Руководителям предприятий и менеджерам по персоналу в ходе работы производится решать психологические задачи. Продвигая человека по службе или вкладывая деньги в его обучение, реформируя предприятие или решая конфликтные ситуации, менеджеры сталкиваются с необходимостью оценивать мотивацию работников. Как правило, если хороший менеджер и понимает потребности и мотивы своих сотрудников, то понимает он их скорее интуитивно. И поэтому у него часто возникают сомнения - обосновано то или иное решение, и что нужно сделать для того, чтобы он работал более эффективно. В этом случае дополнительным источником информации может стать диагностика мотивации труда.
Сейчас в диагностике мотивации личности интенсивно развиваются экспериментальные психосемантические методы теоретические основы которых заложены в работах Джорджа Келли и Чарльза Осгуда. Эти методы получили широкое распространение на Западе при исследовании самооценки, межличностных отношений, средств массовой информации, рекламы. И именно эти методы в наибольшей степени подходят для исследования сознания человека. Традиционные психологические тесты и анкеты позволяют получить ответы на
вопросы: как человек ведет себя в различных ситуациях, что он говорит о себе и других людях. Психосемантическая же диагностика мотивации дает возможность узнать, что человек думает и чувствует на самом деле. Этот новейший метод компьютерного анализа позволяет получить математическую модель индивидуального сознания.
Психосемантическая диагностика мотивации предназначена для решения следующих задач:
1. защищенное от неискренности выявление реальных мотивов человека, в том числе, которые он скрывает от других людей
2. измерение как осознанных, так и неосознанных отношений человека к себе, другим людям и различным видам деятельности, например диагностика отношений к профессии, обучению, роботе в фирме, другим фирмам, руководству
3. определение побуждений к конкретным видам деятельности, в частности социальных, познавательных, материальных и других мотивов учебной и трудовой деятельности.
4. Диагностика силы различных потребностей - в пище, сне, отдыхе, в безопасности, общении, во власти
Методика позволяет с высокой точностью измерять характеристики общественного мнения психологический климат в коллективе, структуру трудовой мотивации,
отношение людей к содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и руководству компании, отношение к себе, состоянию своего здоровья, к своей семье политическим лидерам Методики позволяет получить ответы на вопросы:
1. какие потребности наиболее выражены у данного сотрудника - материальные, в
общении, в самоутверждении, в вьшолнении обязанностей в творчестве?
2. В какой мере удовлетворены эти потребности?
3. Чем в первую очередь занимается сотрудник - работой, учебой, досугом?
4. Кем он считает себя прежде всего?
5. Руководителем, сотрудником, другом?
6. С чем связывает свое будущее- с работой в фирме, в других фирмах?
7. Каково отношение к фирме, в которой он работает?
Наиболее частая менеджерская ошибка заключается в том, что мотивация рассматривается как неизменная характеристика человека. На самом деле мотивацию следует рассматривать как текущее отношение человека, которое поддается управлению. Мало того, что люди различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов, потребности одного и того же человека постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов. По этой же причине нецелесообразно использовать диагностику мотивации при приеме на работу. Конечно, тестирование может выявить позитивное или негативное отношение к работе в данной компании. Однако если желания работать нет, нельзя с уверенностью сказать, что оно и не возникнет через месяц или через полгода, особенно при эффективном управлении.
Психосемантический анализ позволяет понять, что является для человека наиболее существенным в жизни, КТО в чем в большей мере нуждается. Не всем нужна высокая заработная плата. Кто-то работает ради стабильности и безопасности, ради гарантии устойчивости своего положения, кто-то работает ради общения(кстати, 80 % женщин в Петербурге работают именно для того, чтобы иметь возможность общаться), кто-то хочет управлять другими ил реализовывать свои творческие возможности.
Зная базовую потребность человека, направленность его личности, можно выбирать наиболее эффективные способы управленческих воздействий. Кому-то давать более разнообразную работу, командировки, контакты, кого-то усадить за компьютер, поручить ему работу с информацией. В зависимости от того, КТО в чем нуждается, менеджер может создавать условия для удовлетворения или неудовлетворения этих потребностей, получая тем самым и кнут, и пряник.
Список литературы
1. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ЗАО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1999
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "Инфра-М",1997
3. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом. - N 8, 1996
4. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналомв малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996
5. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -
М.: "Дело", 1998
6. Расторгуев К. Зарплата есть. Чего не хватает? "Образование и
Бизнес" N! 41 (65) 15 ноября 2000г.
7. Соломин И. Скрытый мотив. «Top-Manager» N!9 сентябрь 2001г. стр
8. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента, СПб., 1999, стр. 212
9. "Образование и Бизнес" N! 2 (26) 25 января 2000 года
10. «Организация заработной платы на предприятии» Интервью
с В.И. Ломакиным, заместителем начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Минтруда России (по материалам Интернет-изданий)
А также:
Кодекс законов о труде Российской Федерации, гл. VI "Заработная плата"
Федеральный закон от 12.01.96 N! 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
Закон РФ от 11.03.92 ~ 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" НОВОСТИ ПО материалам ингервет-изданий.
