Вторая рекомендация по совершенствованию оценки выполнения работы, встречающаяся в организационно-психологической литературе наиболее часто после методики обучения аттестующих, заключается в использовании более чем одного аттестующего при оценке каждого работника. Этот прием служит прежде всего в качестве средства контроля за источниками ошибок, связанными с действиями аттестующего. Данные свидетельствуют, что все аттестующие привносят в оценку работы определенное количество ошибок. Использование нескольких аттестующих создает возможность для того, чтобы некоторые из этих ошибок уравновешивали друг друга. Строгость одного аттестующего может быть скомпенсирована снисходительностью другого. Отсутствие информации о каком-то аспекте поведения работника у одного аттестующего может быть скомпенсировано наблюдениями другого аттестующего.
Одной из форм множественной обратной связи является процесс 360-градусной обратной связи при оценке работы, но на сегодняшний день имеется не много данных о его эффективности. Кроме того, этот процесс отнимает много времени, и его практическое применение, по всей видимости, ограничено определенными видами профессий и/или верхними уровнями организационной иерархии. В большинстве организаций наиболее практичный способ использования преимуществ оценки работы несколькими аттестующими — это участие в разговоре с оцениваемым работником двух аттестующих.
Различное восприятие аттестующим и аттестуемым выполненной работы — это обычное явление, причем различия могут быть весьма существенными. Формализация восприятий аттестуемого в виде самооценки (посредством того же инструмента, которым пользуется другой аттестующий) — один из способов побудить аттестующего и аттестуемого сравнивать свои оценки, а не отбрасывать одну из них (Campbell & Lee, 1988). Кроме того, работники обладают присущим лишь им видением собственной работы и собственных действий, и эта точка зрения может стать источником полезной информации как для определения оценки, так и для выявления факторов, способных помешать лучшему выполнению работы.
Такой метод совместной оценки работы имеет еще одно преимущество с точки зрения совершенствования процесса аттестации. Понимание решений, которые имеют к ним прямое отношение, и возможность влиять на эти решения — важный компонент восприятия работниками чистоты процедуры, и оценка работы не является здесь исключением (например, Taylor, Tracy, Renard, Harrison & Carroll, 1993). Чем большим будет участие аттестуемых в этом процессе, тем меньше они будут ему противиться. А чем меньше они будут ему противиться, тем менее и аттестующие будут испытывать необходимость в каких-то оборонительных действиях.
Чистота процедуры.
Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа (job analysis)
Несмотря на некоторое различие во мнениях относительно деталей методов оценки работы, индустриально-организационные психологи согласны, что оценка должна основываться на действиях работника, имеющих прямое отношение к выполнению работы. Описание работы на основании профессиографического анализа — логическая основа конкретизации этих действий, хотя многие организации до сих пор пользуются инструментами оценки выполненной работы, созданными без учета этого фактора.
Профессиографический анализ — это процесс изучения работы с целью определения круга обязанностей работника, которые записываются в официальном документе, называемом описанием работы (должностными обязанностями). Логика выставления оценки за выполненную работу на основании этого описания выглядит самоочевидной. С точки зрения работника, оценка выполнения им конкретного задания представляется, естественно, более разумной, чем оценка его «личностных качеств» (см. пример 10.1).
У индустриально-организационных психологов имеется достаточно данных, свидетельствующих о том, что люди более восприимчивы к оценкам, имеющим прямое отношение к выполняемой ими работе, но оценочный инструмент, базирующийся на описании работы, дает и другие преимущества. Как уже говорилось, в большинстве случаев оценка выполненной работы производится непосредственными начальниками и руководителями, в чью задачу входит следить за тем, чтобы их подчиненные выполняли предписанные им производственные обязанности. Таким образом, это те самые действия, которые они обязаны и имеют возможность наблюдать, и именно эти действия они и должны оценивать наиболее точно.
Профессиографический анализ также позволяет снизить то немалое время и затраты, которые требуются для создания и апробирования инструментов оценки труда людей, выполняющих в организации самую разную работу. Соломон (Solomon, 990) описывает метод, основанный на профессиографическом анализе и используемый с целью выявления специфических факторов оценки выполненной работы для широкого диапазона профессий. Данные, полученные от правительства округа одного из штатов по 375 профессиональным категориям, подтверждают содержательную валидность, надежность и экономичность этого подхода.
Базирование оценки работы на профессиографическом анализе создает ряд возможностей для совершенствования этой важной функции, и внешнее воздействие заставляет организации двигаться в том же направлении. И профсоюзы, и Комиссия по соблюдению равных прав на труд проявляют все большую твердость в отношении аттестации, связанной с выполнения работой, а профессиографический анализ — как раз тот инструмент, с помощью которого эта связь с работой документально закрепляется. В одном известном обзоре судебных исков, касающихся дискриминации работников при аттестации, Фейлд и Холл и (Feild & Holley, 1982) показали, что ответчики (организации) проиграли 11 из 14 процессов, в ходе которых выяснялось, что при разработке метода оценки работы не был использован профессиографический анализ.
Оценка выполненной работы на основании производственной деятельности работника, включенной в его должностные обязанности, является более приемлемой как для аттестующих, так и для аттестуемых.
Изначальная опора на профессиографическпй анализ поможет создать более совершенную программу оценки работы, но она не является 100-процентной гарантией. Описание работы — это только руководство в отношении того, что следует оценивать. Разработка инструмента на этой основе не означает, что отпадает необходимость обучения аттестующих, но конкретизация этого инструмента должна облегчить такое обучение. Не делает этот прием и менее обоснованнымутверждение, что полезно использовать нескольких аттестующих, особенно когда приходит время обсуждать оценки с работниками.
В заключение необходимо отметить, что выше обсуждались рекомендации в отношении совершенствования оценки выполнения работы в целом. Улучшение любой частной программы зависит от анализа существующих процедур, при котором должен быть обязательно дан ответ на основные вопросы, освещавшиеся в этой главе, — что, когда, кто и как.
