Сущность управленческой деятельности

 

Изучение деятельности руководителя сопряжено с определенными трудностями. Основные из них состоят в следующем:

 

Во-первых, деятельность руководителя тесно переплетена со всеми аспектами функционирования организации. Изучение управленческой деятельности выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позволяет исследовать управленческую деятельность в широком контексте, но с другой — создает неопределенность предмета и сферы изучения управленческой деятельности.

 

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, т. е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин (менеджмента, социологии, экономики, инженерных наук и др.).

 

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятельности затруднительно в научном плане, так как предметом исследования является такая трудноуловимая сфера, как психическая реальность. В настоящее время достаточно хорошо раскрыты и изучены внешние проявления управленческой деятельности, гораздо в меньшей степени — ее внутреннее содержание. Тем не менее анализ внешней картины управленческой деятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности — требование сочетания анализа ее внешнего, объективированного содержания и ее внутреннего, имплицитного содержания[22].

 

Предметом изучения управленческой деятельности выступают компоненты, которые побуждают, направляют, регулируют и реализуют профессиональную деятельность руководителя, а также свойства его личности. Основными свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность строения. В основе любой деятельности лежит система мотивов.

 

Деятельность предполагает два основных плана анализа — внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический). Анализ внешних характеристик деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет управленческого труда — совокупность вещей, процессов, явлений, которыми руководитель оперирует в мысленном или практическом плане в процессе труда. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности субъекта труда распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда — система социально-психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств реализации.

 

К основным структурным компонентам деятельности относятся цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются действия и операции. Действие — это основная единица строения деятельности, представляющая собой процесс, направленный на достижение осознаваемого, предвидимого результата, т. е. цели. Цель — это образ желаемого результата, а операции — способы осуществления деятельности, которые соотносимы с условиями выполнения действия.

 

Они мало осознаваемы и носят автоматизированный характер[23]. Наличие у деятельности постоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психологической особенностью и обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реализации и внешних требований к ней. В силу этого существуют многочисленные классификации видов деятельности, различающиеся по используемым в них основаниям.

 

Так, виды деятельности классифицируются по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности), по специфике содержания (интеллектуальная и физическая), по специфике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди), по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях), по ее общему характеру (трудовая, учебная, игровая), по количеству участников (индивидуальная и совместная). Индивидуальная и совместная деятельности имеют множественные и глубокие различия по основным характеристикам. Специфичность управленческой деятельности состоит в том, что она является индивидуальной и совместной одновременно. В этом заключается ее качественное своеобразие. Управленческая деятельность по определению является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характерны для структуры индивидуальной деятельности. Индивидуальная деятельность руководителя носит максимально развернутый характер; резко повышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность в иерархической организации основывается на субординации. Синтетическая природа управленческой деятельности обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей. Она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. Кто производит — не управляет, кто управляет — не производит. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Руководитель реализует в своей деятельности функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

 

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфические социальные объекты, каковыми являются сотрудники организации. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. Кроме того, руководитель контактирует одновременно со многими субъектами, между которыми организуется взаимодействие и складываются межличностные отношения. Последние составляют важный фактор управления и входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику. В связи со сказанным управленческую деятельность относят к субъект-субъектному классу, более сложному, нежели класс субъекг-объектных деятельностей.

 

Цель управленческой деятельности состоит в обеспечении эффективного функционирования определенной организационной системы. Организация относится к особому типу систем — социотехническим. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта — связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией управленческого взаимодействия. Эти аспекты далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм управленческого воздействия. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности.

 

Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта — руководителя. Этот статус двойствен: руководитель по определению одновременно является членом организации и стоит как бы над ней в силу своего иерархически более высокого положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Многочисленные исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не только формальным, но и неформальным лидером. Таким образом, управленческая деятельность должна органично сочетать два начала — субординационное и коллегиальное.

 

Следует также отметить, что управленческая деятельность достаточно специфична по ее внешним и внутренним условиям. К внешним условиям относятся: жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, ограниченность ресурсов, частое возникновение экстремальных, стрессовых ситуаций. Среди внутренних условий следует назвать: необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных предписаний, их неопределенность, а часто и отсутствие; нечеткая формулировка оценочных критериев эффективности деятельности; наличие нескольких уровней иерархии в организации и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

 

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обусловлены организационным статусом руководителя.

 

1. Руководитель организации — это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функционирование в целом, а не за работу какой-либо ее части.

 

2. Руководитель имеет гораздо большие возможности, чем все другие члены организации, для влияния на нее в целом.

 

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других типов. Данный симпто-мокомплекс особенностей может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим различия, является иерархический уровень руководителя. Чем он выше, тем более выражены все указанные признаки и наоборот. Различают три уровня управления: низовой (оперативный), средний и высший.

 

Руководители низшего звена принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над работниками. Типичный пример — начальник отдела. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей технического уровня. Этот тип руководителей наиболее разнообразен и многочислен. Примеры руководителей среднего уровня – заместители начальников таможни. Руководители высшего звена — те, кто возглавляет крупные производственные, социальные и государственные организации, находится на самом верху иерархии, отвечает за их деятельность, выработку стратегических решений и их политику в целом. Численность руководителей этого уровня гораздо меньше численности двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоставимо большее влияние на организации. Как правило; его представители накладывают отпечаток личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и подуровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности, т. е. ее качественная специфичность. Однако в пределах сохранения этого качества мера их выраженности претерпевает существенные различия. Сочетание сохранения качественного своеобразия с количественными различиями в мере выраженности признаков управленческой деятельности выступает еще одной, но уже обобщающей ее характеристикой.

Исследование Роберта JI. Каца показало, что управленческий персонал, прежде всего, должен иметь три основных типа навыков: технические, межличностного общения и концептуальные. Исследователь также обнаружил, что относительная значимость этих навыков варьируется в зависимости от уровня, занимаемого менеджером в организации, что наглядно видно на рис. 4.1[24].

 

В настоящее время доказано, что профессиональную компетентность можно существенно повысить за счет ее психологической составляющей.

 

Достоянием отечественной психологической науки является разработанный в ней деятельностный подход к изучению психических явлений, который открыл возможности для содержательного анализа всех видов человеческой деятельности, изучения их общего строения и структурных элементов.

 

Согласно данному подходу становление и развитие человека происходит в сложном мире, состоящем из ряда подсистем (семья, различные социальные группы, общество и т. д.), имеющих дополняющие или исключающие друг друга цели. Являясь особым активным элементом системы и обладая самосознанием, позволяющим ориентироваться в подсистемах с различными целевыми установками, личность сама способна вместить в себя систему («человек в мире» и «мир в человеке») и при определенных обстоятельствах привести к ее изменению[25]. В качестве системообразующего основания, обеспечивающего приобщение человека к тем многочисленным подсистемам, в которых происходят его становление и развитие, выступает целенаправленная совместная деятельность. Развитие и функционирование человека в процессе деятельности является исходным пунктом исследований в русле конкретно-научной методологии деятельностного подхода в психологии.

 

Деятельностный подход может быть реализован в двух стратегических направлениях: в русле одного из них деятельность выступает как предмет исследования, в русле другого — как объяснительный принцип (например, применительно к анализу психических процессов, сознания, личности).

 

Без знания психологического строения профессиональной деятельности невозможны ее эффективное освоение и дальнейшее совершенствование. В связи с этим в теоретическом и практическом планах представляется актуальным провести анализ психологического строения профессиональной таможенной деятельности: непосредственно таможенной деятельности (на примере таможенного контроля) и управленческой деятельности руководителя таможенного органа.

 

Любую профессиональную деятельность можно рассматривать в двух аспектах: мотивационном и операционно-техническом. В первом аспекте открываются причины, обусловливающие общую направленность и динамику профессиональной деятельности в целом (потребности, мотивы, цели, задачи), во втором — конкретные пути и способы ее выполнения (действия, операции).

 

Деятельностный подход к профессиональной деятельности позволяет содержательно анализировать ее строение и структуру, выделять слабые звенья в управленческой деятельности конкретного таможенного руководителя и формировать их заново на базе прогрессивных образовательных технологий. На основе разработанной в отечественной психологии теории планомерного поэтапного формирования умственных действий и понятий становится реальным формирование таких основополагающих действий в деятельности таможенника, как принятие решений, визуальная диагностика психических состояний в управленческом общении и в общении с подконтрольными лицами и др. Существенным отличием правильно сформированного профессионального действия от действия, сложившегося путем проб и ошибок, является его фактическая безошибочность, что особенно существенно для принятия управленческих решений, цена которых в таможенной службе чрезвычайно высока. При данном подходе руководитель таможенного подразделения получает инструмент для повышения результативности и эффективности своей управленческой деятельности. Перед ним открываются безграничные возможности для профессионального совершенствования и роста, личностного самосовершенствования и самоактуализации в профессиональной деятельности. Снижается роль внешних мотивирующих факторов и возрастает роль внутренних мотиваторов, формируется самомотивация.

 

Таким образом, руководитель таможенного подразделения имеет модель диагностики определения необходимости изменений в своей управленческой деятельности, алгоритм осуществления изменений и оценки полученных результатов. Значение этого для практики управленческой деятельности в системе таможенных органов трудно переоценить. Теория и практика в этом процессе тесно связаны.

 

При необходимости для совершенствования отдельных профессиональных навыков (повышения компетентности в деловом общении, навыков работы в команде, разрешения конфликтов и др.) таможенник может подключаться к группам социально-психологического тренинга, функционирующим в таможенных подразделениях под руководством психологов таможенных органов. В этих группах в спокойной, доброжелательной обстановке он может получить действенную обратную связь и оптимизировать свое профессиональное, осуществляемое в реальных условиях таможенной службы поведение.

 

При деятельностном подходе открываются новые возможности для управления персоналом. Подбор и оценка персонала — это рациональный процесс, который, в первую очередь, требует тщательного анализа содержания таможенной деятельности и связанных с ней факторов. На основе анализа создается критериальная база, позволяющая определить, кому из претендентов должна быть предложена работа в таможенных органах. Анализ содержания таможенной деятельности начинает осуществляться на научной основе, результаты анализа становятся базой для составления должностных инструкций, выявляются профессионально важные для данного вида деятельности качества, составляется профессиограмма специалиста таможенного дела, разрабатываются анкеты для поступления на службу в таможенные органы и другие документы, касающиеся требований к исполнению работы.

 

Реализация системного подхода в русле теории требований, ограничений, альтернатив при отборе кандидатов на службу в таможенные органы позволяет осуществлять подбор и оценку персонала на основе объективных критериев, что помогает избежать субъективизма и ошибок.

 

Согласно теории Р. Стюарт при анализе работы целесообразно выделять такие ее аспекты, как требования, ограничения, альтернативы. Требования говорят о том, что должен делать работник. Ограничения, налагаемые на работника его работой, сообщают нам, что работник делать не должен. Альтернативы, доступные работнику, определяют степень его самостоятельности в выборе того, что и каким образом делать. Эти характеристики работы самым тесным образом взаимосвязаны, что проиллюстрировано на рис. 4.2.

 

 

Неотъемлемой частью работы руководителя и организации в целом является развитие персонала, которое представляет собой непрерывный процесс. Развитие персонала не просто улучшает выполнение работы, но повышает удовлетворение от нее и улучшает моральный климат в коллективе, высвобождает время руководителя. Деятельностный подход способствует объективизации оценки деятельности персонала.

 

В жизнедеятельности таможенной службы значительное место занимают проблемы психологии делового общения. Общение может быть рассмотрено как самостоятельная психологическая категория, тесно связанная с категорией деятельности. Общение имеет диалогическую природу, «субъект-субъектную» структуру. Компетентность в деловом общении является обязательной составляющей управленческого труда и благоприятно влияет на имидж таможенника и таможенной службы.

 

Знание закономерностей делового общения позволяет специалистам таможенного дела распознавать манипулятивные модели поведения, учит ориентироваться на личностно-значимый уровень общения, на котором закладываются основы самоактуализации личности в профессиональной деятельности.

 

Для вычленения психологической составляющей управленческой деятельности полезен анализ философии западного менеджмента с его ориентацией на потребителя. Менеджмент — нечто большее, чем сумма технических средств и организационных приемов. В конечном счете он приводит к развитию у членов общества ценностей и мотивов, присущих обществам, живущим в условиях развитой рыночной экономики: терпимости к неопределенности, склонности к риску и предприимчивости, инициативности и ответственности, трудолюбия и профессионализма.

 

Различные теории менеджмента описывают управленческую деятельность с разных сторон. Психологическая теория управленческой деятельности объединяет эти теории в органичную целостность, где функции управления выступают как основные направления деятельности, принятие управленческих решений — как действия, управленческое общение и управление командой — как виды деятельности, управленческие роли руководителя таможенного подразделения — как психологические характеристики, отражающие дискретность управленческой деятельности.

 

Накопленный в таможенных органах опыт практической реализации вышеизложенных теоретических положений и выводов свидетельствует об их высокой практической целесообразности и эффективности.

 

Актуальной задачей современного этапа жизнедеятельности таможенных органов является формирование у руководителей таможенных подразделений научного управленческого мышления, умения применять теоретические модели в практической деятельности, отыскивать эффективные решения по совершенствованию работы таможенных подразделений.

 

Теперь обратимся к конкретному виду таможенной деятельности и проанализируем возможности ее совершенствования за счет психологической составляющей (на примере таможенного контроля, рис. 4.3).

 

 

Если исходить из представлений о профессионализме личности и деятельности как системе, включающей взаимосвязанные подсистемы[26], то у профессионала таможенного дела должны быть сформированы следующие подсистемы:

 

— на уровне профессии — нормативность деятельности и поведения, определяющая систему ценностных отношений и установок, являющаяся регулятором активности;

 

— на уровне действий по осуществлению таможенного контроля — профессионализм деятельности, основными компонентами которого являются профессиональная и психологическая компетентность (профессионально-важные личностные качества);

 

— на уровне операциональной структуры таможенного контроля — профессиональные умения и навыки.

 

Принцип многоуровневой организации деятельности позволяет более дифференцированно подойти к рассмотрению вопроса о психологических условиях ее успешной реализации.

 

На уровне таможенной деятельности как «профессии» в качестве основного психологического механизма ее регуляции могут быть рассмотрены личностные смыслы, ценностные ориентации.

 

На уровне действий по осуществлению таможенного контроля в качестве основных психологических механизмов могут быть выделены нормы осуществляемой деятельности, профессионально-важные качества сотрудника таможенных органов.

 

На уровне операционального состава таможенного контроля должны быть задействованы профессиональные знания, умения и навыки.

 

Для выявления этих качеств обратимся к особенностям профессиональной таможенной деятельности. Совершенствование деятельности по осуществлению таможенного контроля может быть рассмотрено на трех уровнях:

 

1) как процесс совершенствования операционального состава действий по осуществлению таможенного контроля;

 

2) как процесс формирования индивидуального стиля деятельности на основе надситуативной активности сотрудников таможенных органов;

 

3) как процесс развития смысловых компонентов профессионализма в качестве ценностных ориентиров таможенной деятельности.

 

В структуре таможенного контроля в качестве основных элементов могут быть выделены такие, как: целеполагание (отнесение товаров к группе рисков, уточнение задачи, формирование представления о конечном результате действий); формирование ориентировочной основы действий (анализ служебной ситуации, актуализация представлений о способах деятельности, привлечение элементов прошлого опыта); формирование информационной основы действий (осуществление сенсорно-перцептивной (perceptio — восприятие) активности, речевое взаимодействие с подконтрольным лицом, оценка значимости информации, когнитивная (cognito — знание, познание) переработка информации); принятие решения (актуализация критериальной основы действий, соотнесение реальности с нормой, уточнение правильности принятого решения); исполнение принятого решения.

 

Совокупность успешных индивидуальных приемов и способов, выработанных сотрудником в процессе таможенной деятельности, характеризует его индивидуальный стиль деятельности. Формальным признаком индивидуального стиля профессиональной деятельности является устойчивая система приемов и способов деятельности. Индивидуальный стиль обусловлен определенными личными качествами и выступает средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

 

В узком смысле слова индивидуальный стиль есть индивидуально-своеобразная система поведенческих средств, к которым сознательно или стихийно прибегает сотрудник в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с внешними условиями профессиональной деятельности.

 

В трудовой деятельности проявляется все многообразие человеческой психики. Однако эти проявления носят своеобразный характер, обусловленный специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также организационными задачами. Это позволяет говорить о профессионально-важных качествах сотрудника, среди которых выделяют психологические особенности сенсорной, мыслительной, моторной деятельности, внимания, памяти, эмоционально-волевой сферы личности.

 

Неповторимость каждой личности требует от таможенной организации обоснованной программы развивающих и формирующих воздействий для каждого конкретного сотрудника, так как таможенная деятельность предъявляет к определенным свойствам индивида очень высокие требования (например, требования к выдержке и самообладанию или быстроте реакций). Тогда необходимым условием успеха становится отбор людей с индивидуальными и личностными особенностями, пригодными для данной профессии.

 

В профессиональной деятельности можно вычленить элементы, обеспечивающие ее сохранение и устойчивость, и элементы, обеспечивающие ее развитие. Устойчивость обеспечивается адаптивными элементами; изменчивость, развитие базируются на неадаптивных элементах. Тенденция действовать как бы вопреки адаптивным побуждениям над порогом внутренней и внешней ситуативной необходимости получила название «надситуативной активности». Она проявляется в присущей человеку как члену той или иной социальной общности постановке перед собой «сверхзадач».

 

Психологической «сверхзадачей» при проведении таможенного контроля является распознавание замыслов подконтрольного лица. Реализация этой задачи требует ориентировки особого типа — невербально-исследовательской (невербальный — неречевой), которая выступает регулятором деятельности таможенного контроля. Ориентировка данного типа направлена на два основных фактора: на механизм межличностного взаимодействия с подконтрольным лицом и на внешние исследовательские действия, нацеленные на установление взаимодействия между элементами ситуации.

 

Таможенный контроль неизбежно несет в себе элементы неопределенности и риска. Он нередко требует от таможенника «надситуативной» активности, имеющей место в сложных, проблемных ситуациях. Сотрудник таможенных органов, решая сложные профессиональные задачи, поднимается на новые ступени в своем личностном и профессиональном развитии. Как известно, профессиональное мастерство требует непрерывного развития, совершенствования, стремления к высшим достижениям, и здесь гибкие неадаптивные формы поведения выступают в качестве основания для развития личности и профессионализма.

 

Среди психологических факторов эффективности профессиональной деятельности особую роль играет формирование мотивационной целевой готовности к значимой деятельности. Значимое — это то, чего нет, но что должно быть реализовано, исходя из объективных потребностей человека, а незначимое — это то, что уже есть как естественно сложившееся или реализованное человеком. Проблема заключается в том, чтобы сделать профессиональную деятельность сотрудника таможенного органа значимой. В настоящее время это возможно только в том случае, если она будет удовлетворять актуальные потребности сотрудников, восприниматься в обществе и самими таможенниками как социально значимая, престижная и уважаемая. У кадрового состава таможенных органов должны формироваться мотивы достижения целей, от которых в значительной степени зависит успешность профессиональной деятельности. При этом каждый сотрудник должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей организации, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода.

 

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но, в первую очередь, зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Проблема наличия (отсутствия) у конкретного человека способностей к управленческой деятельности возникает всегда, когда решается вопрос о подборе или выдвижении кандидата на должность.

 

Вместе с тем в основном из-за сложности управленческой деятельности вопрос о составе и структуре управленческих способностей в настоящее время остается в должной мере еще не решенным.

 

Способности — это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо продуктивной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

 

Способности характеризуются двумя основными аспектами — качественным (определяющим ту деятельность, которой они благоприятствуют) и количественным (мерой выраженности). Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей способности выступают как сложный комплекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность деятельности.

 

Способности невозможно расположить на одном уровне индивидуальности; имея комплексную природу, они «прорастают» через всю ее структуру, взаимодействуя с другими качествами.

 

В структуре способностей принято выделять две их основные категории — общие и специальные способности. Общие способности — система индивидуально-волевых качеств личности, которая обеспечивает относительную легкость и продуктивность в овладении знаниями и осуществлении различных видов деятельности. Специальные, или частные, способности — система свойств личности, которая помогает достигнуть высоких результатов в какой-либо специальной области деятельности. В проявлении способностей могут также выделяться уровни — репродуктивный (воспроизводящий, когда человек демонстрирует лишь то, чему его научили) и продуктивный, творческий, при котором человек порождает нечто субъективно или объективно новое. Способности — это явление динамическое; нельзя говорить об их присутствии до того, как они появились, и нельзя считать их окончательно развившимися.

 

Развитие способностей неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны развивающейся личности.

 

Если вопрос определения способностей к той или иной деятельности достаточно сложен, то определения состава управленческих способностей сложен вдвойне. Управленческая деятельность имеет три основных «измерения»: организационно-административное, кадровое и производственно-технологическое. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить каждую из этих очень разных функций. Организационно-административная функция требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений квалифицированно организовать совместную деятельность на достижение социально значимых целей. Кадровая функция требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективное взаимодействие субъекта и объекта управления и позволяющих блокировать факторы взаимного отчуждения. В роли таких способностей будут выступать не специальные, не общие способности, а основные личностные качества. Производственная функция предполагает наличие качеств, имеющих профессиональную специфику, специальных способностей. Они определяются особенностями конкретного вида профессиональной деятельности, в нашем случае — таможенной деятельности.

 

Кроме того, согласование управленческих функций в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей — координационного, общеорганизационного плана, которые опятьттаки связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой общей структуры личности руководителя. Нередко понятие способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Такой подход имеет право на существование; он отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности. В истории менеджмента он оформился в «теории черт», содержащей обширные перечни достаточно разнородных способностей. Вместе с тем данный подход не дает ответа на вопрос о том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны и каковы особенности их организации. Для прояснения этого вопроса необходимо отметить управленческие качества, которые обычно выделяются из их общей совокупности. Они либо являются управленческими способностями в собственном смысле, либо способствуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т. е. выступают в функции способностей.

 

Возглавляют эту группу базовые характеристики личности руководителя, которые обозначаются как менеджерские характеристики. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают высокий уровень ее успешности. Кроме того, они являются и фактором, определяющим предпочтение личностью выбора управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. В группу общих свойств входят биографические характеристики, свойственные эффективному руководителю (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.), и собственно личностные качества.

 

Далее следует группа собственно управленческих способностей. Она включает только те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности «в узком смысле». К ним относятся общеуправленческие способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции, и частные управленческие способности, обеспечивающие эффективное выполнение отдельных функций, решение частных задач управления.

 

Вышеописанные группы выделены по так называемому деятельностно - функциональному критерию. В психологии управления используется структурно-психологический критерий выделения способностей, согласно которому в основу выделения способностей положены не структура и содержание деятельности, а структура психологических свойств. В соответствии с этим критерием различают проявления в управленческой деятельности общих и специальных способностей. Самым продуктивным является совмещение этих двух подходов. Структура управленческих способностей представлена на рис. 4.4.

 

Таким образом, общая структура управленческих способностей основана на взаимодополнительном использовании двух критериев — функционально-деятельностного и структурно-психологического. В ходе реализации управленческой деятельности способности воплощаются в качества руководителя, определяющие его управленческую компетентность.