика представляет собой:
1. специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;
2. специфическую форму сочетания местного и территориального управления.
25. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:
1. общую;
2. основную;
3. текущую;
4. местную;
5. дополнительную.
26. 0бщая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:
1. текущей потребности и дополнительной;
2. местной потребности и дополнительной;
3. отраслевой потребности и региональной.
27. Согласны ли Вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?
1. да;
2. нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.
28. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?
1. да;
2. нет.
Для контрольного измерения результатов обучения студентов по дисциплине вводится промежуточная аттестация.
Промежуточная аттестация – это оценка учебной деятельности студентов и контроль качества освоения ими дисциплин учебного плана, который проводится по завершении изучения дисциплины, а также прохождения практик. Промежуточная аттестация студентов базируется на результатах выполнения контрольных работ и проводится в виде экзамена.
Результаты экзамена определяются оценками в традиционной шкале «отлично - хорошо - удовлетворительно - неудовлетворительно».
