Психологические основы мотивирования

Под мотивацией понимается психологическое явление, побуждающее человека к действию, направленному на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей. Для понимания этого психологического явления важно учитывать, что мотивы:

• основываются на системе потребностей человека, т.е. внутреннем ощущении нехватки, дефицита чего-либо;

• формируют и повышают на какое-то время активность человека;

• определяют выбор человека между различными возможностями и помогают определять цели его деятельности.

Таким образом, мотивация есть совокупность устойчивых психологических факторов, определяющих направленность активности человека, систему его ценностей, характер деятельности.

Важно отметить, что исходным моментом, первичным побудителем в психических процессах мотивации являются потребности, т.е. ощущение дискомфорта в связи с нехваткой чего-либо. В процессе становления личности, ее социализации потребности трансформируются, т.е. низшие, физиологические, материальные потребности сменяются высшими, идеального уровня. Но каковы бы ни были потребности, именно они являются основой мотивации, деятельности.

Итак, мотивация, ее активация через потребности и подталкивание, стимулирование извне, с помощью процесса управления побуждают людей работать эффективно, в соответствии с целями организации.
Повышение уровня мотивации работников с помощью стимулирования их деятельности — важнейшая задача руководителя. Для ее осуществления нужно четко понимать и постоянно учитывать механизмы мотивации. Прежде всего следует четко различать следующие психологические категории: потребности, мотивы и стимулы.

Потребность — это внутреннее психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка чего-либо.

Мотив — это внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул — это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его основные внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность.

Потребности могут удовлетворяться разными способами:

• путем увеличения доходов работника, позволяющего удовлетворять его физические (приобретение вещей, продуктов питания, жилья и т.п.) и духовные (приобретение книг, билетов в театр, кино и т.п.) потребности;

• непосредственно самим процессом труда, представляющим собой при должной его организации взаимодействие физических и интеллектуальных сил, в ходе которого человек получает возможность свободного самовыражения, творчества, самопознания.

Важно учитывать, что при достаточно высоком уровне дохода его дальнейшее повышение уже не стимулирует рост эффективности труда, — более значимым становится создание благоприятных условий для самовыражения, самореализации, творчества работников;

• стилем управления организацией, если он удовлетворяет социальную потребность работника в самоуважении, его чувство причастности к общему делу, ответственности за него;

• системой материального стимулирования, если кроме денежного вознаграждения она включает в себя и другие формы удовлетворения материальных потребностей, дополняется формами морального стимулирования, например в виде так называемого социального пакета, предоставляющего те или иные товары и услуги в натуральной форме, и т.д.

Руководитель должен учитывать, что любые высокие цели, задачи планы не будут достижимы и выполнимы в полной степени при отсутствии мотивации.
Сильная мотивация может компенсировать недостатки в выполнении других функций управления — планирования, организации, но слабую мотивацию невозможно чем-либо компенсировать, восполнить.

Поэтому именно создание, поддержание и развитие мотивации являются важнейшими задачами руководителя.

2.5. Психологические аспекты контроля

Контроль — это прежде всего надзор, наблюдение с целью проверки; это комплекс мероприятий, важнейшее средство, механизм любой системы управления.

Причем контроль — не только заключительный этап управления, он включен во все функции управления, связывает все его Этапы, подчиняет их достижению цели.

Принципами эффективного контроля являются:

• стратегическая направленность контроля, которая диктует необходимость его соответствия общим целям организации, его нацеленности не на отдельные нормативы, а на главный, конечный результат деятельности организации;
• своевременность, оперативность, систематичность контроля. Исполнители должны быть осведомлены о сроках контроля, которые должны определяться самим содержанием деятельности. Так, итоги деятельности торговой организации могут подводиться ежедневно, а для научно-исследовательского института должна быть установлена другая периодичность контроля;
• понятность контрольных мероприятий достаточно проста для исполнителей. В этом случае контроль может стать дополнительным стимулом трудовой активности работников, поскольку они будут заранее знать, какие именно стороны их деятельности станут объектом проверки. Степень сложности контроля должна соответствовать содержанию деятельности организации, отдельного работника;

• экономичность контроля, т.е. затраты на него должны соответствовать его эффективности. Превышение первого над вторым — явный показатель неэффективности контроля;

• объективность контроля, для чего при его проведении следует использовать точные количественные показатели. Итоги контрольных мероприятий должны определяться именно этими показателями, а не субъективным мнением контролеров;

• контроль не должен быть чрезмерным, всеохватывающим, тотальным, поскольку это вызовет сковывание инициативы работников и тем самым повредит общему делу;

• позитивность контроля, т.е. он должен не только выявлять промахи и недостатки, но и отмечать достижения и успехи.

Общая организация контрольных мероприятий должна соответствовать сложившемуся в данной организации стилю руководства, служить его логическим продолжением. О различных стилях руководства речь пойдет в следующей главе.

ГЛАВА 3