В психологии и педагогике давно сложилось представление о разных типах усвоения знания. Наиболее привычным для большинства людей является формальное, условно говоря, "книжное" знание. Оно достигается путем прямой передачи информации и может дать представление о конкретных предметах, навыках, способах действия. От формального следует отличать знание, которое приобретается в процессе "переживания" или, как принято говорить в психологии, "проживания". В этом случае речь идет об особой форме активности, позволяющей человеку в специальной ситуации (например, тренинге) осознать и переоценить смысл происходящих событий и осуществить осознанный выбор. Это состояние сопровождается формированием новых мотивов и потребностей, их преобразованием, иным соподчинением. Другими словами, происходит личностный рост.
Достичь такого эффекта путем усвоения формального знания невозможно. Ведь знать, что нужно и должно делать отнюдь не значит — хотеть это сделать.
Чтобы процесс "проживания" и, соответственно, его подлинного усвоения стал возможным, необходима реальная жизненная ситуация, всегда эмоционально насыщенная, часто конфликтная, связанная с творческим, субъективным переживанием личности.
Создать такую ситуацию возможно, если, помимо традиционной формы усвоения знаний, накопленных ранее (лекции, доклады, устные или письменные сообщения на семинарах), использовать активные формы групповой работы. В педагогике известны ситуации групповой работы:
- совещание
- групповая дискуссия,
- мозговой штурм,
- синектические сессии,
- фокус-группы,
- ситуационно-ролевые и деловые игры,
- социально-психологический тренинг.
Оценка эффективности таких форм групповой работы связана с обращением к самой личности, усваивающей новые знания на базе собственного опыта. При квалифицированной организации групповой работы такой процесс усвоения знаний перерастает постепенно в процесс их опробования, "примеривания" к собственным целям и задачам, личностным смыслам, характеру и содержанию профессиональной деятельности и часто — личной жизни. Неквалифицированная организация групповой работы часто ведет:
- к неадекватной эмоциональной реакции и последующему неадекватному поведению отдельных членов группы;
- к нежеланию участвовать в работе;
- к стремлению вступить в конфронтацию с ведущим;
- к агрессивным или деструктивным действиям;
- к скрытому саботажу;
- к утрате работоспособности;
- к обнажению личностных проблем и неосознаваемых психологических комплексов.
Активные методы групповой работы различаются между собой как по своим целям и задачам, так и по степени их "приближенности" к личности. Наиболее глубоко проникающим в личностно-значимые сферы деятельности участников групповой работы является социально-психологический тренинг. Именно эта форма позволяет работать с реальными жизненными ситуациями. Собственно и целью тренинга является не столько приобретение знаний, сколько формирование недостающих поведенческих навыков и умений. Предметом группового обсуждения на социально-психологическом тренинге становятся собственный психологический опыт участников группы, а также их нераскрытый поведенческий ресурс.
Другие формы групповой работы обычно предметно ориентированы на конкретно поставленные тематические задачи. Они могут быть обращены к человеку как к личности, но не содержательно, а формально — как к носителю знаний, мнений, убеждений, нерешенных рабочих проблем, конкретных трудностей, профессиональных задач, функций, намерений и планов. Они, возможно, стратегически проигрывают в "психологичности", но тактически — более привычны.
Совещания — это метод коллективной выработки решений или передачи информации, основанный на данных, полученных непосредственно от участников групповой работы.
Цель совещания — взаимная ориентация участников, обмен мнениями, координация планов, намерений, мотивов, жизненного и профессионального опыта.
Существенный недостаток совещания — неконструктивность некоторых позиций, которые занимают участники в силу своих личностных особенностей, часто неосознанно (то есть человек не хочет идти на компромисс, противится принятию эффективных коллективных решений, не принимает критику и т.д., отчего результативность метода в целом падает).
Можно выделить некоторые типы участников совещания:
— "вздорный" нигилист — выходит за тематические рамки обсуждения, много спорит, эмоционален, нетерпелив;
— "всезнайка" — всегда просит слова, перебивает, "все знает";— "болтун" — прерывает без причины и занимает много времени;
— "трусишка" — предпочитает молчать, боится выглядеть смешно и глупо, трудно формулирует мысль, когда его спрашивают;
— "хладнокровный и неприступный" — молчит, так как считает обсуждение недостойным его внимания;
— "незаинтересованный" — молчит, показывая всем своим видом, что обсуждение его не привлекает и он "охотнее бы поспал";
— "важная птица" — не выносит критики и чувствует себя выше других, разыгрывает роль гостя, неприступен;
— "почемучка" — спрашивает про все и обо всем, демонстрируя уверенность, что ответ знает именно он.
Вопросы для обсуждения в парах:
1. Приходилось ли Вам выступать в качестве участника совещания? Вспомните, как это было. Как звучала тема совещания? С каким результатом оно прошло? Чем для Вас оно было примечательно?
2. С какими из перечисленных позиций Вам приходилось сталкиваться на совещаниях?
3. Какие из перечисленных позиций занимали когда-нибудь Вы?
Групповая дискуссия — используется для выработки разнообразных решений в условиях неопределенности или спорности обсуждаемого вопроса путем разрядки межличностной напряженности; определениям мотивации участия и побуждения каждого присутствующего к детальному выражению мыслей; возрождения ассоциаций, ранее скрытых в подсознании человека; стимуляции участников; оказание помощи в высказывании того, что участники не могут сформулировать в обычной обстановке; корректировки самооценки участников и содействия росту их самосознания.
Групповая дискуссия включает четыре этапа:
— контакт — знакомство, установление взаимоотношений и доброжелательной атмосферы;
— ориентировка в проблеме — создание рабочего напряжения, настрой на групповое решение, знакомство с проблемой;
- поиск решения — высокий уровень мотивации и активности, групповое единство, удержание в рамках проблемы;
- нахождение и формулировка решения — сбор мнений, выявление противоположных блоков, формирование поэтапного решения, осознание вклада каждого участника, выявление и преодоление трудностей, контроль корректности формулировок, появление новых идей, пошаговое обобщение и коррекция, выделение узловых моментов, принятие решения.
Предметом групповой дискуссии, проводимой в учебных целях, могут быть:
- спорные вопросы из области профессиональной деятельности участников дискуссии;
- противоречивые интересы участников группы;
- проблемные ситуации, в том числе предложенные к обсуждению самими участниками групповой работы;
- совместные или привнесенные проекты, модели, типологии;
- разнообразные технологии и пути их применения.
Мозговой штурм, (brain storming) — групповое генерирование большого количества идей за относительно короткий отрезок времени.
В его основе лежит принцип ассоциативного мышления и взаимного стимулирования. Этот метод ослабляет стереотипы и шаблоны привычного группового мышления и при этом никто не отмалчивается и "ценные мысли не сохнут на корню". Проводится он при остром дефиците творческих решений и новых идей.
Основные правила (принципы) работы:
- никаких замечаний и никакой критики;
- "свободное парение мысли";
- чем больше предложений, тем выше вероятность появления новых идей;
- желательна комбинация идей, их развитие и усовершенствование;
- краткость.
Мозговой штурм включает четыре этапа:
подготовительный этап — формулируется проблема, подбираются участники, обеспечиваются средства фиксации идей;
вводный этап — знакомство с проблемой и принципами работы;
этап генерирования идей — генерируются и записываются идеи (после пятиминутной тренировки, в течение не более чем 30 минут, в атмосфере эмоциональной свободы, непринужденности, раскрепощенности, с помощью профессионального ведущего);
заключительный этап — оценка идей и "выуживание ценных предложений" с помощью группы компетентных экспертов.
Очевидные достоинства метода мозгового штурма:
- снижается критичность и закрытость мышления, тем самым способствуя развитию творчества, оригинальности, формированию позитивной установки человека по отношению к собственным способностям;
- участникам предоставляется хорошая возможность проявить сочувствие, одобрение и поддержку друг другу;
- эффективно преодолеваются внутренние логические и психологические барьеры, снимаются предубеждения, осознаются стереотипы.
Метод «Синектика» — "соединение разнородного" за счет включения в группу "разнородных специалистов" (по квалификации, опыту, стажу и др.).
Основной механизм работы метода — "использование аналогий как средства смещения процесса с уровня осознанного мышления на уровень подсознательной активности". (8)
Связи между процессами устанавливаются с помощью метафор и аналогий, парадоксального объединения понятий, относящихся к одному объекту.
Суть метода:
- концентрация на задаче внимания людей с наиболее разносторонними знаниями;
- освобождение мышления от узкопрофессиональных шаблонов и концепций;
- вероятный поиск решения в пограничной зоне;
- "патологический оптимизм" участников "в сочетании с упрямством";
- использование элементов внушения, медитации, введения в транс как средства повышения сдвига процесса мышления в подсознание. Способ использования данного метода называется синектическая сессия.
На синектической сессии приветствуется присутствие "чудаков", которые:
- вносят в работу разнообразие;
- будоражат мысль своими предложениями и наивными вопросами;
- придают обсуждению "непричесанный" характер;
- пробуждают творческие способности;
- содействуют рождению и смелому высказыванию оригинальных идей;
- помогают окружающим преодолеть барьеры общения и личную скованность, чувствовать себя раскрепощенными, свободными.
Синектическая сессия — выработка решения путем поиска удобных аналогий:
- личная (персональная, субъективная) аналогия — отождествление себя с объектом обсуждения, мобилизация не только мышления, но и чувств (например, вообразить свое тело на месте объекта, почувствовать себя им);
- прямая аналогия — сравнение параллельных фактов, систем (например, биологических и технических, психофизиологических и социально-экономических, строения тела и структуры общества);
- символическая аналогия — образное и сжатое описание явления в понятиях из других областей знания, игнорируя при этом препятствия (например, физические законы, социальные требования, психологические ожидания
и др.).
Фокус-группа — фокусированное групповое интервью, целью которого является получение добротных качественных данных по проблеме.
Все участники имеют отношение к некоторой ситуации, событию, виду деятельности. Внимание акцентируется на субъективном опыте людей, которые дают свое понимание, определение и объяснение обсуждаемой темы или проблемы.
Фокус-группы используются как метод исследования, мониторинга, изучения и прогноза развития ситуации, но не как технология принятия группового решения, рекламного воздействия, манипулятивного влияния.
В фокус-группах осуществляется глубинный поиск информации, которая не всегда проявляется впроцессе повседневного общения. Изучая мнения участников по определенному предмету, ведущий действует по строгому плану и стремится получить наибольшее количество подробных индивидуальных точек зрения. Обсуждение ведется свободно и не директивно, с высокой степенью вовлечения участников.
Ведущий фокус-группы выступает в качестве ее модератора и самоопределяется в одной из конкретных ролевых позиций. Часто используется классификация модераторов Е.В. Дмитриевой:
• модератор, полностью ориентированный на участников — считает, что члены группы обладают всеми необходимыми знаниями, а его задача состоит только в правильной постановке вопросов;
• наивный новичок — играет роль профессионала, обладающего многими знаниями, но не по теме обсуждения, чем и стимулирует участников давать наиболее полную информацию;
• ведущий эксперт — хорошо информирован, глубоко разбирается в проблеме, повышает темп обсуждения и способствует его глубине;
• модератор, бросающий вызов — провоцирует столкновения участников, что стимулирует их лучше аргументировать свои высказывания, четче формулировать мысли;
• "третейский судья" — сглаживает трения, возникающие между участниками обсуждения в группе;
• модератор-писатель — подробно записывает, обращая внимание на все ремарки, использует метод рефлексии;
ведущий-психотерапевт — больше ориентирован на мотивацию людей, чаще задает вопрос "почему?".
Ситуационно-ролевые и деловые игры — позволяют моделировать, обсуждать и реально проигрывать по ролям различные ситуации из области профессиональной деятельности, включая процессы межличностного и группового общения.
При ситуационно-ролевом проигрывании чаще моделируют какую-то реальную или желаемую ситуацию, делая акцент на деловых, межличностных и внутриличностных проявлениях
людей, роли которых изначально заданы самой ситуацией (например, беседа руководителя и подчиненного, просителя и спонсора, мужа и жены).
В деловых играх обычно моделируются некоторые ситуации, а акцент делается на то, как подобные ситуации могут повлиять на ход дел в реальности (например, что будет, если мы внедрим что-то новое или станем работать как-то по-другому).
Главное преимущество игрового метода — возможность опробовать неиспользованный ресурс поведения в конкретной "учебной" ситуации с наименьшим риском как для результатов самой профессиональной деятельности, так и для взаимодействующих личностей.
Психологический эффект ролевого проигрывания сложных и непонятных ситуаций проявляется в том, что человек получает возможность с помощью группы увидеть себя одновременно и со стороны, и "изнутри", что обычно приводит к возникновению неожиданных решений, личных открытий, "просветлений".
Игровой подход используется для решения многих задач:
— реагирование на собственные поведенческие ошибки;
— осознание себя, собственных целей, мотивов, желаний, собственных поведенческих ошибок, своего ресурса, своих сильных и слабых сторон, причин своих неадекватных отношений и взаимодействий с другими людьми;
— подготовка к инновациям;
— групповое проектирование;
— выявление скрытого ресурса отдельного члена группы;
— выявление скрытого ресурса группы в целом;
— формирование эффективно работающих "команд";
— освоение новых психологических или профессиональных навыков и умений;
— снятие напряжения, преодоление барьеров общения, поиск новых путей решения хорошо знакомых проблем;
— разработка эффективных индивидуальных технологий делового общения и приемов их модификации под меняющиеся задачи.
Вопросы для самопроверки
1.От чего зависит эффективность групповой работы?
2.Назовите активные формы групповой работы и дайте их характеристику.
3.Какие задачи можно решить с помощью технологии групповой работы?
Вопросы для размышления.
1.Какие профессиональные и личностные особенности формируются в процессе групповой работы?
2.Чем обоснован выбор методов в групповой консультации?
Задание для самостоятельной работы.
В разработанную технологическую карту учебной темы или учебного курса включите различные виды групповой работы. Чем обоснован ваш выбор?
Технология деловой игры
Деловые игры — это сложное многоплановое явление, изучением которого занимаются сегодня представители разных наук — экономики, управления, маркетинга, психологии, медицины, педагогики. Думается, что именно по этой причине существуют разные трактовки этой игровой технологии.
"Игра деловая,— читаем в кратком психологическом словаре, — форма деятельности людей, имитирующая те или иные практические ситуации, одно из средств активизации учебного процесса в системе образования".
" Деловая игра — это модель процесса принятия решений". "Под деловой игрой понимается модель взаимодействия людей в процессе достижения целей экономического, политического или престижного характера"(8).
Деловая игра включает в себя в определенном соотношении такие понятия как "игра", "модель", "имитация".
Н.В. Борисова, известный разработчик деловых игр, соотношение этих понятий наглядно представляет в виде пересечения трех окружностей (12)(см. схему 5.5).
На наш взгляд практически в любой деловой игре моделируется реальная профессиональная ситуация. Вместе с тем деловые игры имеют такие составляющие, которые отличают их принципиально от всех других технологий. Речь идет об операциональном сценарии или блок-структуре, в которые заложены более или менее жесткий алгоритм "правильности" и "неправильности" принимаемого решения, то есть обучаемый видит то воздействие, которое оказали его решения на будущие события.
Мы считаем, что в деловых играх подчеркнут аспект инструментального обучения и в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу столкновения обучаемого с действительностью, игровая имитационная модель неизбежно ее упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным отношениям, что искажает диалектику реальной жизни.
Вместе с тем деловые игры как разновидность имитационного метода открывают для преподавателя возможность исследования процессов принятия решений с учетом индивидуальных показателей и выработки диагностических критериев.
На наш взгляд, деловые игры можно использовать для создания коммуникативных обучающих моделей, способствующих лучшему пониманию интерактивных (взаимодействия) и перцептивных (восприятия и понимания) механизмов коллективного принятия решений.
Виды деловых игр
Деловые игры могут иметь разную целевую направленность, которая определяет их вид и содержание:
— производственные или управленческие игры (management game) ставят целью принятие решений по проблемам производства, оказание помощи предприятию, организации или учреждению по переходу на новый хозяйственный механизм, разработку стратегий выживания в условиях конкурентной борьбы;
— исследовательские игры связаны с разработкой новых концепций, экспериментальной апробацией решений гипотетического характера, прогнозированием последствий и потенциальных проблем при внедрении нововведений;
— квалификационные или аттестационные игры направлены на выявление уровня компетентности, квалификации специалистов, принятие решений по вопросам подбора или увольнения, продвижения, оценки и аттестации кадров;
Схема 5.5 Соотношение понятий "игра", "модель", "имитация" и "деловая игра".
— инновационные игры проводятся с персоналом предприятия для развития и формирования инновационного мышления и поведения, способности генерировать и разрабатывать внедренческие проекты, для апробации и экспериментального проведения новаций;
— рефлексивные игры направлены на психологическое развитие каждого участника, снятие стереотипов, обучение рефлексивному анализу человеческих отношений, групповому и межгрупповому сотрудничеству, адекватному восприятию деловых партнеров и научение взаимопониманию;
— поисково-апробационные игры предназначены для развития интеллектуального и творческого потенциала играющих, организации их умственной деятельности, направленной на поиск, разработку и испытание в режиме игры новых идей, путей, видов деятельности, новых структурных подразделений для решения социально-экономических, психолого-педагогических, кадровых и управленческих проблем;
— дидактические (учебные игры) развивают репродуктивное и творческое педагогическое и психологическое мышление, адаптационные свойства и способности, профессиональные и коммуникативные знания, умения и навыки.
Использование деловых игр в процессе последипломного обучения дает позитивные результаты:
• повышается интерес к учебным занятиям и к тем проблемам, которые моделируются и разыгрываются на деловых играх;
• растет познавательность, обучаемые получают и усваивают большее количество информации, основанной на примерах конкретной действительности, что способствует приобретению ими навыков принятия конструктивных решений;
• изменяется мотивация к освоению инновационных знаний;
• растет самооценка, а для тех, у кого она изначально была завышена, она становится более объективной;
• накопленный в процессе деловой игры опыт дает возможность использовать его в профессиональной деятельности и более правильно оценивать возможные реальные ситуации;
• развивает инновационное, аналитическое, экономическое и психологическое мышление обучаемых, в конечном счете, влияет на их ментальность;
• в процессе деловой игры реализуется системный подход к решению поставленной проблемы, так как можно проследить его ход от начала до конца в условиях "сжатого времени".
Из сказанного очевидно, что целевая направленность деловой игры связана с системой мотивации. Поскольку деловая игра по своей природе двупланова, то структура и технология игры могут обеспечивать реализацию двоякого рода мотивов — реальных и условных.
В связи с этим в учебных деловых играх целесообразно, как показывает опыт, ставить не только педагогические, но и игровые цели. Педагогические цели могут включать основные параметры прогностической модели переподготовки специалистов к инновационной деятельности и формулироваться кратко в терминах действия, например: "освоить стратегию сотрудничества", "овладеть навыками вербализации", "научиться диагностировать сенсорный канал партнера" и пр.
Как видим, данные цели носят не только педагогический (обучающий), но и развивающий характер, что позволяет ввести дополнительно исследовательские цели.
Введение исследовательского этапа в деловую игру способствует не только корректировке параметров, что позволяет конкретизировать объект имитации и посмотреть на него глазами обучаемых, то есть учитывать мнения различного контингента играющих, но и главное — творчески подойти к решению предлагаемой проблемы с освоением навыков ведения дискуссии и обоснованности собственных высказываний.
Установка на исследование способствует достижению в деловой игре, на наш взгляд, чрезвычайно важных целей, а именно развития личности человека. Отметим, что именно эти цели представляют в реальной практике использования учебных игр наибольшие трудности для преподавателей, как разрабатывающих проект игры, так и внедряющих его в учебный процесс.
К таким целям мы относим приобретение опыта делового общения, овладение социальными нормами формальной коммуникации, формирование положительной установки на внедрение инноваций, корректировка индивидуального стиля, развитие навыков коллективного принятия решений в условиях конструктивного взаимодействия и сотрудничества и многое другое.
Обеспечиваются объективные условия для реализации таких целей на всех этапах игры, а также с помощью таких ее конструктивных элементов, как правила, система поощрения и наказания и система экспертного оценивания результатов и продвижения участников. Эффективным механизмом осуществления подобных целей может служить и рефлексия (публичный анализ хода игры и полученных результатов), процедура которой также предусматривается сценарием.
Большое значение для активизации интереса имеют и чисто игровые цели, которые ставятся перед всеми играющими.
Это вполне реальные, понятные для участников цели, которые не всегда воспринимаются как игровые, они тесно связаны с объектом имитации, способствуют вхождению в игровую роль, конкретизируют обстановку (атмосферу) в игре.
На наш взгляд, единственным видом игровых целей, осознаваемых игроками как таковые, являются цели выигрыша определенного числа баллов, очков либо иных показателей, начисляемых или снимаемых с отдельного участника или команды за те или иные удачные (неудачные) действия в ходе игры.
Некоторые авторы считают, что такие цели — "мотор" деловой игры, без них игра не может состояться.
Соглашаясь с такими выводами, мы считаем, что в методически правильно подготовленной деловой игре и само движение деятельности совместно с развертываемым содержанием игры служит мощным мотивирующим фактором.
Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что деловая игра — это интерактивный метод, применение которого в реальной практике последипломного обучения в достаточной мере распространено, во-первых, потому что метод и технология его использования описаны в литературе, во-вторых, потому что большое количество разработанных игр можно трансформировать на разные виды профессиональной деятельности (менеджмент, маркетинг и реклама, экономика и банковское дело, культурология и деловая коммуникация, связь с общественностью и пр.) и адаптировать их к системе последипломного образования, и, наконец, в-третьих, на деловых играх у преподавателя больше возможностей обучать взаимодействию, коллективному принятию решений, формировать личностные и деловые умения и навыки.
