Метод правового регулювання трудових відносин у роботах науковців. Особливий галузевий режим правового регулювання трудових відносин: поняття та структура

В українському законодавстві існує явна проблема визначення меж диспозитивності норм трудового права.

Метод ТП характеризує комплексність, яка включає елементи диспозитивності (метод договірного автономного регулювання) і імперативного впливу у сукупності, за участю трудових колективів у регулюванні трудових і тісно пов’язаних з трудовими відносин. Є враження, що за таких умов саме договірне регулювання трудових відносин мало б набути поширення. Втім, саме з огляду на невдале вирішення питання про загальні межі диспозитивності норм трудового права таке враження не відповідає дійсності: є підстави стверджувати, що ці межі носять суто односторонній характер.

Загальновизнаною є та обставина, що регулювання трудових відносин здійснюється у двох рівнях – централізованого та локального. Іншими словами, чинне законодавство про працю допускає можливість договірного врегулювання трудових відносин. Втім, до цього часу не знайдено остаточного вирішення питання про межі диспозитивності норм трудового права. Диспозитивність у трудовому праві реалізується на фоні нерівного фактичного положення робітників і роботодавців, яке обумовлено їх різним статусом й «адміністративно-управлінським ресурсом». Диспозитивні начала, які надають робітникові за своїм вибором визначити той чи інший варіант правової поведінки, є інструментом, який дозволяє нівелювати переважне у тому чи іншому ступені становище роботодавця та створити передумови для «вирівнювання» правового становища учасників таких правовідносин (Королева Е. В. Диспозитивные нормы трудового права (на примере институтов трудового и коллективного договоров): дис. … канд. юр. наук: 12.00.05 «Трудовое право; право соціального обеспечения»/ Е. В. Королева. – М., 2008. – 221 с.).

Ринок передбачає взаємні поступки договірних сторін, досягнення компромісу шляхом взяття на себе кожною зі сторін договору про працю додаткових у порівнянні з законодавством обов’язків і згоди на надання іншій стороні додаткових у порівнянні з законодавством прав. Без цього ринку немає. Однак законодавство забороняє працівникові брати на себе зобов’язання, які є такими, що погіршують його становище порівняно із законодавством, що позбавляє іншу сторону договору про працю, тобто роботодавця, стимулу до прийняття на себе додаткових обов’язків або до відмови від прав (Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / [Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань]. – 4те вид., допов. та перероб. – К.: Видавництво А.С.К., 2003. – 1024 с).

Розглянемо роботу принципу диспозитивності у трудовому праві на прикладі інституту трудового договору. Згідно статті 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Крім того, трудовий договір представляє собою одну з правових форм реалізації принципу свободи труда, регулюється індивідуально договірним методом, за допомогою якого визначаються такі умови праці, як місце роботи, трудова функція, строк роботи тощо. При визначенні умов цього договору, а також при виборі варіантів правомірної поведінки, що направлені на їх виконання, сам робітник повинен грати найактивнішу роль.

Формування ринку праці базується на вільному прагненні громадян знайти собі підходящу роботу і на волевиявленні роботодавців, які мають можливість таку роботу надати (Королева Е. В.). Так, статтею 9 КЗпП закріплено загальне правило, яким умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Саме наявність цього правила і його співвідношення з іншими, які також мають на меті визначення предмету та змісту договірного регулювання трудових відносин, і дає підстави для висновку про повну невідповідність установлених законодавством про працю меж диспозитивності норм трудового права потребам суспільних відносин.

Йдеться про наступне. Ст. 21 КЗпП, надає широкий простір для використання договірного регулювання трудових відносин, які виникають між працівником і роботодавцем, тобто встановлює укладання трудового договору, за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначеною самим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін. Втім, законодавець, дозволивши при укладанні трудового договору сторонам визначати умови такого договору, встановив певні межі реалізації цього права: ст. 91 КЗпП підсилює загальний дозвіл на установлення трудовим договором умов праці, наданий ст. 21 КЗпП, зазначенням на те, що роботодавці «можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників». Наведені законодавчі положення у своїй сукупності обмежують начебто наявні широкі права сторін трудового договору на договірне регулювання їх відносин. Насправді, зміст цього права зводиться до наявності у сторін трудового договору можливості встановлювати на користь працівників додаткові права (розширювати їх зміст). Можливість зустрічних поступок працівників на користь роботодавців при цьому виключається повністю. Врешті-решт, такий підхід законодавця позбавляє договірне регулювання трудових відносин будь-якого сенсу, а диспозитивність норм трудового права набуває ознаки односторонності.

Рішення цієї проблеми було запропоновано у проекті нового Трудового Кодексу України. Необхідно перейти від оцінювання кожної конкретної умови праці до загального оцінювання трудового договору (Оніщенко В.В. Межі диспозитивності норм трудового права України).

 

Современный метод трудового права характеризуется следующими основными особенностями.

1. Сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

2. Сочетанием нормативного и договорного регулирования в сфере труда.

3. Договорным характером труда и равноправием сторон трудовых договоров (трудовых отношений). Именно трудовой договор порождает трудовые отношения работника с работодателем и определяет их характер, поэтому нормы трудового права имеют в известной мере диспозитивный характер.

4. Участием работников через своих представителей, в том числе профсоюзы, коллективы работников, в регулировании общественных отношений в сфере труда, то есть в установлении и применении норм трудового права, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5. Своеобразием способов защиты трудовых прав, то есть сочетанием деятельности юрисдикционных паритетных органов коллектива работников (КТС, примирительной комиссии, трудового арбитража) с судебной защитой.

6. Единством и дифференциацией правового регулирования труда, сочетанием общих и специальных норм.

(В.И. Шиян «Трудовое право»)

 

На думку Алексеева, «якщо брати до уваги лише предмет галузі права, то можна виділити багато нових галузей права (рибальське право, олімпійське право тощо). Тому слід зважати не лише на предмет, а й на метод та особливості правового режиму галузевого регулювання» Галузевий режим –це юридична ознака кожної галузі права. Алексеев відмежовує галузі права за наступними ознаками:

1. метод правового регулювання.

2. особливі юридичні засоби регулювання.

3. принципи правового регулювання.

4. наявність самостійної галузі законодавства

 

 

Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: [монографія] / П.Д. Пилипенко. – Львів: Видавничий центр Львів. національного ун–ту імені Івана Франка, 1999. – 214 с.:

Не метод правового регулювання визначає галузь права, а галузь права визначає метод правового регулювання.

 

Специфіка методу окремої галузі права характеризується особливостями поєднання цих методів з перевагою на користь першого чи другого. В науці радянського трудового права неодноразово робилися спроби, щоб визначити спільний метод для всіх суспільних відносин, які складають предмет всієї галузі права.

Александров визначав метод трудового права як участь профспілок у розробці та прийнятті нормативно-правових актів про працю робітників і службовців, у вирішенні трудових спорів, укладанні трудових договорів, контроль профспілок за дотриманням трудового законодавства.

 

Метод не слід визначати як сукупність юридичних засобів. У трудовому праві поєднується імперативний та диспозитивний метод.

Лебедев у своїх роботах звернув увагу на те, які існують особливості при визначенні методу:

поєднання централізованого і локального правового регулювання суспільних відносин, що складають предмет трудового права.

Поєднання договірного та імперативного способів регулювання, а також рекомендаційного.

Участь трудових колективів, профспілок в регулюванні соціально-трудових відносин.

Своєрідність засобів захисту і самозахисту трудових прав і забезпечення обов’язків (позасудовий порядок застосування санкцій і відновлення порушених прав)

Рівноправність сторін трудового договору при укладанні і розірванні трудового договору з одночасним підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку)

Залежність винагороди від колективних та індивідуальних результатів праці.