Чтобы понять причины, смысл существующих тенденций в данной сфере управления организацией, следует обратиться к основным этапам развития кадрового менеджмента, учитывая при этом следующие моменты:
- производственно-технологические, рыночные и политические условия функционирования организаций;
- характер взаимоотношений организаций и наемных работников (степень ориентированности организаций на патернализм, уровень лояльности работников по отношению к предприятию).
Организации, организации существовали на протяжении всей истории человечества. Однако управление персоналом как самостоятельная сфера менеджмента возникла в конце девятнадцатого столетия, когда вследствие промышленной революции появились крупномасштабные системы, квалифицированный труд ремесленника был заменен механическим, бессодержательным трудом пролетария. С ростом масштабов организаций росло недовольство работников своим положением как «придатком машин» (К. Маркс). Это вынуждало руководителей нанимать специалистов, которые должны были заниматься отношениями с рабочими (в Англии – секретари благополучия, в США, Франции – общественные секретари). В их функции входило: устройство школ и больниц для рабочих, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создавать профессиональные союзы.
В 20-30-е годы в индустриально развитых странах происходит интенсивный рост производственных сил, в обществе наблюдается резкое социальное расслоение, усиление влияния социалистических и коммунистических партий, радикальных профсоюзов, государство начинает все активнее вмешиваться в отношения между работниками и работодателями (создаются национальные системы социального страхования, компенсации по безработице, установление минимальной заработной платы, ограничение и сокращение продолжительности рабочего дня); в управлении получают распространение идеи «научной организации труда» (Ф. Тейлор), «научного управления» (А. Файоль).
Функции специалистов по управлению человеческими ресурсами в этот период: изучение и оптимизация рабочих методов, ведение документов, ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного разбирательства и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшим руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
Во время Второй мировой войны отделы кадров промышленных предприятий (США и Великобритании) начали решать новые задачи: планирование численности на основе экономических показателей, подбор и обучение кадров.
С конца 40-х и до середины 70-х годов утверждается гуманистический подход к управлению персоналом, признается, что проповедуемые теорией «научного управления» всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников, создают антогонизм между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности. Во взаимоотношениях персонала и организаций начинает доминировать патернализм, т.е. ориентация на пожизненную занятость сотрудников и их обеспечение в старости в обмен на преданность организации, в которой они работали. Во многих европейских странах были приняты соответствующие законы, закреплявшие патернализм.
Службы по управлению человеческими ресурсами в этот период повысили свой статус: руководители стали членами высшего руководства; появились функции планирования и развития карьеры, внутриорганизационной коммуникации, обогащения труда, привлечения рабочих к участию в управлении.
В 80-е – середина 90-х годов вследствие неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании начали сокращать производство и увольнять работников. Предприятия больше не гарантировали пожизненную занятость: в управлении персоналом стала действовать система жестких экономических отношений.
Ключевыми функциями служб по управлению человеческими ресурсами стали в этот период: управление массовыми увольнениями, трудоустройство и переобучение высвобождаемых работников, поддержание морали оставшихся в организации. Кроме того, вследствие ускорения научно-технического прогресса встали новые задачи: обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики; поддержание и усиление чувства принадлежности к организации у сотрудников, которые общаются с внешним мировым посредством электронных средств связи, находясь у себя дома.
