Понятие оплаты труда и принципы её организации на предприятии. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, который определяется количеством и качеством вложенного труда. Основные функции зарплаты: 1)Воспроизводственная 2)Стимулирующая 3)Социальная 4)Учетная Принципы оплаты труда на предприятии:

1)учет размера минимальной оплаты труда, установленного государством

2)Осуществление оплаты в зависимости от кол-ва и качества затраченного труда Т_{р у} ‹ Т_{р зп} ‹ Т_{р произ.тр.} 3)равная оплата за равный труд На оплату труда влияют след.факторы: -спрос и предложение трудовых ресурсов-сложившаяся конъюнктура(спрос по профессиям на данной территории)-территориальный фактор-законодательные акты

Выделяют основную и дополнит. заработ. плату. Основная – выплачивается за отработанное работником время, а дополнительная – за неотработанное работником время в соответствии с законодательством (за отпуск). Различают 2 основных формы зар.платы: 1)сдельную оплату труда, при которой работники получают зарплату в зависимости от количества произведенной продукции 2)повременную оплату труда, при которой зарплата начисляется в зависимости от отработанного времени и уровня квалификации

Условия применения сдельной формы оплаты труда: 1) имеются количественные показатели оценки выполняемой работы, котор. непосредственно зависит от конкретного исполнителя.2)объемы выполняемых работ возможно точно учитывать3)существует необходимость увеличивать объем производства4)рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии и правил безопасности Условия применения повременной формы оплаты труда:

1)отсутствует необходимость к увеличению выпуска продукции 2)производственный процесс строго регламентирован 3)функция рабочего сводится к наблюдению и контролю 4)увеличение выпуска продукции может привести к снижению ее качества.

1)ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ - при ней зарплата определяется количеством произведенной продукции и расценкой за ее единицу.

ЗП=В*Р, где Р-сдельная расценка руб/шт., В-выработка за период

Р=Ч_т *t_н = Ч_т /В_н

Ч_т - часовая тарифная ставка, соответств.разряду работы (руб/ч)

t_н - норма времени на изготовление изделия (ч/шт)

В_н - норма выработки (шт/ч) 2)СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНАЯ – предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качест венных показателей.(премии –повышение качества, экономии сырья и т.д.)

3)СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ – труд рабочего в пределах норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработки сверх нормы – по повышенным расценкам, дискретно в соответствии с дискретными значениями роста выработки норм. При этом разрабатывается специальная шкала, в которой указывается процент увеличения расценки по сравнению с базовой, в зависимости от уровня выполнения норм. 4)КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ система – используется для оплаты труда вспомогательных работников. Размер заработка вспомогательного рабочего ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

З сд.всп. =Р_{косв.сд.}*В_ф.сд.

Р_{косв.сд.} – косвенно-сдельная расценка (руб/шт)

В_ф.сд. – фактическ. выпуск продукции рабочих сдельщиков

Р_{косв.сд} = Ч _всп/(Н_выр.сд. *Р), где Ч _всп – часов.тариф.ставка вспомогательного рабочего. Н_выр.сд. – часовая норма выработки одного обслуживаемого работника Р- количество обслуживаемых рабочих сдельщиков.

5)АККОРДНАЯ система оплаты – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работ с указанием срока их выполнения. При этой форме стимулируется сокращение сроков выполнения работ. Повременная форма:

1)ПРОСТАЯ ПОВРЕМЕННАЯ система – зарплата рабочих повременщиков рассчитывается:

ЗП=Ч_т*t, Ч_т – часовая тарифная ставка,t – отработанное время

Для руководящих работников, специалистов и служащих з.плата определяется:

ЗП=О*(t_ф/t_п), где О-оклад, t_ф – фактически отработ.время, t_п - плановое время

2)ПОВРЕМЕННАЯ-ПРЕМИАЛЬНАЯ – работник сверх тарифного заработка или оклада получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности. На устранение этого противоречия направлена бестарифная система оплаты труда, которая основана на оценке конечных результатов работы каждого работника и коллектива в целом. ЗП=Ч_т*t+П или ЗП=О*(t_ф/t_п) + П

Из инета: Законодательно-нормативные акты: 1.«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ.2.Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.1997 №134-ФЗ (ред. от 22.08.2004). 3.Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 №82-ФЗ (ред. от 29.12.2004). 4.Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и др. законодательные акты Российской Федерации от 20.04.2007 №54-ФЗ (ред. от 22.06.2007)Заработная плата является основным источником доходов подавляющего большинства населения в России (наемные работники составляют более 90% в структуре занятого насел Тарифная система оплаты труда Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

При тарифной системе оплаты труда заработная плата определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок, тарифных сеток и районных коэффициентов (устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке, в некоторых др. районах). Для служащих вместо тарифных ставок и сеток используются схемы должностных окладов. Тарифные ставки определяют оплату труда рабочего в единицу времени в зависимости от разряда. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. На государственных и муниципальных предприятиях тарифные ставки используются разные в зависимости от отрасли. На предприятиях других форм собственности - устанавливается предприятиями самостоятельно. Однако, в любом случае тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда; Тарифные сетки – разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Наиболее распространена шестиразрядная тарифная сетка. Схемы должностных окладов - все должности группируются по размерам окладов. В схемах должностных окладов предусматривается вилка должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный размер оклада по каждой категории. Существует две формы заработной платы рабочих: сдельная и повременная. В каждом конкретном случае должна использоваться своя форма. При сдельной оплате труда (СОТ) размер заработка начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ и установленной нормы выработки. Применение СОТ возможно при следующих условиях: можно количественно измерить выработку; существует необходимость увеличивать объем производства на данном рабочем месте в виду значительных заказов; обеспечен рост выработки без ухудшения качества, нарушения технологии и правил техники безопасности; затраты на нормирование и точный учет окупаются.ения) и, соответственно, именно заработная плата определяет пока уровень жизни населения. Преимущество данной системы оплаты труда в том, что она создает значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, а недостатки - слабо заинтересовывает в достижении высоких показателей работы участка, бригады, цеха и не заинтересовывает в повышении качества и экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще используется в сочетании с премированием, которое сглаживает недостатки. Бестарифная система оплаты труда На некоторых российских предприятиях введена бестарифная система оплаты труда, которая является альтернативой стандартной тарифной системе. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. В бестарифной системе стараются устранить это противоречие. Существует несколько вариантов такой системы: *установление доли сотрудника в фонде оплаты труда в зависимо­сти от отработанного времени; *с учетом коэффициентов трудового участия или квалификационного уровня; *доля от прибыли; *наиболее перспективной считается модель оплаты труда, где на основе квалификационных уровней все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.