Фактор 4, остальные факторы распределены равномерно

Индивидуумы с высоким показателем значения фактора 4 любят общаться с людьми, они получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими. В процессе работы обычно стараются установить контакты с широким кругом интересных людей. Если у них есть возможность выбора, они всегда предпочтут заботу в контакте с другими. Многие из них способны проявлять толерантность к окружающей суете, шуму, которые неизменно сопутствуют совместному труду. Вероятно, им даже нравится гул голосов, который создает группа работающих людей. И что важно иметь в виду тем, кто руководит ими, такие люди лучше работают именно в подобных условиях.

Эта потребность сродни стадному инстинкту, свойственному животным, которые сбиваются в стадо, чтобы защититься от хищников. Люди с подобной потребностью также могут чувствовать, что уровень стресса снижается, когда они находятся в сообществе себе подобных, они склонны обсуждать с другими свои семейные и личные проблемы, свято веря в поговорку о том, что если бедой поделиться, она наполовину сократится.

В роли руководителей люди с высоким показателем фактора 4 могут столкнуться с необходимостью просить своих подчиненных сделать то, что они делать не хотят. Здесь может возникнуть конфликт между потребностью в единении с другими и необходимостью отдать непопулярное распоряжение. Типичный выход из подобной ситуации заключается в том, чтобы сначала отдать это пресловутое распоряжение, а затем примкнуть к другой группе сотрудников, всегда оставляя себе возможность восстановить в дальнейшем контакты с «обиженным». Интересно отметить, что мы встретили удивительно много людей, работающих на финансовых рынках и в сфере услуг, которые, похоже, осуществляют контакты только при помощи компьютера или телефона. Однако значение рассматриваемого показателя у них колеблется в пределах среднего значения.

Тех, у кого данный показатель очень низок, никак нельзя заподозрить в неспособности поддерживать социальные контакты; они скорее всего в них просто не нуждаются или по крайней мере нуждаются не так часто и не в таких больших дозах, как другие. Они могут испытывать антипатию к другим, могут предпочитать одиночество, получать удовольствие от работы, например, наедине с компьютером, и сожалеть о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.

Один респондент, у которого значение фактора 4 составило всего 3 балла, заметил, что, несмотря на умение ладить с другими людьми (и это нашло подтверждение в ходе семинара с его участием), ему иногда становится жалко своего внимания, которого они добиваются. Он рассматривает своих работников скорее как докучливых детей, которые больше, чем следует, отрывают его от работы, требуя указаний и подтверждений правильности совершаемых ими действий. Низкий показатель фактора 4 никак не влияет на его поведение, он не отказывает обращающимся к нему работникам во внимании, но в целом относится к ним явно негативно.

Фактор 4, фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)

Те, у кого высока потребность в социальных контактах, могут либо стремиться к деньгам, либо нет, в зависимости от того, с каким кругом людей они желают общаться и что со своей стороны они могут предложить своим будущим компаньонам. Если их потребность в деньгах низка, они склонны общаться с людьми, которые также не особенно стремятся к высоким заработкам. Те же, у кого эта потребность ярко выражена, несомненно захотят общения со своими единомышленниками в этой области.

Мотивация в данном случае вполне однозначна. Те, у кого потребность в высоком заработке слабо выражена, захотят работать в дружеской обстановке, где можно поболтать с другими сотрудниками. С ними могут возникнуть проблемы, даже если им приходится проводить в одиночестве совсем недолгое время. Они будут изо всех сил стремиться работать в группе, либо регулярно в свое рабочее время, либо в составе рабочих групп по решению проблем. Организационная культура должна носить открытый характер, не воздвигая между работниками барьеры. Иными словами, автократический стиль руководства, при котором работники изолированы друг от друга и принуждены работать в отдельных помещениях, не подходит для них и будет порождать у них стресс. Для подобных людей наилучшим вариантом постановки задач будет ориентация на группу, а не на индивидуального работника. Следует поощрять работников к взаимодействию, создавать возможности для межфункциональных и межуровневых контактов. Если компания имеет соответствующий технологический уровень, описания навыков и опыта всех работников должно быть помещено в сеть интранет, к которой имеют доступ все сотрудники. Все внутренние мероприятия, проводимые компанией, — от занятий по профессиональной подготовке в течение рабочего дня до выездных тренингов — должны планироваться таким образом, чтобы обеспечить этим сотрудникам пребывание вместе. Издаваемый компанией журнал для внутреннего пользования должен изобиловать новостями о сотрудниках компании. Следует также предусмотреть возможности для контактов с клиентами. Социальный аспект работы — возможность находиться вместе — следует рассматривать как первостепенный.

Даже в отношении тех людей, у которых довольно велика потребность в высоких заработках, при организации работы следует делать упор на ее социальный аспект. Однако в настоящее время «общественной валютой» являются деньги, поэтому стремление к социальным контактам должно быть финансово оправданным. Иными словами, сейчас мы рассматриваем людей, работающих совместно со своими коллегами с целью зарабатывать деньги. Если наши сотрудники — именно такие люди, то нам потребуются схемы стимулирования, которые должны быть нацелены на то, чтобы собирать, сплачивать сотрудников, а не разъединять их. Главный упор следует делать на коллективных схемах стимулирования; но если используются индивидуальные схемы стимулирования, то надо быть абсолютно уверенными (хотя это весьма трудно), что они не порождают потенциал для разъединения людей. Это подразумевает исключение любой возможности выяснения того, кто из сотрудников реально обеспечил поощрение, полученное за выполнение конкретного задания. Если же это возможно, то могут иметь место два исхода. Первый состоит в том, что преобладающая потребность в социальных контактах будет означать согласие работников разделить между собой поощрение, что снизит эффект, который призвано производить материальное стимулирование; второй же исход может вылиться в ссоры, что приведет к нарушению социальной гармонии в коллективе и его разъединению.

Фактор 4, фактор 3 (структурирование)

Между потребностью в краткосрочных социальных контактах и потребностью в структурировании работы нет никакой несовместимости. Те, у кого высока потребность в факторе 4 и в четкой структуре выполняемой работы, будут чрезвычайно рады работать в крупной бюрократической организации с устоявшимися традициями, где каждый работник знает свое место, где перемены нечасты и где после тяжелого рабочего дня ощущаешь усталость хорошо потрудившегося человека. Рутинность работы скрашивается обсуждением новостей и слухов, а также незначительными переменами в политике управления офисом.

Там, где все сотрудники организации или подразделения характеризуются высокой потребностью в факторе 4, мотивация чрезвычайно проста и однозначна. Насколько это возможно, ее следует строить на коллективной основе. Тогда результатом всех дискуссий, споров и обсуждений будет либо усиление структурирования работы, либо ее разъяснение. В крайнем случае, разговоры будут крутиться вокруг правил и положений, а также того, что и как следует делать. Это может дать повод поворчать о бюрократии, но в конечном итоге она будет рассматриваться как некоторая гарантия, обеспечивающая комфорт в неспокойном неустойчивом мире, а ворчание не следует принимать близко к сердцу. В таких организациях собрания работников воспринимаются как возможность собраться вместе для того, чтобы подбодрить друг друга, почувствовать единение с коллективом, соблюсти традицию. Результаты собрания сами по себе не будут иметь особого значения. Это истоки зарождения «народного парламентаризма», конечным продуктом которого будет само социальное мероприятие как таковое.

Если в отделе присутствуют сотрудники как с высокой, так и с низкой потребностью в социальных контактах, следует создать и поддерживать разумный баланс между теми, кто склонен к коллективному труду, и теми, кто предпочитает работать в одиночку. Для такого отдела характерным является не 100%-ное участие коллектива в управлении, а процесс принятия решений может, вероятно, носить коллективный характер и осуществляться от имени руководителя отдела.

Мотивация работников с высокой потребностью в социальных контактах и слабо выраженным стремлением к структурированию работы представляет собой более тонкое искусство. Им может нравиться компания как таковая, они, вероятно, будут стремиться к взаимодействию с теми, у кого также низка потребность в четкой структуре работы. Скорее всего, они не будут принимать горячего участия в обсуждении правил и положений, за исключением возможности их отмены. Для таких работников оживление и приподнятое настроение могут иметь самодостаточную ценность, они могут не уделять адекватного внимания потребностям организации как таковой, какими бы они ни были. Их следует мотивировать, во-первых, созданием возможностей для взаимного общения и краткосрочных социальных контактов и, во-вторых, путем апеллирования к их индивидуальным мотивационным факторам, таким как потребность в достижениях и во влиятельности. В наших интересах четко определить требуемые результаты мотивации и использовать коллективную деятельность как инструмент для их достижения.

Фактор 4, фактор 5 (взаимоотношения)

Отличие потребности в долгосрочных взаимоотношениях от потребности в краткосрочных контактах в конечном итоге представляет собой различие между людьми, любящими компанию и общество, но не желающими связывать себя более глубокими и прочными взаимоотношениями, и людьми, которые могут жить только в окружении хорошо знакомых людей, ворчать, но получать от этого чувство удовлетворения и стабильности, не желая даже пытаться приобретать новые знакомства.

Наши исследования предполагают, что для тех, у кого потребность в факторе 4 (социальных контактах) выше среднего, характерна и повышенная потребность в формировании долгосрочных взаимоотношений (фактор 5). В известной степени этого можно было бы ожидать. Это означает, что большинство социально контактных людей стремится к более длительным взаимоотношениям. Однако корреляция между этими двумя свойствами характера выражена слабо. Как правило, они пытаются установить отношения доверия и стабильности в долгосрочной перспективе, но при этом стремятся к общению в процессе работы с как можно более широким кругом людей. Для них долгосрочные взаимоотношения представляют основу для новых смелых устремлений.

Те, у кого в равной степени сильно выражены потребности в факторе 4 и факторе 5, сфокусированы на людях. Как правило, люди с подобными стремлениями, занятые в управлении, в большей степени склонны находиться на «человеческой» стороне процесса «человек—задача». В идеальном случае они работают с людьми, чтобы помочь им достигать как своих личных целей, так и целей организации. По терминологии Блейка и Моутона (Blake and Mouton, 1964), это командные игроки. Они замечательно эффективны. В наихудшем случае они ставят свои персональные потребности превыше потребностей организации. В пределах той же терминологии их управленческий стиль можно определить как «кантри клаб» (country club). А то, какая из этих крайностей будет преобладающей, определяется другими побудительными стимулами. Так, например, высокая потребность во влиятельности скорее всего означает наличие командного подхода, а низкая потребность — приверженность стилю «кантри клаб».

Если все сотрудники подразделения характеризуются высоким показателем фактора 4, мотивация должна предполагать возможности для внутренних контактов между сотрудниками и для формирования долгосрочных взаимоотношений. Точнее говоря, мы должны постараться создать организационную культуру, в которой могло бы иметь место сплочение коллектива. Основными характеристиками подобной организационной культуры должны быть работа в командах, атмосфера, в которой отсутствуют порицание, поиск виноватых; разбор ошибок скорее укрепляет, нежели ослабляет команду, а чествование команд становится регулярным мероприятием. Следует всячески подчеркивать, что предпочтение отдается потребностям членов команды и бизнеса, а если это невозможно по объективными причинам, поскольку противоречит интересам бизнеса, нужно открыто заявлять об этом.

Если в коллективе подразделения присутствуют сотрудники как с высокой, так и с низкой потребностью в факторе 4, можно ожидать, что последние не будут пользоваться возможностями поддержания контактов. Следует держать их в курсе всех мероприятий и всех принятых решений, чтобы они не стали бы изолированными от коллектива.

Для тех, у кого высокая потребность в факторе 4 сочетается с низкой потребностью в факторе 5, достаточно социальных контактов. Скорее всего, они будут с удовольствием воспринимать атмосферу открытой организации; может быть, даже будут стремиться принимать участие в пикниках в компании своих коллег по работе! Они могут легко мириться с переменой места расположения офиса и, вероятно, не будут сильно беспокоиться при перемене работы. Они могут быть вполне довольны ролью внутреннего консультанта, в рамках которой можно встречаться с большим кругом людей. Однако иногда подобное сочетание свойств характера довольно интересно. Те, у кого высок показатель потребности в факторе 4, любят общение с людьми, но только до определенного момента, только в краткосрочном плане. По какой причине это отношение к людям меняется впоследствии? А не потому ли, что установление долгосрочных взаимоотношений требует открытости навстречу людям, тем самым делая нас чуть более уязвимыми? Несомненно, требуется установление доверительных отношений; без доверия долгосрочные связи не могут быть прочными, удовлетворительными, в этом случае их, вероятно, лучше разорвать.

Именно это следует иметь в виду при рассмотрении методов мотивации тех, кто характеризуется высоким показателем фактора 4 в сочетании с низким показателем фактора 5. Является ли это проблемой доверия? В этом никогда нельзя быть до конца уверенным. Неспособность человека быть открытым для других может быть обусловлена отсутствием чувства личной безопасности. Тогда задача заключается в том, чтобы упрочить чувство самоуважения у этих людей. Иначе они могут не пойти на создание доверительных взаимоотношений, опасаясь в глубине души, что их все равно придется потом разорвать. Как руководители мы можем надеяться только на то, что, наблюдая за ними и беседуя, удастся выяснить причину их неуверенности. Очевидно, в наших интересах создать атмосферу полного уважения. В достижении этой цели может помочь проведение тренинга по навыкам межличностного общения. Однако, если все же есть основание полагать, что доверие в конце концов будет разрушено, не следует и пытаться создавать иллюзию длительных взаимоотношений. Это могло бы иметь слишком пагубные последствия, и было бы лучше вообще не касаться этой проблемы.

Фактор 4, фактор 6 (признание)

Интересную комбинацию личностных качеств представляют те индивидуумы, у которых высокая потребность в социальных контактах сочетается с высокой потребностью в признании (фактор 6). В крайнем своем проявлении это сочетание означает, что человек — носитель этих качеств будет рад тесно общаться с большим кругом людей, но предпочтет тех, кто выкажет ему наибольшее признание. Это может превратиться в бесконечную череду поисков, так как те, кто не высказал требуемого уровня признания заслуг индивидуума, будут отторгаться им, он будет стремиться включиться в другую группу людей, которая в какой-то момент также не сможет оценить на требуемом уровне заслуги индивидуума. Однако если одна группа все же сумеет выказать то признание заслуг, которого жаждет индивидуум, это будет подогревать его стремление к установлению более тесных контактов, и здесь уже налицо основа долгосрочных взаимоотношений. Однако у подобных индивидуумов потребность в людях перевешивает потребность в признании их заслуг. Они всегда предпочтут находиться в группе, даже если она не очень удовлетворяет их; они могут попытаться улучшить свое положение в ней, стараясь адаптироваться к нормам, которыми эта группа руководствуется.

Что же включает мотивация подобных людей? Наиболее важно создание возможности установления контактов. Было бы, конечно, желательно, чтобы те, с кем они контактируют, выказывали бы определенную степень признания их заслуг, но это практически нереально. Гораздо более вероятно, что объекты контактов сами будут стремиться получить свою долю признания. Можно облегчить этот процесс, выйдя за рамки традиционных способов оказывать признание, можно попытаться создать позитивную трудовую атмосферу. Используя терминологию Бланшара и Джонсона (Blanchard and Johnson, 1983), следует обратиться ко всем работникам организации с призывом «находить тех, кто что-то делает хорошо» в противоположность более распространенному и привычному призыву «стараться обнаружить тех, кто что-то делает не так и указывать им на это». В этом случае потребность в признании и потребность в социальных контактах будут взаимно усиливаться.

Несомненно, следует предостерегать от попыток завоевать признание нарушением групповых норм. Это возможно даже в рамках принятого поведения, проявляя эксцентричность или изображая из себя шута. Это подразумевает, что такой человек сразу становится замечен всеми, а это то, к чему он стремится, но это чревато нарушением рабочего ритма группы, и этого не следует допускать.

Те, у кого высокая потребность в факторе 4 сочетается с низкой потребностью в факторе 6, могут просто получать удовольствие от общения как такового. Они не будут постоянно задаваться вопросом, завоевали ли они одобрение окружающих. Они комфортно чувствуют себя в компании людей, независимо от того, какое признание те им выказывают. Коллеги не испытывают постоянной необходимости высказывать одобрение в их адрес, у окружающих не будет возникать чувства, что отношения с этими людьми обязывают их к определенной манере поведения и носят несколько односторонний характер. Взаимоотношения в целом более здоровые. В отношении мотивации этими людьми легче управлять, чем теми, у кого высока потребность в признании. Для того, чтобы направить их усилия на достижение организационных задач, нам может потребоваться обращение к другим мотивационным факторам, скажем, к стремлению к достижениям.

Фактор 4, фактор 7 (стремление к достижениям)

Люди, для которых характерно сочетание повышенной потребности в социальных контактах с повышенной потребностью в достижении целей (фактор 7), более склонны устанавливать контакты с коллегами и даже проявлять дружеские чувства, но одновременно и соперничать с ними. Они получают удовольствие от общения, которым могут с легкостью поступиться, если это отвлекает их от достижения поставленной цели, но к которому неизменно возвращаются, когда потребность в достижении теряет свою острогу. В случае грамотного создания условий, т. е. при четкости распределения ролей и создании атмосферы доверия между участниками команды, они могут участвовать в такой команде или по крайней мере проявлять толерантность по отношению к ней. При данном сочетании свойств характера, если возникает противоречие между потребностью в социальных контактах и потребностью в достижениях, скорее всего возобладает потребность в общении. Такая ситуация может легко возникнуть, поскольку в целом те, кто стремится к достижениям, предпочитают работать в одиночку. Они ценят только самостоятельные достижения, если же достигнутое — плод коллективных усилий, ценность достижения в их глазах сразу же снижается. И в этом случае вместо того, чтобы обрекать себя на проблемы во взаимоотношениях, они будут склонны избегать одиночества, тесно связанного для них с процессом достижения. Однако при наличии сильной потребности в социальных контактах их легко стимулировать к совместным достижениям.

Фактор 4, фактор 8 (власть и влиятельность)

Представляется естественным сочетание высокой потребности в факторе 4 и факторе 8 (власть и влиятельность). Потребность такого человека состоит в том, чтобы постоянно находиться в контакте с разными людьми. Когда контакт установлен, предпринимается попытка оказать влияние. У людей, обладающих такими чертами характера, если они добиваются успеха, можно предположить наличие харизмы или по крайней мере внешней представительности. Они могут и не достичь официального положения или статуса. Но если это удалось, такие люди с легкостью играют роль. Они производят впечатление личностей, которые любят людей и нуждаются в них; в своих взаимоотношениях с другими они вполне естественно стараются доминировать. Однако их основным побудительным стимулом все же являются социальные контакты. Если потребность во влиятельности вступает в конфликт с этой базовой потребностью, они скорее всего склонны будут либо поступиться желанием оказать влияние, либо вообще отойти в сторону. Стремление к влиятельности не является доминантной силой; это скорее приятное дополнение, которое чаще всего используется в интересах построения взаимоотношений, а не организационных потребностей.

Каковы же последствия подобного сочетания побудительных мотивов человека для его мотивации? Несомненно то, что люди с сочетанием высокой потребности в факторе 4 и факторе 8 захотят иметь возможности для краткосрочных контактов. Они обладают способностью оказывать влияние, но следует убедиться, что оно направлено на интересы организации. Мы поможем им, сформулировав наши ожидания и определив желаемые результаты, чтобы они четко представляли себе, что нам требуется. Возможно, следует помочь им быть более решительными в ситуации, когда они сталкиваются с противоречием между потребностью устанавливать или строить взаимоотношения и потребностью организации в результатах. Может быть, следует проводить с ними периодические встречи, которые позволили бы убедиться, что их энергия продуктивна для организации.

Обладатели повышенной потребности в социальных контактах при отсутствии потребности в личной влиятельности просто стремятся к обществу людей, не испытывая желания влиять на них. Их следует мотивировать, используя другие их потребности.

Фактор 4, фактор 9 (разнообразие и перемены)

Люди с высоким показателем фактора 4 в сочетании с высоким же показателем фактора 9 всегда рады общаться со множеством людей в самых различных ситуациях. Все, что им требуется, это постоянные контакты с широким кругом людей. В рамках различных видов деятельности можно проследить тенденцию к рассмотрению этими индивидуумами изменений как средства расширения социальных контактов или как источника удовольствия и лишь изредка как источника свершений, достижений. Этих людей находят приятными собеседниками, вероятно, даже душой компании, и в этом отношении они оказывают благотворное влияние на моральный климат всего коллектива. Очевидно, следует создавать и поддерживать для них возможность контактов, но если мы хотим, чтобы они действовали эффективно, следует апеллировать к другим мотивационным факторам, скажем, к стремлению к достижениям.

Те же, у кого наблюдается сочетание высокой потребности в социальных контактах с низкой потребностью в переменах и разнообразии, будут стремиться к общению. Они более склонны доводить порученное дело до конца. Их мотивация потребует создания возможности общения с широким кругом людей при выполнении относительно стабильных постоянных заданий.

Фактор 4, фактор 10 (креативность)

В рамках бизнеса креативность должна быть направлена на удовлетворение деловых потребностей и скорее всего проявляться в командной деятельности. Она отличается от традиционного стереотипа креативной личности, движимой только своими личными потребностями в творческом начале и совершенно не сосредоточенной на командных достижениях. Те, кому присущи высокие значения факторов 4 и 10, будут с удовольствием реализовывать свою потребность в креативности, усиливая творческий потенциал всей команды. Они будут стремиться к тому, чтобы работа в команде приносила удовольствие. Наша же задача состоит в том, чтобы обеспечить эффективность работы команды; этого следует добиваться путем четкого определения проблемы, требующей решения, и обеспечения четкого понимания членами команды предъявляемых к их работе требований.

Мотивация должна состоять в предоставлении возможностей для поддержания контактов в рамках всей организации и в попытке создания атмосферы, в которой лучший опыт работы, интерес и удовлетворение ею обусловлены креативностью. Этого можно добиться, обеспечивая творческим достижениям работников внимание всего коллектива.

Те же, у кого при высокой потребности в социальных контактах (фактор 4) наблюдается низкая потребность в креативности, просто любят компанию и ни о какой креативности не помышляют. Вероятнее всего, их следует мотивировать, используя другие их потребности, скажем, в разнообразии, достижениях или в чем-либо другом.

Фактор 4, фактор 11 (самосовершенствование)

Те, кто обладает высокой потребностью в общении и потребностью в самосовершенствовании, очевидно, стремятся поддерживать контакты со множеством людей. В этом заключается их главный интерес. Если люди, с которыми они общаются, имеют высокую потребность в самосовершенствовании, то рассматриваемые нами индивидуумы, чтобы удовлетворить свою потребность, будут с готовностью участвовать с этими людьми в рабочих группах. В рамках бизнеса описываемый феномен будет скорее всего выражаться в оценке завершенных совместных проектов, включающей четкую постановку вопросов типа «Какие уроки мы можем извлечь из этого?» и «Что из сделанного мы могли бы сделать лучше?». Если же те, кто является объектом общения, не проявляют интереса к самосовершенствованию, рассматриваемые индивидуумы склонны просто адаптироваться к групповым нормам, какими бы они ни были. В этом случае их стремление к самосовершенствованию будет восприниматься ими как менее приоритетная потребность, нежели есть на самом деле, или будет осуществляться индивидуально. Им можно было бы помочь, создавая условия для совместного самосовершенствования с теми, кто имеет аналогичный мотивационный фактор.

Групповое обучение предполагает наличие в организации атмосферы открытости, позволяющей учиться на ошибках других и не бояться, что признание собственных ошибок и даже добросовестных заблуждений может повлечь за собой неприятности. Те, кто обладает рассматриваемыми качествами, должны быть уверенными, что в их организации-работодателе придерживаются достаточно широких взглядов, допускающих подобное обучение. В противном случае у них могут возникнуть сомнения, а следует ли работать в такой атмосфере, и их преданность делу значительно снизится. Мотивационные требования в данном случае очевидны.

Те, у кого высокая потребность в социальных контактах сочетается с низкой потребностью в самосовершенствовании, просто очень общительные люди. Собственная потребность в дальнейшем обучении у них низка, но она может возрасти, если группа, в которой они работают, желает учиться. Мотивация в этом случае требует взять на себя труд усилить стремление к обучению у всех членов группы. При этом трудно ожидать, что всем ее участникам, проявляющим интерес к самообразованию и самосовершенствованию, будет присущ одинаково сильный исследовательский энтузиазм. Вопрос, который они зададут себе после выполнения задания, будет скорее формулироваться так: «Каким образом мы как группа могли бы сработать еще лучше?», а не «Что я мог бы сделать по-другому, чтобы добиться лучшего результата?», характерный для высокого показателя фактора 11.

Фактор 4, фактор 12 (интересная и полезная работа)

Сочетание высоких значений факторов 4 и 12 означает, что интересной для данного человека будет работа с людьми. Частично удовольствие от работы будет связано с общением с сослуживцами, приходящими и уходящими. Они захотят работать с теми, кто разделяет их взгляды на интересность работы. Если окружающие придерживаются иного взгляда на работу, групповые нормы могут отвлечь их внимание от интересов работы, и они перестанут быть мотиватором.

Наши исследования выявили наличие большого числа людей с высоким показателем фактора 4 и низким показателем фактора 12. Это означает, что индивидуумы с потребностью в социальных контактах выше среднего имеют средние или ниже средних потребности в интересной или важной работе. Вероятно, одно компенсирует другое?

Каковы же в связи с этим основы для мотивации? Тем, у кого высока потребность в факторе 4, не нужно долго и подробно объяснять, почему мы хотим, чтобы они хорошо работали. У них отсутствует равная по значимости потребность в интересной работе при условии, что они общаются с широким кругом сослуживцев и могут работать в группе или команде. Это не означает, что мы должны не упускать возможность поручать им неинтересную или малозначащую работу. Тот факт, что значение медианы для фактора 12 составляет 43 балла в сравнении с медианой, равной 25, для фактора 4 свидетельствует о невозможности игнорировать фактор интересности работы. На самом деле это означает, что вероятность снижения преданности работе у этих работников гораздо меньше, чем у работников, которым трудно убедить себя, что работа интересна, если она не оправдывает их ожиданий.

 

Фактор 5

Взаимоотношения

Максимальное зафиксированное значение — 45 Минимальное зафиксированное значение — 0

Мода — 18; медиана — 19