Краткое содержание темы
В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.
20.1.1. Заработная плата в зависимости от квалификационного уровня работника и коэффициента его трудового участия
Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда по этой форме является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на минимальный уровень заработной платы за тот же период.
В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники предприятия распределяются по 10 квалификационным группам. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для его расчета.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда проводится в такой последовательности:
1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):
Мi = К*N*КТУ, где
К – квалификационный уровень;
N –количество отработанных чел-ч.;
2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = S М I
3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
4. заработная плата отдельных работников:
ЗП = М I* d
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается более справедливая оплата труда по сравнению с тарифной оплатой.
20.1.2. Заработная плата работников в зависимости от объема реализованной продукции
Чем выше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата работников может существенно повышаться. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти 2 категории работников не напрямую связаны с объемом выпуска продукции.
В этом случае оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
20.1.3. Заработная плата работников при контрактной системе оплаты
Контракт – это коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы.
При этой форме оплаты труда между работодателем и исполнителем (работником) подписывается контракт (договор) на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.
20.1.4. Мотивация труда
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия, является усиление мотивации труда.
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальных, моральных, социально-психологических, духовных, творческих и др.
Выделяют три вида мотивации:
- прямую (непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д.);
- властную (принудительную), базирующуюся на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника при невыполнении им установленных требований;
- опосредованную (стимулирование труда) – предполагает право выбора работников варианта поведения в соответствии с его интересами.
Существуют различные подходы к мотивации персонала, которые можно разделить на две основные группы:
- содержательные (в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей), они разделяются на первичные и вторичные;
- процессуальные (основываются на моделях поведения людей: теория ожидания (В.Врум), теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Мотив – это внутренняя побудительная сила (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
· заработная плата;
· социальные выплаты;
· нематериальные льготы;
· дивиденды по акциям;
· мероприятия, повышающие содержательность труда;
· создание благоприятной социальной атмосферы;
· продвижение работника по службе.
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующей инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата третьей части зарплаты конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Эта часть не является фиксированной величиной и может повышаться или понижаться.
Другой достаточно широко применяемой формой материального стимулирования является участие в прибыли работников, внесших свой вклад в повышение производительности труда или в повышение качества выпускаемой продукции (системы Скэнлона и Ракера).
Система Скэнлона предполагает распределение экономии, полученной за счет снижения доли зарплаты в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятии с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат зарплаты в себестоимости.
Для капиталоемких отраслей рекомендуется система Ракера, в которой источником экономии является снижение доли зарплаты в условно чистой продукции. Условно чистая продукция – объем продаж за минусом материальных затрат, выплат банкам и прочих выплат сторонним организациям. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» (доля заработной платы в условно чистой продукции). Фактическую величину условно чистой продукции умножают на «стандарт Ракера» и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда.
В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом.
Практическая часть
Контрольные вопросы
1. На какой основе строится бестарифная система оплаты труда?
2. В чем заключается суть системы оплаты труда на основе квалификационного уровня?
3. Какие системы участия работников в прибыли предприятия Вы знаете?
4. Что такое «мотивация труда»?
5. В чем заключается суть оплаты труда в зависимости от объема реализованной продукции?
6. В чем суть контрактной системы оплаты труда?
Задачи
Задача 1. Распределите работников предприятия ООО «Фортуна» по квалификационным группам и определите их квалификационный уровень, если фактическая заработная плата работников за отчетный период представлена в табл., а минимальная заработная плата на предприятии за тот же период составила 140 тыс. руб.
| Квалификационная группа | Фактическая заработная плата, т.руб. | Квалификационный бал |
| 1. Руководитель предприятия | 585,0 | 4,5 |
| 2. Главный инженер | 560,0 | 4,0 |
| 3. Заместитель директора | 504,0 | 3,6 |
| 4. Руководители подразделений | 455,0 | 3,25 |
| 5. Ведущие специалисты | 371,0 | 2,65 |
| 6. Специалисты и рабочие высших квалификаций | 350,0 | 2,5 |
| 7. Специалисты 2 категории и квалифицированные рабочие | 294,0 | 2,1 |
| 8. Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие | 238,0 | 1,7 |
| 9. Специалисты и рабочие | 182,0 | 1,3 |
| 10. Неквалифицированные рабочие | 140,0 | 1,0 |
Задача 2. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Определите фактическую заработную плату работников цеха по данным табл.
| Квалификацион-ный уровень, К | Кол-во отрабо-танных чел-ч. | КТУ | Кол-во баллов, М | Доля ФОТ (тыс. руб.), d | Факт |
| 1,3 | 180,5 | 1,1 | 258,1 | ||
| 2,1 | 123,0 | 0,9 | 232,5 | ||
| 1,7 | 180,5 | 1,04 | 319,1 |
Задача 3. Определите экономию денежных средств за счет снижения доли зарплаты в условно чистой продукции. Расчет проведите по системе Ракера (табл.): В отчетном периоде объем условно чистой продукции составил – 8500 тыс. руб, а фонд оплаты труда за этот же период – 760 тыс. руб.
| Показатели | 1 год | 2 год | 3 год | 4 год | 5 год |
| Условно чистая продукция, тыс. руб. | |||||
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | |||||
| Доля фонда оплаты труда в условно чистой продукции |
Задача 4. Определите объем денежных средств, направляемых на премирование работников в результате экономии заработной платы по системе Скэнлона, исходя из следующих данных: планируемый объем реализуемой продукции 44000 тыс. руб., фонд оплаты труда – 900 тыс. руб. Фактический объем реализованной продукции составил 50000 тыс. руб., а фонд заработной платы увеличился до 950 тыс. руб.
Задача 5. На предприятии «Горизонт» менеджерам по продажам заработная плата установлена в размере 25% от стоимости проданной ими продукции, но не ниже 4000 руб. За декабрь менеджер реализовал продукцию на сумму 15000 руб. Определите заработок менеджера за месяц.
Задача 6. Работник ООО «Горизонт» Иванов И.И. работает по совместительству на предприятии «Вымпел» с почасовой тарифной ставкой 25 руб./ч. За месяц он отработал 50 ч. Определите сумму заработной платы, полученную совместителем.
Задача 7. Составьте примерную шкалу оплаты труда управленческого персонала в зависимости от объема реализованной продукции, если планировалось реализовать продукцию на 750 млн. руб., а фактический объем реализованной продукции увеличился за счет успешной маркетинговой деятельности на 10%.
| Должность | Процент оплаты, % | Фактическая оплата, т.руб. | Примечание |
| 1. Директор предприятия | 1,5 | 12,375 | От объема реализации |
| 2. Зам. директора по производству | 9,9 | От начисляемой оплаты директора | |
| 3. Зам. директора по материально-техническому обеспечению | 9,9 | От начисляемой оплаты директора | |
| 4. Главный бухгалтер | 9,9 | От начисляемой оплаты директора | |
| 5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей | 7,92 | От начисляемой оплаты главного бухгалтера | |
| 6. Бухгалтер - кассир | 7,92 | От начисляемой оплаты главного бухгалтера | |
| 7. Экономист | 9,2813 | От начисляемой оплаты директора |
Задача 8. За декабрь 2002 г. фонд заработной платы ООО «Горизонт» составил 67000 руб. Рабочий коллектив состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели и экспедитора. Коэффициенты трудового участия: директор – 1,4; руководитель отдела сбыта – 1,2; менеджер по продажам – 1,0; сборщики мебели – 1,1; экспедитор – 1,1.
Задача 9. Работнику ООО «Горизонт» установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда предприятия в ноябре 2002 г. составил 80000 руб., а месячный оклад работника – 2500 руб. В декабре 2002 г. на выплату заработной платы направлено 90000 руб. Определите заработную плату работника предприятия в декабре 2002 г.
Задача 10. С 09 по 25 декабря 2002 г. на предприятие была прекращена подача электроэнергии, что привело к простою сборочного цеха. Часовая тарифная ставка рабочего этого цеха составляет 55 руб./ч. при 8-ми часовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки. Определите месячный заработок рабочего – сборщика.
Задача 11. С 09 по 25 декабря 2002 г. на предприятие была прекращена подача электроэнергии, что привело к простою сборочного цеха. В связи с простоем начальник сборочного цеха не работал эти дни. Месячный оклад начальника цеха 8000 руб. при 8-ми часовом рабочем дне. В декабре 2002 г. 23 рабочих дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 дневной ставки. Рассчитайте месячный заработок начальника сборочного цеха.
Задача 12. Работник предприятия за день изготовил 50 деталей, 10 из которых были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб./шт. Определите дневной заработок рабочего.
Задача 13. Работник предприятия «Вымпел» был уволен с 8 декабря 2002 г. Суд признал увольнение работника незаконным и восстановил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работника до увольнения составлял 5000 руб. Вынужденный прогул составил 12 рабочих дней. Определите сумму выплат за вынужденный прогул.
Тесты
1. Бестарифная система оплаты труда базируется на:
а) повременной оплате;
б) на сдельно-премиальной;
в) доле участия работника в прибыли предприятия;
г) квалификационном уровне работника;
д) экономии денежных средств в результате снижения доли фонда оплаты труда в условно чистой продукции.
2. Квалификационный уровень устанавливается:
а) на общем собрании работников предприятия;
б) руководителем подразделения;
в) руководителем предприятия;
г) работниками бухгалтерии;
д) самим работником.
3. Квалификационный уровень определяется, как:
а) частное от деления заработной платы работника за соответствующий период на минимальный уровень заработной платы за этот же период;
б) доля работника в прибыли предприятия;
в) сумма баллов, заработанных работников за определенный период, умноженная на долю фонда оплаты труда, приходящуюся на оплату одного балла;
г) произведение расценки за единицу продукции на количество произведенных изделий.
4. При контрактной системе оплаты труда:
а) подписывается контракт между работодателем и наемным работником;
б) принимается устное соглашение о размере заработка;
в) зарплата работнику начисляется по распоряжению директора;
г) сумма заработка утверждается на общем собрании членов коллектива.
5. Мотивация труда - это:
а) побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей;
б) материальное поощрение;
в) моральное поощрение;
г) принуждение работников трудиться.
6. Потребности – это:
а) осознанное отсутствие чего-то, вызывающее побуждение к действию;
б) внешнее побуждение к действию;
в) внутренняя побудительная сила;
г) минимальный размер заработной платы.
7. Мотив – это:
а) осознанное отсутствие чего-то, вызывающее побуждение к действию;
б) внешнее побуждение к действию;
в) внутренняя побудительная сила;
г) реальный размер заработной платы.
8. Стимул – это:
а) осознанное отсутствие чего-то, вызывающее побуждение к действию;
б) внешнее побуждение к действию;
в) внутренняя побудительная сила;
г) размер заработной платы.
9. Для какого типа производства рекомендуется к применению система оплаты труда Скэнлона:
а) для отраслей с высокой трудоемкостью продукции, где велика доля затрат заработной платы в себестоимости;
б) в капиталоемких отраслях;
в) в наукоемких отраслях производства;
г) в энергоемких отраслях экономики.
10. Для какого типа производства рекомендуется к применению система оплаты труда Ракера:
а) для отраслей с высокой трудоемкостью продукции;
б) в капиталоемких отраслях;
в) в наукоемких отраслях производства;
г) в энергоемких отраслях экономики.
РАЗДЕЛ 3
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
