Психологическое сопровождение на этой стадии становления заключается в оказании помощи работнику в дальнейшем профессиональном росте', повышении квалификации и развитии карьеры2, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении, а также при приеме на работу. На современных предприятиях и в организациях такое сопровождение осуществляется службами развития персонала и рассматривается как форма кадровой политики. Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональным ростом и карьерой работников, планировать повышение их квалификации, создавать резерв на выдвижение. Все это повышает конкурентоспособность работников на рынке труда.
Главная цель психологического сопровождения на стадии профессионализации — обеспечение взаимосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) в профессиональном становлении.
Эта цель достигается путем решения следующих задач:
• согласования целей развития организации и работника;
• предупреждения и устранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;
• формирования и уточнения критериев профессионального роста, повышения квалификации, касающихся карьеры;
• изучения и оценки профессионального потенциала работника;
• эффективного использования путей профессионального роста;
• систематического ознакомления работника с перспективами на краткосрочный и долгосрочный период;
• установления требуемого уровня профессиональной компетентности для должностного продвижения.
Планируемое психологическое сопровождение осуществляется в следующих профессионально значимых ситуациях:
• при приеме на работу;
• при проведении аттестации и кадровых перемещений;
• перед направлением на курсы повышения квалификации;
• при выдвижении в кадровый резерв.
При трудоустройстве работника на вакантное рабочее место психологическое сопровождение может выразиться в том, что психолог оценивает его профессиональный потенциал в процессе проведения собеседования, а также подготовки им резюме о себе и своих возможностях. Цель этих двух процедур — представить работодателю кандидата на должность в качестве будущего работника.
Психолог принимает также активное участие в определении профпригодности кандидата на вакантную должность. В первую очередь оцениваются профессионально значимые психофизиологические свойства и умения. В основном применяются тесты, подобные работе, которую кандидату нужно будет выполнять (математический или графический тест, тесты на цветоразличение, скорость реакций, силовой подъем, координацию движений рук и ног и др.). Оценивается также уровень развития отдельных психических способностей, внимания, памяти, мышления. В зависимости от особенностей профессиональной деятельности проводится оценка личностных качеств с использованием психодиагностических тестов.
При проведении этих процедур важно, чтобы кандидат на должность понял, что отбор проводится в его же интересах, так как обеспечит в дальнейшем безаварийную работу, позволит избежать травматизма, повысит удовлетворенность трудом, эффективность профессиональной деятельности.
Участие психолога-профконсультанта в найме и оценке кандидатов на должность заключается в проведении собеседования, диагностики. Но самое главное — обеспечить бесконфликтное вхождение специалиста в новую профессиональную среду.
В рекрутинге1 используют разнообразные методы отбора персонала. Как правило, они учитывают лишь интересы предприятий и организаций. Ниже отражена сравнительная эффективность различных методов оценки кандидатов, в процентах:
Тесты на профпригодность 60
Общие тесты способностей 50 — 60
Биографические тесты 40
Личностные тесты 40
Интервью 30
Рекомендации 20
Астрология, графология 10
После оформления на работу психолог-консультант совместно с работником определяют перспективы профессионального роста и карьеры.
Профессиональное продвижение предполагает достижение признанного высоким профессионального статуса, профессионализацию, рост профессиональной компетентности; достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, сопровождающееся занятием определенных должностей в соответствии с социально признанными стандартами в данной области.
Обсуждается также профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное). Вертикальное перемещение ориентировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное может рассматриваться как перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель проекта), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Центростремительное перемещение представляет собой движение к ядру, руководству организации; отдельные важные пор чения руководства.
К основным формам сопровождения профессионального роста и карьеры относятся:
• диагностика профессионально-психологического потенциала работника;
• анализ факторов, детерминирующих профессиональное развитие: возраста, профессионального опыта и квалификации, уровня профессионального образования и подготовки, состояния здоровья, динамичности карьеры1;
• изучение вектора профессиональной направленности специалиста: уровня притязаний и самооценки, мотивации к достижениям, ценностных ориентации и социально-профессиональных установок;
• собеседование по вопросам профессионального роста и карьеры с работником и его руководителями;
• составление совместно с работником плана-программы карьеры, так называемой карьерограммы.
Основные формы профессионального роста и карьеры работников приведены в табл.24.
Таблица 24
