| № п/п | Наименование должности | КОЛИЧЕСТВО ОЧКОВ ПО ФАКТОРАМ | Итого | |||||
| 1....... | 2....... | |||||||
| 1.1. | 1.2. | 2.1. | 2.2 | |||||
| 1. | ||||||||
| 2. | ||||||||
| ... | ... | |||||||
| Всего |
Должность, набравшая минимальное количество очков, будет относиться к первому разряду. На основе соотношения очков в итоговом столбце определяется соотношение ценности должности (величина тарифного коэффициента). Расчет производится по формуле:
где
К т i – величина тарифного коэффициента i -й должности;
Ч i – число очков, набранных i -й должностью;
Чmin – число очков, набранных должностью первого разряда (набравшей минимальное число очков).
Диапазон тарифной сети будет равен отношению максимально набранного числа очков к минимальному.
Рассмотренные выше методики используются также при определении квалификационного разряда работника. Преимущество индивидуализированного подхода при установлении величины оклада заключается в следующем:
• хорошо формирует трудовое поведение работника, так как нацеливает его на достижение определенного результата;
• способствует созданию работоспособного коллектива, ориентированного на достижение целей организации;
• создает условия для перемещения работника внутри трудового коллектива и смены функций, так как оклад привязывается к квалификационному разряду работника и не меняется при смене должности.
В качестве факторов оценки могут использоваться:
^ Результаты деятельности работника. В этом случае оклад работника ставится в зависимость от результатов оценки его работы за предшествующий период времени. Взаимосвязь оклада с результатами деятельности работника при правильном подборе показателей оценки способствует формированию трудового поведения в направлении поставленных целей. Несовершенством данного подхода является недостаточное стимулирование персонала, существенно улучшившего результаты своего труда по сравнению с периодом оценки. При кардинальном изменении результативности труда работника этот недостаток устраняется за счет использования системы поощрительных доплат.
^ Оценка заслуг. С учетом заслуг целесообразно оценивать персонал, работающий на перспективу (если результаты его деятельности в силу специфики или сложившихся обстоятельств проявляются по прошествии оценочного периода). Также этот подход целесообразен в отношении персонала, работающего в условиях неблагоприятной конъюнктуры рынка, при отсутствии возможности оценить результаты деятельности работника в конкретных показателях. Такая схема оценки будет способствовать сохранению наиболее перспективных кадров. Оценка может производиться с учетом одного или нескольких факторов. В качестве одного фактора чаще всего используются квалификация или стаж работы.
Преимуществом использования в качестве оценочного фактора квалификации работника является стимулирование ее роста. В этом случае размер оклада ставится в зависимость от возможностей, потенциала работника. Данный подход используется в торговых организациях, формирующих устойчивые конкурентные преимущества в области профессионализма кадров. Работник принимается в компанию на низший уровень квалификации или соответствующий его возможностям. По мере роста мастерства осуществляется его движение по ступеням иерархической лестницы. Такая схема формирования окладов создает условия для свободного перемещения работника внутри организации, что является важным при быстро меняющейся ситуации на рынке, при проведении реорганизаций, внедрении новых форм обслуживания, в торговых сетях, при наличии большого количества филиалов. Система стимулирует работника к повышению квалификации, а администрация заинтересована в максимальном ее использовании, что позволяет реализовать внутренние мотивы трудового поведения.
^ Стаж работы. В этом случае критерием уровня квалификации работника выступает лишь один фактор – стаж работы. Однако ряд руководителей справедливо считают, что на практике не всегда существует прямая зависимость между стажем и уровнем квалификации персонала. Поэтому такой подход чаще используется для реализации политики длительного найма.
Всестороннюю оценку дают комбинированные системы, предусматривающие установление ставок (окладов) на основе оценки персонала по комплексу факторов. В табл. 16.6 приведен примерный перечень факторов, которые могут быть учтены в индивидуализированных системах оценки работников.
Таблица 16.6
Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия
| Факторы оценки работника | ||
| По уровню квалификации | По результатам деятельности | По прочим заслугам |
| Образование | Результативность работы (объемные характеристики) | Социальная роль работника |
| Высшее образование (по профилю работы). | Коммерческая результативность (непосредственное влияние на увеличение доходности организации). | Место в системе социальных связей во внешней среде организации. |
| Незаконченное высшее, среднее специальное. | Выполнение объемных показателей. | Место в системе социальных связей во внутренней среде организации. |
| Дополнительное образование, переподготовка по специальности. | Размер материального ущерба, обусловленного неправомерными действиями. | Обладание специфической информацией, обуславливающей успех работы предприятия и его подразделений. |
| Прочее. | Общее количество отработанных дней за период. | Умение вести переговоры, договариваться. |
| Стаж работы | Качество исполняемой работы | Отношение к труду |
| На предприятии. | Наличие внешних и внутренних замечаний (жалоб), обусловленных непрофессиональной деятельностью. | Добросовестность. |
| В данной должности. | Действия, способные нанести ущерб организации. | Обязательность. |
| В отрасли. | Ошибки и неточности при выполнении технологических операций. | Пунктуальность. |
| Прочее. | Соблюдение установленных правил. | Работоспособность. |
| Повышение квалификации | ^ Исполнение процедур | Преданность интересам предприятия |
| По овладению смежными специальностями. | Санитарное состояние рабочего места. | Отстаивание интересов предприятия. |
| В связи с повышением уровня научно-технических достижений отрасли. | Скорость работы. | Личная преданность. |
| В связи с усложнением характера решаемых задач. | Правильность действий в нестандартных ситуациях. | Приоритет интересов предприятия над личными интересами. |
| В связи с предстоящим повышением ^ В ДОЛЖНОСТИ. | Соблюдение сроков выполнения работ. | Ориентация на организационные ценности. |
| Профессиональные навыки и умения | Дисциплина труда | Групповое взаимодействие |
| Навыки выполнения определенных операций. | Прогулы. | Социальный статус в коллективе. |
| Уровень используемы/, технических средств и оборудования. | Опоздания на работу. | Конфликтность. |
| Сложность и уникальность выполняемых операций. | Соблюдение правил внутреннего распорядка, техники безопасности. | Работа в группе. |
| Управленческие навыки. | Соблюдение действующих инструкций, приказов, распоряжений. | Коммуникабельность. |
| Самостоятельность. | Нарушение норм служебной этики. | Взаимозаменяемость в случаях производственной необходимости. |
| Уровень знаний | Личные характеристики | Достижения и награды |
| Основополагающих принципов функционирования предприятия. | Внешний вид. | Наличие почетных званий, грамот, благодарностей. |
| Информации, необходимой для реализации установленных функций. | Состояние здоровья. | Успехи в профессиональных соревнованиях. |
| Порядка и сроков оформления документации. | Манера общения с покупателями, партнерами по бизнесу. | Внесение предложений по оптимизации процессов. |
| Правил внутреннего распорядка. | Вредные привычки. | Помощь (поддержка) организации в критических ситуациях. |
Уровень тарифных ставок (окладов) устанавливается с учетом рыночной цены труда и ряда других факторов. К наиболее значимым из них относятся:
• стоимость жизни в данном регионе;
• сложившийся уровень потребления;
• состояние рынка труда;
• средний размер заработной платы, сложившийся в регионе;
• наличие тарифных соглашений и регулируемый уровень оплаты труда;
• средний размер оплаты труд в отрасли и у предприятий-конкурентов;
• условия функционирования предприятия на потребительском рынке;
• перспективы развития предприятия;
• результаты предыдущих лет работы;
• финансовые возможности предприятия в текущем году;
• система социальных выплат и льгот, действующая в организации;
• кадровая политика организации;
• особенности действующей системы оплаты труда (например, структура выплат).
При определении величины минимальной тарифной ставки (оклада) можно ориентироваться на Прожиточный минимум (ПМ), устанавливаемый в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» [12]. На его основе законодательными и исполнительными органами власти большинства субъектов Российской Федерации принят ряд законов и постановлений, регулирующих порядок начисления и применения ПМ. В Санкт-Петербурге его величина устанавливается в соответствии с постановлением правительства Санкт-Петербурга «О порядке установления величины прожиточного минимума» № 479 от 30 марта 2004 г. На его основе Комитет по труду и социальной защите населения ежеквартально производит расчет и публикует в «Санкт-Петербургских ведомостях» сведения о величине ПМ для трудоспособного населения, пенсионеров и детей. ПМ определяется стоимостью потребительской корзины, а также размером обязательных платежей и сборов. Состав потребительской корзины устанавливается в соответствии с действующими в Российской Федерации нормативно-правовыми актами. Он включает в себя минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимый для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Перечень продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг определяется субъектами РФ на основании экспертизы, производимой с учетом природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления. В Санкт-Петербурге нормативы потребления в разрезе отдельных социально-демографических групп определены Законом Санкт-Петербурга «О потребительской корзине для основных социально-демографических групп населения в Санкт-Петербурге» № 812-106 от 6 декабря 2001 г.
Величина тарифных ставок (окладов) устанавливается путем перемножения ставки первого разряда (минимального оклада) на величину соответствующего тарифного коэффициента. При балльном методе величина тарифной ставки (оклада) рассчитывается следующим образом.
1. Определяется «цена одного балла». Ее расчет можно производить двумя способами. При первом – определяется месячная величина фонда оплаты труда, направляемого на выплату окладов. Доля окладов в фонде оплаты труда устанавливается индивидуально для каждого предприятия. Как правило, она составляет 70-80%. В этом случае месячная величина фонда оплаты труда, предназначенная для выплаты окладов, будет равна 0,8ФОТ:12. Данная величина делится на количество баллов, набранных всеми должностями. При более простом варианте расчета минимальная тарифная ставка (оклад) делится на количество очков, набранных соответствующей должностью (работником).
2. После определения стоимости одного балла рассчитывается величина тарифной ставки (оклада). Для этого цена одного балла умножается на количество баллов, набранных соответствующей должностью (работником).
Должностные оклады целесообразно устанавливать в виде «вилки», в пределах которой обычно дифференцируются три ступени ставок – нижняя, средняя и высшая. Рост величины оклада в пределах «вилки» осуществляется на основе установленных критериев. Чаще всего учитывается соответствие труда работника установленным требованиям. Например, нижний уровень вилки – соответствие установленным требованиям, средний – превышение установленных требований, высший – значительное превышение установленных требований. Могут использоваться и другие критерии изменения окладов внутри вилки.
^
