Двух­фак­тор­ная тео­рия мо­ти­ва­ции Герц­бер­га

Эта тео­рия бы­ла соз­да­на Герц­бер­гом на ос­но­ве дан­ных ин­тер­вью, взя­тых на раз­лич­ных ра­бо­чих мес­тах, в раз­ных про­фес­сио­наль­ных груп­пах и в раз­ных стра­нах. Ин­тер­вьюи­руе­мых про­си­ли опи­сать си­туа­ции, в ко­то­рых они чув­ст­во­ва­ли пол­ное удов­ле­тво­ре­ние или, на­обо­рот, не­удов­ле­тво­ре­ние от ра­бо­ты.

От­ве­ты бы­ли клас­си­фи­ци­ро­ва­ны по груп­пам. Изу­чая со­б­ран­ный ма­те­ри­ал, Герц­берг при­шел к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми.

На удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той влия­ют:

- дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха, - ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию), - ответственность, - продвижение по службе, - возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют: - способ управления, - политика организации и администрация, - условия труда - межличностные отношения на рабочем месте, - заработок, - неуверенность в стабильности работы, - влияние работы на личную жизнь.

Эти внеш­ние фак­то­ры по­лу­чи­ли на­зва­ние “фак­то­ров кон­тек­ста”, или “ги­гие­ни­че­ских” фак­то­ров.

Мо­ти­ва­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с не­дос­тат­ка­ми ра­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми. С эти­ми фак­то­ра­ми лег­ко свя­зать не­при­ят­ные ощу­ще­ния, ко­то­рых не­об­хо­ди­мо из­бе­гать.

По мне­нию Герц­бер­га, фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, не яв­ля­ют­ся про­ти­во­по­лож­но­стью в од­ном и том же из­ме­ре­нии. Ка­ж­дый из них на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са. Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в луч­шем слу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние.

Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до “плю­са”.

 

Анализируя теории Маслоу, МакКлеланда и Герцберга, можно сделать вывод, что применение этих теорий в практике менеджмента дает положительный результат в целом. Вместе с тем, менеджер должен внимательно следить и относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретных ситуаций. Эти теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей.

Существует 3 процессуальные теории. В этих теориях мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний:

Теория ожидания, Теория справедливости, Модель Портера-Лоуллера

 

Теория ожидания

Курт Левин – 30е гг. ХХ в.

Теория ожидания основана на том, что конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс Затраты труда-----Результаты-----Вознаграждение-----Удовлетворенность. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости

Эта теория основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотнесением этого вознаграждения к вознаграждению других людей.

Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают, то они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Т. к. у каждого работника потребности разные, то по-разному будет оценено и конкретное вознаграждение.

До тех пор, пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда.

Модель Портера-Лоуллера

Эта теория объединяет элементы обеих процессуальных теорий. Она содержит 5 факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

В соответствии с моделью П-Л результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных способностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на понятии «результативный труд ведет к удовлетворению» (вопреки мнению большинства менеджеров, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов).

Ценность этой модели заключается в том, что она показала эффективность объединения понятий усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие в единой взаимосвязанной системе, т. е. модели.