Психосоціальні тенденції сучасного розвитку організації ОВС

Органи внутрішніх справ України (ОВС) та їх складова – міліція переживають процес реформування, ознаками якого є зміни у системі управління, оновлення нормативно-правової бази діяльності, відкритість, підзвітність суспільству, структурна перебудова, демілітаризація, тісне партнерство з населенням, нові підходи до оцінки ефективності роботи.

Основою нової управлінської політики ОВС є робота з персоналом. В цьому напрямі відбуваються позитивні зміни: оптимізується штатна чисельність, трансформуються підходи до добору кадрів, змінюються акценти у навчанні і перепідготовці керівників, поглиблюється процес демократизації управління, децентралізації відповідальності, делегування повноважень нижчим ланкам, перехід до більш мобільних систем керівництва, розширюються права начальників міськрайлінорганів.

Проте спостерігаються і негативні процеси. Як свідчать власні дослідження, управлінню іноді не вистачає гнучкості, переважає негативне ставлення працівників міліції до системи і стилю управління, невисокими є авторитетність і лідерські якості керівників. Значна частка недоліків в управлінні персоналом ОВС обумовлена недооцінкою психологічних аспектів управління: підбір кадрів не завжди відповідає можливостям виконавців, розподіл доручень відбувається без належного врахування індивідуальних особливостей працівників та мотивації; колективам підрозділів бракує згуртованості, керівникам не вистачає навичок спілкування, впливу на підлеглих.

У зв’язку з наведеними фактами, а також враховуючи зростання ролі психологічних аспектів управлінської діяльності, особливо у соціономічних професіях, набуває актуальності необхідність дослідження проблем психології управління персоналом ОВС. Дослідження даного напряму належать до юридичної психології, зокрема до її прикладних аспектів, орієнтованих на розв’язання актуальних проблем соціальних суб’єктів у сфері регульованих правом відносин, у тому числі у сфері правоохоронної діяльності.

Різним аспектам теорії та психології управління, у тому числі в системі органів внутрішніх справ, присвячені роботи вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема, В.Г. Андросюка, О.М. Бандурки, С.П. Бочарової, Л.Ф. Бурлачука, О.В. Землянської, Л.І. Казміренко, В.П. Казміренка, Я.Ю. Кондратьєва, М.В. Костицького, С.Д. Максименка, В.С. Медведєва, В.В. Рибалки, В.М. Синьова, В.О. Соболєва, В.М. Плішкіна, В.О. Татенка, О.В. Тімченка, В.В. Третьяченко, Г.О. Юхновця, С.І. Яковенка, Б.Г. Бовіна, А.І. Китова, О.М. Столяренка, О.Г. Шестакова, Ю.А. Шаранова, В.І. Черненілова, Р. Роберга, Д. Кукендала, П. Айнсворта, К. Піза та інших. Аналіз наукових праць у галузі юридичної психології, теорії управління, психології управління, соціальної психології показує, що:

- існуючі досягнення і результати розробок не завжди пояснюють особливості управління персоналом у підрозділах ОВС і не можуть безпосередньо застосовуватися їх керівниками через наявність специфічних особливостей функцій управління, механізмів і закономірностей міжособистісної взаємодії суб’єктів правоохоронної діяльності органів внутрішніх справ;

- недостатньо розробленим є теоретичне обґрунтування основних напрямів і компонентів системи психологічної підготовки керівників ОВС до професійної діяльності по управлінню персоналом, зокрема в системі післядипломної підготовки;

- спеціального дослідження потребують проблеми психологічного забезпечення оптимальної реалізації структурних елементів системи управління персоналом ОВС.

Сьогодення висуває нові вимоги до керівників органів внутрішніх справ. В центрі прогресивних концепцій управління в поліціях зарубіжних країн знаходиться працівник, який розглядається як найбільша цінність. Новий підхід управління персоналом ОВС інтенсивно розвивається на заході упродовж двох останніх десятиліть. Він отримав назву проактивного (на відміну від традиційного, "реактивного"). Відмінність між ними полягає в тому, що при традиційному менеджменті керівник діє, реагуючи на події, які вже сталися. Відповідно, реагування запізнювалось і не могло бути достатньо ефективним. Проактивний підхід концептуально інший: управлінець завчасно діє на попередження умов для росту злочинності, створює підґрунтя для зменшення конфліктності, вкладає інвестиції у розвиток персоналу.

Будь-яка організація, щоб досягти поставленої мети, потребує управління, здатного забезпечити не лише її існування, а й розвиток. Основним показником високої організації управління є швидка реакція на зміну чинників зовнішнього середовища, наприклад, запитів споживачів, політики конкурентів, інтересів потенційних працівників. Сучасна філософія організації спрямовується на створення несуперечливого, позитивного образу організації у зовнішньому середовищі.

Організаційний розвиток будь якої установи здійснюється також через подолання внутрішньо організаційних криз. Американський економіст Л. Грейнер запропонував модель організаційного розвитку через послідовність п'яти стадій розвитку:

1) заснована на творчості, закінчується кризою лідерства;

2) заснована на керівництві, закінчується кризою автономії;