Набор и отбор персонала в СБП

Набор и отбор кадров - одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом, так как от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности занимается отдел управления персоналом, а руководство СБП осуществляет тщательный контроль за этим процессом. Но перед тем как проводить непосредственный набор, надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Основная цель этого – выявить, каким психологическим требованиям должен соответствовать кандидат, и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочее силы.

Для проведения набора могут быть использованы известные методы, применяемые в менеджменте персонала:

1 .Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их

предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих люде$ их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем, Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ объявления в средствах массовой информации могут привести огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не буде обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных, кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многи! ведущие организации постоянно используют этот метод дли привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией, Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, так как вряд ли кто либо отправится искать генерального директора в институт.

6. Государственные агентства занятости. Правительств! большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административному округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занят поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Каковы критерии отбора? Их обычно устанавливает менеджер соответствующего профиля. Так, в качестве общих критериев, предъявляемых к сотрудникам СБП, можно выделить следующие:

- образование (не ниже среднего);

- специальная подготовка;

- коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

- психологическая уравновешенность;

- умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

- знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность СБП;

- знание основ уголовного права, правового-процессуальною кодекса.

Для работников производства критерии отбора определяет начальник соответствующего профиля. Наиболее общими являются следующие критерии:

1. Формальное образование (при равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и большее его соответствие конкретной работе).

2. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника, одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа).

3. Физические, медицинские характеристики (для работ, требующих физической выносливости и силы).

4. Персональная характеристика, социальный статус (некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников).

5. Тип личности (работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ).

В этом отношении интересен опыт многих предприятий США. i В прошлом отбор персонала на них во многом считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам и» распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе приязней и неприязней начальника. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, чем вера в интуицию.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается или же они сами отказываются, принимая, другие предложения. Так, широко используется следующая схема решений по отбору с прохождением определенных ступеней (естественно, число ступеней зависит от возможностей, профиля фирмы и каждой конкретной должности – здесь указан один из максимальных вариантов):

СТУПЕНЬ 1. Предварительная беседа по отбору.

СТУПЕНЬ 2. Заполнение бланка заявления.

СТУПЕНЬ 3. Беседа по найму.

СТУПЕНЬ 4. Тесты по найму.

СТУПЕНЬ 5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами.

СТУПЕНЬ 6. Медицинский осмотр.

СТУПЕНЬ 7. Принятие решения.

Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует много времени и больших затрат. Однако слабая процедура отбора приведет к тому, что организация потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала, а также к другим негативным последствиям (в частности связанных с нарушением коммерческой тайной фирмы). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени, например для работников СБП необходимо пройти больше ступеней, чем для работников производства.

Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны.

В США есть специальные организации, которые добывают рекомендации с прежнего места работы и составляют общие сведения о претенденте. Закон только требует, чтобы добываемая информация не нарушала права человека и предоставлялась только тем лицам, которые принимают решение об отборе кандидатов. Однако правила этих компаний требуют, чтобы претендент на работу был оповещен заранее о проводимом исследовании. Претендент должен быть также оповещен о причине отказа ему в должности. За ним остается право пересмотра информации, из-за которой ему отказали в назначении. Кроме того, работодатель обязан сообщить кандидату название агентства, которое добыло данную информацию.

Рекомендации при проверке и отборе кадров в службу защиты информации. С точки зрения обеспечения защиты информации являются обязательными следующие основные функции по отбору кандидатов на работу:

- определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей при возникновении в его окружении определенных благоприятных обстоятельств;

- выявление бывших ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаев афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата) и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям.

Для добывания подобной информации используются возможностии различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Для сбора сведений такого характера применяются в соответствии с законом «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Очевидно также, что представители служб безопасности должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать предоставления комплекта фотографий. Рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, кожи, возраст и характерные приметы.

В практике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий руководители служб безопасности приглашали высоко профессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица. В последние годы широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определить многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

В том случае, если результаты работы проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1-3 месяца).

Особенности проверки руководящих кадров. Особое значение приобретает подбор и проверка лиц, принимаемых на ответственные вакантные должности в коммерческих структурах (члены правлений, главные бухгалтеры, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц). Сегодня кандидаты на такие должности подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

- достаточно продолжительные процедуры сбора и проверки установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

- предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;

- проверки по учетам правоохранительных органов;

- установки по месту жительства и по предыдущим местам работы; серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке, а соответствующем коммерческом предприятии.

Ниже, в качестве примера, приведены условия для приема на работу на должность начальника службы безопасности.

 

ТРЕБОВАНИЯ К СОИСКАТЕЛЮ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

Формальные требования:

Возраст: до 45 лет. Образование: высшее, предпочтение кандидатам силовых структур (МО, МВД, ФСБ, подразделений режимных объектов), посещение семинаров и тренингов (по актуальным вопросам обеспечения безопасности).

Наличие сертификатов на ношение оружия, осуществление охранной деятельности является для кандидата неоспоримым преимуществом. Опыт работы: от 3-х лет в организации службы, подбор персонала для службы безопасности, проверка работников предприятия на лояльность к компании, знание юридических основ охранной деятельности.

Личностные характеристики:

Хорошие организаторские навыки. Потребность в профессиональном и карьерном росте. Жёсткость в постановке задач и контроле их выполнения. Высокий уровень лояльности к компании. Наличие чётких карьерных и жизненных приоритетов.

 

УСЛОВИЯ НАЙМА СОТРУДНИКА:

График работы: пятидневная рабочая неделя с 8.00 до 17.00, Вознаграждения и компенсация: компания с успешными кандидатами ведет переговоры от 500 $ (оклад) + система бонусов по результатам работы компании и по личным результатам кандидата + оплата сотовой связи + ГСМ + медицинская страховка.

Испытательный срок: 3 месяца.

 

Работа отдела по подбору персонала, особенно если она координируется службой безопасности, позволяет в определенной степени отсеивать случайных людей. Однако оценка качеств, характеризующих степень психологической и социальной надежности кандидата или уже работающего на ключевой должности сотрудника (прежде всего здесь имеются в виду лица, допущенные к материальным ценностям и коммерческой тайне), не всегда может быть эффективно и относительно быстро произведена без специалистов и определенного рода инструментария. При решении руководителями организации вопроса надежности персонала обычно используются два пути. Первый, и наиболее распространенный, характерен для небольших компаний: подбор сотрудников по рекомендациям друзей, знакомых или родственников. Второй путь – проведение дополнительного контроля службой безопасности предприятия (банка) или силами правоохранительных органов. Однако люди, способные совершать неблаговидные поступки в основной своей массе не являются злостными правонарушителями, то есть не состоят на учете в милиции. Что касается характеристик друзей или родственников, то их мнение далеко не всегда может быть объективным.

Таким образом, если профессиональные умения, навыки и деловая квалификация сотрудника проявляются достаточно быстро, то о действительных намерениях человека, его честности и порядочности по отношению к фирме можно судить лишь спустя некоторое время, когда предупредительные меры применять зачастую уже поздно.

Практика работы в сфере определения профессиональной психологической и социальной надежности показала целесообразность и эффективность включения в схему работы с персоналом ряда специальных мероприятий, а именно: применение глубинного психологического тестирования и специальных проверок на полиграфе.

В ходе психологического тестирования обосновываются выводы с предупреждением о наличии в психике и характере обследуемого возможных ограничений к использованию в планируемой должности.

Целью психологического тестирования является также получение и доведение до лица, принимающего решение, объективной информации об интеллектуальных способностях и мотивационно-ценностной направленности личности (прогноз лояльности).

В заключение, по первичному тестированию, дается профориентационный профиль личности кандидата, а также оценивается предрасположенность к определенного рода нежелательному для фирмы поведению. Так, методика психологического тестирования позволяет выявить предрасположенность личности к определенного рода зависимостям – наркотической, алкогольной, азартному поведению и т.п.

Обычно заказчик обследования желает получить ответ на вопросы:

- не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей (алкоголизм, наркомания, азартное поведение и т.п.);

- не скрывает ли сведения о совершенных в прошлом уголовно наказуемых деяниях;

- верно ли сообщил данные о прежних местах работы;

- лоялен ли по отношению к руководству фирмы и не имеет ли каких-либо связей с конкурирующими фирмами;

- имел или имеет связи с криминальным миром;

- определяются возможные варианты финансовой или другого рода зависимостей от нежелательных для фирмы лиц или организаций.

Кроме того, данное обследование имеет еще и психологически формирующее значение, так как для кандидата или сотрудника фирмы конкретно выделяются вопросы, нарушение которых влечет за собой определенного рода ответственность. Буквально, в сознании и подсознании человека формируются определенные барьеры, через которые нельзя переступать.

При работе с кадрами регулярные или выборочные эпизодические обследования персонала могут быть использованы в профилактических целях, для предотвращения хищений и выявления каналов утечки конфиденциальной информации.

Применение полиграфа показало себя наиболее эффективным инструментом отбора сотрудников и проверки правдивости, предоставляемых ими биографических данных и другой информации Он также подтвердил свою эффективность в обнаружении фактов воровства или иных злоупотреблений среди сотрудников. Кроме того, было установлено, что в организациях, использовавших полиграф не постоянной основе, значительно повышался уровень лояльности персонала.

Полиграф зарекомендовал себя как эффективное средство обеспечения кадровой безопасности. Эксперты доказали, что обследования на полиграфе, проводимые квалифицированными операторами, дают лучшие результаты, чем какие-либо другие методы. Кроме того, работа оператора полиграфа существенно экономит силы и время службы безопасности, значительно сужая круг подозреваемых и помогая им определить направления оперативных поисков. Практика показывает, что наличие и осознание действенности системы периодического специального контроля персонала является значимым психологическим барьером для лиц, склонных к нарушениям или легкомысленных сотрудников, допущенных к коммерческой тайне.

Психологическое тестирование и обследование на полиграфе носят добровольный характер и никаким образом не причиняют вреда здоровью тестируемых. С кандидата или сотрудника фирмы берется подписка о неразглашении им особенностей отбора на фирму, а также содержания и порядка проверки персонала учреждения, которая прикладывается к заключению и хранится в фирме у заказчика.

Чтобы оценить уровень развития профессиональных навыков, можно попросить претендента выполнить определенную «пробную» работу. Если предполагаемая работа связана с ответственностью, предложите претенденту написать план действий на новом месте. Такой план мгновенно показывает способности человека мыслить, распределять свое время, выделять приоритеты в работе и реально оценивать эффективность своих действий. Предложите одинаковые вопросы и тесты всем кандидатам без исключения. И тогда вы сможете сравнить, на что способен каждый из них. Принимая окончательное решение, важно не поддаться первому, как правило, достаточно субъективному впечатлению. Оно может быть ошибочным. Поэтому профессиональные рекрутёры (специалисты по подбору персонала) предпочитают во время собеседования вместо обычного разговора о работе проводить так называемое структурированное интервью. Интервьюер предлагает кандидату представить себя в той или иной ситуации (реальной или выдуманной) и рассказать, как он себя поведет. Ответы собеседника показывают, на что он способен.

В крупных организациях часто используются психометрические тесты. Они позволяют лучше понять особенности характера претендента. Однако иметь в штате специалиста, который мог бы обработать такой тест для небольшой организации, слишком дорого Поэтому лучше всего воспользоваться услугами привлеченного психолога, который владеет стандартными, хорошо зарекомендовавшими себя тестами.

В заключение приведем «памятку по подбору персонала», которую удобно использовать в практической деятельности.

 

ПАМЯТКА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

· Определите перечень навыков, которыми должны обладать кандидаты на вакантную должность. Учитывайте как профессиональный опыт, так и личные качества претендентов.

· Проведите идентификацию личности.

· Проверьте документы, подтверждающие наличие образования и ученых степеней.

· При согласии кандидата проведите его проверку на детекторе лжи.

· Используйте резюме, чтобы составить первоначальное представление о кандидате. Но окончательное решение принимайте после личной беседы.

· Не принимайте требования кандидата с первого же раза. Сначала убедитесь, справится ли он с должностными обязанностями.

· Предложите кандидату несколько тестов, чтобы проверить его компетентность.

· Предлагайте одинаковые вопросы и тесты всем претендентам без исключения. Так вы избежите упреков в дискриминации.

· Попросите кандидата представить рекомендации с предыдущей работы.

· Установите четкие критерии, по которым вы будете оценивать результаты прохождения кандидатом испытательного срока.