Система мотивации трудовой активности

Под мотивацией в психологии понимаются, как уже неоднократно отмечалось, внутренние побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность. Мотивы выступают как следствие человеческих потребностей, но вместе с тем они могут быть и непосредственной причиной человеческой активности. Наконец, мотивы теснейшим образом связаны с человеческими эмоциями, переживаниями, желаниями, установками в поведении человека.

Каждый опытный руководитель стремится наилучшим образом мотивировать свой персонал для достижения целей организации,
опираясь на имеющиеся ресурсы, объем которых всегда ограничен. Главное внимание при этом уделяется стратегии и основным инструментам мотивации. В современной практике мотивации для ее обеспечения на должном уровне чаще всего применяются следующие средства:

• улучшение психологического климата в организации, который оказывает сильное влияние на мотивацию персонала к работе и достижениям на всех уровнях. В свою очередь, на психологический климат в организации влияют стиль руководства, условия труда, прежде всего система вознаграждения, поддержка проявляемых сотрудниками инициатив, возможности для профессионального роста и саморазвития;

• регулярное обновление, обогащение содержания работы, что пробуждает к ней интерес сотрудников, усиливает чувство удовлетворенности трудом, настраивает на более эффективную работу; именно эти качества характеризуют работу в группах, которые называют «командами», где высокий уровень вовлеченности сотрудников в командную работу дает высокий мотивационный эффект;

• продуманная система вознаграждения сотрудников, особенно материального; при этом весьма важно, чтобы вознаграждение, заработная плата обязательно соответствовали качеству индивидуальной или групповой деятельности.
Эти методы должны применяться комплексно, поскольку все они являются элементами процесса мотивации. Определенную роль играет каждый фактор.

Как показывает опыт, значение высокой заработной платы в качестве фактора мотивации часто переоценивается: не учитывается, что те или иные негативные факторы рабочей среды могут нивелировать положительный эффект от высокой заработной платы. Зачастую больше удовлетворения от работы приносит не высокая заработная плата, а содержательность работы, реальная перспектива дальнейшего карьерного роста.

Конечно, роль заработной платы среди факторов мотивации никак нельзя недооценивать, но, для того чтобы она стала этим фактором, нужно, чтобы система оплаты труда соответствовала новым условиям -росту стоимости рабочей силы, постоянному обновлению технологий, требующих постоянных изменений характера работы.

В развитых странах под влиянием этих условий намечается тенденция к индивидуализации в оплате труда и введению индивидуальной оплаты по результатам, когда труд лиц, выполняющих одну и ту же работу, оплачивается по-разному в зависимости от того, как их результаты оценивает руководство. В итоге системы оплаты труда становятся многообразными. Однако такая дифференцированная оплата может породить ряд новых проблем, поскольку нужно установить:

• четкие критерии оценки деятельности каждого сотрудника, чтобы заработная плата была обоснованной;

• какой именно процент заработной платы является дифференцированным, а какой — лимитированным; при этом дифференцированная часть не должна быть слишком большой, чтобы не создавать для работника угрозы потери средств к существованию, но и не слишком низкой, чтобы эта часть оплаты не потеряла своего мотивирующего воздействия;

• какой-то гарантированный лимит зарплаты для всех работников, к которому могут делаться прибавки в случае успешных результатов работы организации, но который при других обстоятельствах остается стабильным.

В целях повышения мотивации могут использоваться и методы финансового участия работников в прибылях предприятия, в частности продажа сотрудникам его акций. Это в значительной степени способствует нормализации отношений между администрацией и коллективом, стабильности кадрового состава. Конечно, эффект от этих методов будет большим, если они будут применяться не только к руководящему составу, но и ко всему персоналу.

Очевидно, что формирование системы заработной платы — вопрос не только технический; руководитель, решая эти вопросы, должен хорошо разбираться в состоянии трудовых отношений, законодательстве, комплексе других вопросов, касающихся заработной платы. Наиболее распространенные проблемы, возникающие в данной области:

• отсутствие или очень слабая взаимосвязь между заработной платой и результатами деятельности;

• различия в оплате труда, которые не мотивируют к обучению и саморазвитию, а также продвижению к более ответственной и более высокооплачиваемой работе;

• устаревшая система оплаты труда, не приспособленная к
требованиям новых технологий и изменяющемуся содержанию работы;

• отсутствие или недостаточная гибкость распределения индивидуальных и групповых премий для мотивации эффективной деятельности;

• чрезмерная секретность в отношении оплаты труда, заставляющая персонал усомниться в справедливости и объективности руководства при решении вопросов оплаты.

Из сказанного видно, что вопросы оплаты труда являются отнюдь не только техническими, но и психологически насыщенными, весьма деликатными. Поэтому руководителю нужно быть весьма осмотрительным при выборе способа изменений этой системы, а также метода доведения информации об этих изменениях до сведения сотрудников.

Работники, зарабатывая достаточно для удовлетворения своих элементарных потребностей, начинают стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня — с помощью введения различного вида неденежных форм вознаграждения, совокупность которых образует так называемый социальный пакет.

4.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение

Одним из важнейших факторов, способных помимо заработной платы влиять на степень удовлетворенности работника, являются содержание труда, условия его работы.

Привлекательность и значимый вид труда обладают большим потенциалом в качестве средства неденежного вознаграждения. Существенные изменения в содержании труда могут создавать своего рода творческий вызов для работника. Чувство удовлетворенности трудом возрастает, как показывают исследования, при следующих изменениях в его содержании:

• увеличение уровня сложности работы и ответственности за ее выполнение;
• предоставление работнику возможности в большей степени, чем раньше, самому осуществлять контроль за своей работой;

• предоставление работнику возможности самому планировать свою работу;

• установление тесной связи с непосредственным руководителем и периодическое получение от него оценки результатов;

• предоставление работнику новых возможностей для обучения, профессионального и личностного роста;

• создание комфортных физических условий труда (поддержание соответствующей температуры в помещении, использование систем кондиционирования воздуха и т.п.).

Важным стимулирующим фактором неденежного вознаграждения может также быть публично провозглашаемая фирмой политика, т.е. совокупность принципов, правил, норм, определяющих главное направление ее деятельности. Эта политика должна демонстрировать уважение фирмы к персоналу, призвана оказывать влияние на образ мыслей и жизни всех сотрудников организации.

Такая политика вырабатывается организацией для каждой важной сферы своей деятельности — производства, маркетинга, финансов, но обычно большая часть таких норм и правил относится к сфере человеческих ресурсов. В качестве возможных правил, определяющих деятельность этой сферы, прежде всего ее менеджеров, могут применяться следующие:

• каждый работник должен быть обеспечен рабочим местом, соответствующим нормам техники безопасности;

• фирма способствует максимальной реализации каждым работником своего потенциала;
• применяется такая система оплаты труда, которая побуждает работника к высоким достижениям как в области качества, так и количества продукции;

• гарантируется, что при назначении на любой вакантный пост будут в качестве кандидатов рассматриваться в первую очередь люди, уже работающие в организации.

Подобная политика уже сама по себе может восприниматься работниками как вознаграждение.

Еще одним, возможно наиболее важным, фактором вознаграждения является оптимальный для данных условий стиль руководства. По-видимому, ничто не может в большей степени деморализовать жизнь организации, чем некомпетентный руководитель. Именно поэтому успешные компании создают развернутые программы, обеспечивающие постоянный профессиональный рост руководителей, стабильность менеджмента организации.
Одной из новейших форм социального пакета, предоставляемого сотрудникам, становится введение индивидуальных условий организации труда — скользящего графика, уплотненной рабочей недели, труда на дому.
Скользящий график — форма организации труда, при которой сотрудник получает возможность сам распределять свое рабочее время. При скользящем графике рабочий день имеет то же количество часов, как и при обычном порядке, но при этом определяются только границы начала и конца рабочего дня, которые необходимо соблюдать. Работнику предоставляется право самому выбирать время работы внутри установленных границ. Этот график особенно удобен для работников, совмещающих работу с учебой или с выполнением обязанностей по воспитанию детей.

При уплотненной рабочей неделе допускается выполнение трудовых обязанностей за меньшее число дней, чем обычная пятидневка. Чаще всего она заменяется четырехдневкой при соответствующем увеличении продолжительности трудового дня — как правило, до 10 вместо восьми при обычном графике.

Работа на дому — предусматривает использование с помощью компьютеров любой информации, включая Интернет, находясь вне помещения офиса компании. Этот подход имеет ряд преимуществ как для работодателей, так и для работников, поскольку он:

• исключает необходимость расширения площадей для офиса;

• обеспечивает свободный график работы;

• освобождает от расходов времени и средств для поездки на работу;

• создает благоприятные условия для использования интеллектуального ресурса;
• укрепляет у работников чувство уверенности в себе.

Конечно, при использовании этой системы возникает опасность ослабления связей между работником и фирмой. Но эта опасность может быть устранена с помощью программ по укреплению доверия между работником и руководителем.
Указанные социальные формы вознаграждения могут существенно повысить степень удовлетворенности работников трудом, вместе с тем способствуя улучшению качества их жизни в целом.

Одной из актуальных проблем мотивации является роль поощрений и наказаний в качестве стимулов деятельности.

Несомненно, что и тот и другой способы влияют на мотивацию. Однако их воздействие неодинаково, поскольку поощрения:

• способствуют развитию творческого отношения людей к работе;

• развивают такие важные качества людей, как настойчивость и упорство в преодолении трудностей;

• помогают самореализации людей, укрепляют их уверенность в возможности достижения успехов в работе.

Наказания воздействуют следующим образом:

• формируют у людей такие качества, как повышенная осторожность, стремление руководствоваться известным принципом «как бы чего не вышло»;

• порождают страх перед трудностями, препятствуют их быстрому преодолению;
• вызывают пассивность людей, ограничивают их творческие проявления.
Очевидно, что чрезмерное использование метода наказаний может принести больше вреда, чем пользы.