Виды, формы и способы мотивации

Мотивация

Сущность и структура потребностей человека

Современная психология и социология, анализируя продуктивную деятельность человека, опирается на, так называемую, «идею человеческих нужд». Опираясь на базовое определение «труд» так же можно предположить, что человек, как правило, трудится в силу необходимости удовлетворения нужды.

В общем случае нужда – это чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Предполагается, что неудовлетворенный человек либо «заглушит» ощущаемую нужду, либо займется поисками способа ее удовлетворения. Последнее (целенаправленный поиск) и есть определенная работа.

Из самого определения следует, нужда – это достаточно общее понятие, которое проявляется как нужда в питании, нужда в безопасности, нужда в общении и т.п. С этой точки зрения количество объектов, в которых нуждается человек, ограничено, но они, в свою очередь, не конкретизированы. По этому, при детальном анализе побудительных мотивов продуктивной деятельности человека от понятия нужда следует перейти к понятию потребность.

Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с индивидуальными особенностями человека, то есть они представляют собой более или менее осознанные запросы людей. Потребности в удовлетворении одной и той же нужды постоянно меняются и, по этому, безграничны. Вместе с тем их следует отличать, например, от прихоти или от желания. В большинстве своем человеческие потребности объективны, так как они формируются под влиянием объективных условий материальной и духовной жизни, самой природой существования человека на Земле. На уровне же отдельного человека его потребности определяются его физиологическим строением, индивидуальными материальными условиями проживания, природными факторами, его духовной, культурной жизнью и др.

Существует две концепции возникновения потребностей:

1) философская, в основе которой лежит постулат о том, что возникновение потребностей есть свидетельство ограничения свободы личности человека;

2) технократическая, которая рассматривает цепочку причинно-следственных связей: возникновение потребностей определяется развитием науки и производства - производство стимулирует и увеличивает потребление - удовлетворение существующих потребностей вызывает в потребителе потребность в разнообразии – это порождает потребность к созданию новых продуктов и их производству, а далее цикл повторяется.

Главной особенностью потребностей является их неутолимость и безграничность, так как:

- растет численность населения, а значит и объем потребления;

- человеческое общество постоянно развивается, а значит развиваются и наши потребности;

- любые новации порождают новые (или удовлетворяют существующие на качественно новом уровне) потребности, а значит стимулируют новые разработки.

Каждый человек обладает не одной, а комплексом потребностей и этот комплекс влияет по иному на удовлетворение отдельно взятой потребности. Вместе с тем в отношении комплексности потребностей существуют разные мнения. Именно по этому наибольшее число исследований и публикаций посвящено классификации потребностей.

Так, например, известна «глубинная» концепция потребностей, которая пытается выделить одну базовую, доминирующую потребность, определяющую направление активности человека.

Классификация «инстинктов» (У. Мак-Дауголл, Л. Бернард и др.) предлагает список из 140 различных инстинктов, которые лежат в основе поведения человека.

Распространены концепции ограниченного числа основных потребностей. Например, В. Томас выделяет четыре основные потребности: в безопасности, в признании, в дружбе, в новом опыте. К. Обуховский рассматривает две группы потребностей: физиологические (потребности в сне, пище, сексуальные потребности и т. п.) и ориентировочные (потребности в интеллектуальном познании мира, в эмоциональном контакте, в смысле жизни).

Однако наиболее исследованной является идея иерархии потребностей. Еще А. Маршалл в одном из своих трудов приводит такую цитату из ранних классиков: «Первое положение теории потребностей гласит, что удовлетворение каждого низшего вида в шкале потребностей порождает желание удовлетворить более высокую потребность».

Одной из наиболее известных является иерархическая теория потребностей или, так называемая, «пирамида потребностей», разработанная в 40-е годы XX столетия Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что человек стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их значимости, то есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей.

Первый - физиологические потребности, которые связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в пище, убежище, отдыхе и т.д. Согласно этой теории человек действует (работает), прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть необходимые предметы труда, оплата труда в форме денег, различные виды пожертвований и т.п.

Второй уровень - потребности в безопасности, включающие потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем. Их удовлетворение в современном мире связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

Третий - социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является потребность в семье, принадлежность к определенным слоям населения (например, социальному классу), ощущение себя частью предприятия (трудового коллектива), причастность к делам фирмы и т.п.

Четвертый уровень - потребности признания, включающие потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих и т.п. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности, награды и т.д.

И последний пятый уровень - потребности самовыражения. Это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория А. Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

В классификации К. Альфреда выделяется три группы потребностей: существования, связи и роста. При этом потребности существования соответствуют первым двум уровням потребностей по А. Маслоу, потребности связи – третий и четвертый уровни, а потребности роста совпадают с пятым уровнем. Так же как и А. Маслоу классификация К. Альфреда имеет иерархическую структуру, но здесь переход потребностей с уровня на уровень идет не только снизу вверх, но и в обратном направлении.

В исследованиях МакКлелланда выделяются потребности достижения, соучастия и власти. Хотя эти потребности не выстраиваются в виде иерархической структуры, они взаимодействуют в зависимости от индивидуальной психологии человека.

Значительное место занимает двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга. Согласно этой теории все факторы определяющие поведение человека на предприятии можно разделить на две группы: гигиенические и мотивирующие. К первой группе относятся санитарно-гигеентческие условия труда, обеспечение физиологических потребностей, а так же потребностей в безопасности и уверенности в будущем. Во вторую группу включены потребности самовыражения и развития.

Довольно много внимания проблемам изучения потребностей уделяли и отечественные исследователи в области психологии и социологии. Так в классификации потребностей Б. Ф. Ломова выделяются базовые потребности (в материальных условиях и средствах жизни) и потребности второго порядка (в общении, познании, деятельности и отдыхе). Причем потребности второго порядка, по его мнению, являются производными от базовых. В.И. Тарасенко рассматривал две группы потребностей: существования и развития. В.Г. Подмарков выделял три группы: потребности обеспечения, признания и престижа.

Одно из самых слабых мест иерархических теорий и, в частности «пирамиды потребностей по Маслоу» заключается постулате о том, что потребности находятся в раз и навсегда заданной жесткой иерархии и более высокие потребности (в самоуважении или в самоактуализации) возникают только после того, как удовлетворяются более элементарные. Не только критики, но и последователи Маслоу показали, что очень часто потребность в самоактуализации и уважении являлась доминирующей и определяла поведение человека несмотря на то, что его физиологические потребности не были удовлетворены, а иногда и препятствовали удовлетворению этих потребностей. Впоследствии и сам А. Маслоу отказался от столь жесткой иерархии, объединив все потребности в два класса: дефициентные, то есть базовые, которые имеют иерархическую структуру (потребности первых трех уровней) и метапотребности (потребности в справедливости, красоте, доброте, порядке, симметрии), которые не имеют иерархии, одинаково сильны и могут замещаться одна другой.

Кроме этого, практически все известные классификации потребностей не учитывают ряд существенных факторов. К числу которых следует отнести, прежде всего, следующие:

- индивидуальные различия по составу и иерархии потребностей у различных сообществ и отдельных людей;

- зависимость состава и иерархии потребностей от воспринимаемых ценностей и целей жизни конкретного человека;

- наличие индивидуальных и/или групповых уровней удовлетворения потребностей.

Последний фактор является наиболее важным с точки зрения эффективного решения проблем управления человеческими ресурсами. Учитывая современное состояние развития общества можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и сверх нормативный.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей обеспечивает выживание человека как биологической системы – это потребности в пище, убежище, отдыхе, безопасности и причастности.

Нормальный уровень удовлетворения потребностей обеспечивает возможность появления значимых интеллектуальных и духовных потребностей – это потребности признания и самовыражения.

Сверх нормативный уровень удовлетворения потребностей предполагает значительно более высокое потребление благ необходимых для существования человека и/или его семьи по сравнению с нормальным.

Приведенные уровни можно считать достаточно условными, так как с развитием общества их содержание может существенно меняться. Однако, на каждом историческом этапе имеется возможность достаточно объективной количественной и качественной оценки каждого уровня (например, критерием отнесения к тому или иному уровню может служить объем потребительской корзины или потребительский бюджет, который различается в зависимости от выполняемого человеком вида деятельности), что и открывает возможности для эффективного решения задач по управлению человеческими ресурсами.

 

Понятие мотивации

Термин «мотивация» (от фр. Motif - побуждение), впервые был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) и с тех пор прочно вошел в обиход людей для объяснения причин поведения человека.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация их деятельности на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось и содержание этой управленческой функции. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, то есть зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. В связи с этим, прежде всего, следует определить, что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно уточнить, введенное ранее определение. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы его деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Исходным звеном механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Следующим после потребности звеном механизма мотивации выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада на среднеотраслевом уровне будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Третьим звеном механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, деньги, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность. Собственно говоря, стимул должен быть всегда ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на кажущуюся близость и соотносимось понятий мотива и стимула, их следует отличать друг от друга. В общем случае мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул же представляет собой сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение известной актрисе кино сфотографироваться за крупное вознаграждение (в соответствующем виде) для журнала «Плэйбой». если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью». В этом случае стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, на ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для этого стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования не актуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (не актуализированного мотива) как бы раздваивается. Первый путь - быстрая актуализация мотива к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки, которая характеризуется готовностью предрасположенностью человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации, что связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс.

Четвертым звеном механизма мотивации выступает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. В то же время, иногда мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив и выражает готовность человека к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение. В этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Таким образом влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, носит индивидуальный характер и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 

Виды, формы и способы мотивации

При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, то есть то, что вызывает их действия. В общем случае можно выделить два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю.

Внутренняя мотивация (интринсивная) – это мотивация определяется самим содержанием и значимостью деятельности. Если работа интересна для человека, позволяет развивать его природные способности, то это само по себе является мощным мотиватором к активности и продуктивному труду. Кроме этого, существенным мотивом может быть значимость работы, направленной на развитие определенных качеств человека, соответствие этой деятельности его убеждениям и внутренним ценностям.

Внешняя мотивация (экстринсивная) – это мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Она может выступать в форме:

· нормативной мотивации – это побуждение человека к определенным действиям посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;

· принудительной (административной) мотивации, основывающейся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

· стимулирования (экономической мотивации) – это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые две формы мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третья форма - косвенная, поскольку в ее основе лежит мотивация людей (а не конкретного человека) через воздействие внешних стимулов.

Кроме этого, различают два основных способа мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам может применяться в том случае, когда существует возможности выделить и достаточно точно определить результат деятельности конкретного человека или взаимосвязанной группы работников. В этом случае стимулирование связывается с результатами выполнения именно этой работы именно этом работником.

Мотивация по статусу (рангу) основана на комплексной интегральной оценке деятельности работника (уровень ответственности занимаемой должности, квалификация, отношение к труду, результаты деятельности и др.) за определенный период и, как правило, варьируется в зависимости от места, занимаемого работником в иерархии управления.

Выбор той или иной формы и способа мотивации, чаще всего, определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, корпоративной культурой, национальными традициями и другими внешними факторами.