Эффективность менеджмента определяется, прежде всего, его способностью мобилизовать трудовые ресурсы организации на достижение целей организации. Основное значение в решении этой задачи отводится грамотному построению системы оплаты труда. Проектирование системы оплаты труда осуществляется с учетом специфических особенностей развития организации и современных достижений в области технологии материального стимулирования. Комплекс управленческих решений базируется на знании основ управления оплатой труда.
Оплата труда работника может строиться на тарифной и бестарифной основе. Тарифная система представляет собой «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК РФ). Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифные ставки (оклады) представляют собой «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени» (там же). В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемой тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.
В условиях бестарифной системы оплаты труда заработная плата персонала определяется долей каждого работника в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от достигнутого объема продаж. Размер доли определяется чаще всего по результатам текущей оценки работника (например, коэффициентом результативности, количеством отработанного времени) или квалификационным разрядом работника. Такая система эффективна на небольших предприятиях торговли.
Основой регулирования оплаты труда торговой организации являются тарифные системы и схемы должностных окладов. Основные ее положения отражаются в регламентирующей документации организации. Тарифная система оплаты труда работников торговли разрабатывается с учетом тарифно-квалификационных справочников и существующей системы гарантий (не только государственных) в этой области. Предприятиям внебюджетной сферы предоставлено право самостоятельно устанавливать величину тарифных ставок и окладов.
Одним из основных элементов тарифной системы является тарифный разряд. Его величина отражает уровень характеристик (факторов), заложенных в основу идентификации разряда, например сложности труда и квалификации работника. Если методика формирования тарифной системы предусматривает числовую оценку факторов, можно получить количественную характеристику разрядов. Соотнесение ее с числовой характеристикой наименьшего разряда даст значение тарифного коэффициента, который используется для определения соотношения тарифных ставок (окладов). Совокупность тарифных разрядов и коэффициентов образуют тарифную сетку. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. Диапазон разрядов определяется соотношением крайних тарифных коэффициентов.
В практике работы торговых предприятий можно использовать два подхода к построению тарифных систем. Тарифный (квалификационный) разряд в первом варианте отражает класс группы, описание которого дается в специально разрабатываемых квалификационных характеристиках (например, тарифно-квалификационных справочниках). Разряд должности (профессии) или работника устанавливается на основе их тарификации. Второй подход предусматривает присвоение индивидуальных тарифных разрядов должностям и квалификационных разрядов работникам на основе специально разрабатываемых схем оценок.
Наиболее распространенными методами построения тарифных систем и схем должностных окладов являются следующие.
^ Суммарный метод. Он заключается в определении квалификационной категории работ (рангов, разрядов) в соответствии с набором простейших операций, составляющих содержание реализуемых функций. Каждая простейшая операция оценивается с точки зрения сложности ее выполнения. Исходя из перечня реализуемых функций, производится суммирование результатов оценки. Должности (работники) ранжируются от наибольшей суммы – самый высокий разряд, к наименьшей – первый. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается в соответствии с принятым в организации их уровнем, методика определения которого будет рассмотрена ниже.
^ Квалификационный метод предполагает установление квалификационных категорий работ (рангов, классов, разрядов) исходя из заранее установленных характеристик. Чаще всего оценивается уровень ответственности, сложность труда, уровень квалификации. Применительно к предприятиям торговли можно использовать несколько его модификаций.
1. Метод ранжирования или метод рядов – наиболее простой подход к определению разряда работ (должностей, работников). Он заключается в сравнении должностей или работников по фактору, положенному в основу оценки. Для повышения уровня объективности оценка производится несколькими экспертами. Результаты по каждому эксперту усредняются и ранжируются. Согласно им определяется ранг должности или работника (соответствующий порядковый номер). Первый ранг наименьший, последний – наибольший. Метод устанавливает ранг оклада, но не позволяет определить величину тарифного коэффициента.
2. Метод градации (классификации). Суть метода заключается в выделении классов (разрядов), количество которых определяется в зависимости от разнообразия реализуемых функций. Класс (разряд) оценивается с учетом его ценности для организации. Метод позволяет определить тарифные разряды по наиболее типичным признакам выполняемых функций. Должности (работники) группируются в соответствии с выбранными характеристиками. При данном подходе, как и при ранжировании, количественная оценка соотношения разрядов по уровню их значимости не определяется. Пример группировки должностей на основе метода градации приведен в табл. 16.1.
Таблица 16.1
Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
| Класс | Администрация и вспомогательная группа | Учетно-аналитическая группа | ^ Коммерческий отдел | Товарный отдел | Склад |
| А | Директор | ||||
| Б | Зам. по орг. работе | Гл. бухгалтер | Коммерческий директор | ||
| В | Инспектор по кадрам | Зам. гл. бухгалтера | Зам. по закупкам | Зав. отделом | Зав. складом |
| Г | Бухгалтер | Агент по снабжению | Зам. зав. отдела | Товаровед | |
| д | Водитель-экспедитор | Старший продавец, старший кассир | |||
| Е | Сантехник | Продавец, кассир | Кладовщик | ||
| Ж | Дворник, уборщица | Грузчик |
Развитием метода градации является описание классов (разрядов). В этом варианте для каждого класса (разряда) разрабатываются квалификационные характеристики. Для их составления можно использовать существующие тарифно-квалификационные справочники и характеристики, например [21, 24, 27], скорректированные с учетом специфики реализуемых в органиэации функций. По аналогии в структуру квалификационных характеристик целесообразно включить три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
Соотношение разрядов можно установить, используя тарифную сетку предприятий со сходными условиями работ или единых тарифных сеток (ETC), например, 6– или 8-разрядную тарифную сетку, введенную Постановлением Правительства РФ от 17.09.86 № 1115. Используются также тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. ETC, получившая наибольшее распространение в торговле, устанавливает соотношение тарифных ставок и окладов должностей исходя из тарифно-квалификационных характеристик, приведенных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС)*. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности. Методика построения тарифной сетки на основе ETC бюджетной сферы с учетом существующих методических рекомендаций подробно рассмотрена в работе [79. С. 12].
* Единый тарифно-калификационный справочник работ и профессий рабочих / Утв. Постановление Госкомтруда СССР от 12.02.1986 № 55/ 485 и Секретариата ВЦСПС от 07.01.1986 № 4/1-16.
О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России /Утв. Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а.
^ Аналитический метод. Определение разряда на основе данного метода осуществляется с учетом факторов, положенных в основу оценки.
Оценка рабочих мест (должностей) производится на основе схемы оценки, разрабатываемой с учетом должностных и личностных спецификаций организации. В число факторов, харктеризуюших должность, можно включить следующие:
1. Требуемая квалификация. Определяется необходимыми уровнем образования, опытом работы, умственными и физическими способностями.
2. Умственные и нервно-психологические нагрузки. Определяются нагрузкой на мыслительные процессы, степенью концентрации и переключения внимания.
3. Физические нагрузки. Определяются удельным весом ручной работы, тяжестью и интенсивностью труда.
4. Уровень ответственности за выполнение операций. Определяется ответственностью за процесс труда, его безопасность, товарно-материальные ценности.
5. Уровень ответственности за управление персоналом. Определяется числом работников, находящихся в подчинении.
6. Окружающая среда. Определяется температурой, уровнем шума, освещенностью и др.
Для оценки работ, выполняемых служащими различных категорий, можно использовать факторы, рекомендуемые Институтом труда Минтруда РФ (табл. 16.2).
Таблица 16.2
Факторы оценки работы и показатели их значимости*
* Приводится по: Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2002. 336 с. С. 115.
| № п/п | Факторы оценки | Удельная значимость фактора в общей оценке |
| 1. | Содержание труда | 0,30 |
| 2. | Разнообразие (комплексность) работ | 0,15 |
| 3. | Самостоятельность выполнения работ | 0,25 |
| 4. | Масштаб и сложность руководства | 0,15 |
| 5. | Дополнительная ответственность | 0,15 |
Существует несколько модификаций аналитического метода.
1. ^ Метод пофакторного сопоставления. Оценка проводится в несколько этапов. На первом этапе экспертная комиссия отбирает должности, являющиеся представительными для определенной профессиональной группы (например, должность продавца, бухгалтера, торгового агента). На втором этапе определяется набор факторов, на основе которых будет производиться оценка. Условный пример такой оценки, проведенной по восьмибалльной шкале, приведен в табл. 16.3.
Таблица 16.3
Результаты оценки представительных должностей
| № п/п | Наименование должности и факторы оценки | Удельная значимость фактора оценки | ^ Оценка должности (баллы) | Оценка должности с учетом значимости фактора |
| 1. | Бухгалтер | |||
| 1.1. | Квалификация | 0,25 | 4 | 1,0 |
| 1.2. | Уровень ответственности | 0,30 | 5 | 1,5 |
| 1.3. | Напряженность умственного труда | 0,20 | 6 | 1,2 |
| 1.4. | Физические нагрузки | 0,15 | 2 | 0,3 |
| 1.5. | Условия труда | 0,10 | 3 | 0,3 |
| Ранг должности | 4,6 | |||
| 2. | Продавец | |||
| ................................... | ... | ... | ... |
На третьем этапе производится сравнение должностей, входящих в состав каждой группы, с представительной должностью. Для этого должности каждой группы сравниваются с соответствующей представительной должностью пофакторным сопоставлением. Ранг должностей группы определяется путем суммирования оценок по каждому фактору, полученных в результате сопоставления.
2. Метод балльной оценки (очковая система). Достоинствами данного метода являются:
– полнота охвата факторов, характеризующих специфику объекта оценки в условиях функционирования организации;
– возможность учета мнения экспертов о ценности факторов в специфических на данный момент времени рыночных условиях;
– способность повысить объективность результатов по мере привлечения большего числа экспертов.
На первом этапе разрабатывается схема оценки. Максимальное количество очков, присваиваемых каждому фактору, отражает значимость фактора. На небольших предприятиях торговли можно использовать единую схему оценки. На средних и крупных она может дифференцироваться по профессиональным блокам (например, для торгово-оперативного и вспомогательного персонала, для административно-управленческого персонала и т. д.). В табл. 16.4 приводится один из вариантов схемы оценки должностей розничного предприятия торговли.
^ Таблица 16.4
