Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется следующими коэффициентами:
Коэффициент оборота по приему (Кпр) показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.
,
где Чпр – число принятых работников за период;
Чк – среднесписочная численность работников предприятия на конец периода.
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.
,
где Чвыб – число выбывших работников за период;
Чн – среднесписочная численность работников предприятия на начало периода.
Коэффициент общего оборота (Кобщ) – это сумма абсолютного оборота по приему и абсолютного оборота по увольнению – сумма принятых и уволенных.
.
Однако абсолютные размеры оборотов не характеризуют степень интенсивности движения рабочей силы.
Коэффициент сменяемости кадров (Ксм). на предприятии определяется как отношение к среднесписочной численности работников:
- наибольшего числа из принятых и уволенных;
- наименьшего числа из принятых и уволенных;
- среднего числа из принятых и уволенных.
Коэффициент текучести кадров (Ктек) показывает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
,
где Чтек – число работников, выбывших по причинам текучести (за НТД,
по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой
должности и т.д.);
Ч – среднесписочная численность работников предприятия.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Поэтому для изучения ее причин следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель коэффициент постоянства состава (Кпост). Онхарактеризует удельный вес принятых работников за отчетный период. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики, т.к. не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
,
где Чпер – число работников, проработавших весь отчетный период.
Коэффициент стабильности кадров (Кстаб) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент стабильности кадров – это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы (Кзам), определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных, либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию.
.
В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, если же речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта показывает увеличение безработицы.
Анализ движения кадров проводится путем сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или за ряд лет.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
· Межцеховое движение (Чмц). В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении и т.п.
· Межпрофессиональная подвижность (Чмп) – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.
· Квалификационное движение (Чкд) – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
· Переход рабочих в другие категории (Чпр) (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников вычисляется по следующей формуле
,
где 
– межцеховое движение;
– межпрофессиональная подвижность;
– квалификационное движение;
– переход рабочих в другие категории;
– среднесписочная численность работников предприятия.
6.4. Анализ использования рабочего времени
Производительность труда измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени: снижение потерь рабочего времени и нерационального его использования повышает производительность труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений. Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое значение.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.
Показатели фонда времени:
Ø Календарный фонд рабочего времени (Тк) = 365 дней
Ø Номинальный (режимный) фонд рабочего времени (Тном):
,
где tвых – время выходных и праздничных дней.
Ø Явочный фонд рабочего времени (Тяв):
,
где tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Ø Полезный фонд рабочего времени (Тп):
,
где t – номинальная продолжительность рабочего времени;
tвп –время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
При улучшении использования рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим соотношение между темпами роста производительности труда одного рабочего годовой, дневной и часовой должны быть следующими: производительность труда годовая > дневная > часовая.
Соотношение: производительность труда годовая > дневная свидетельствует о снижении человеко-дней неявок на работу (целодневных потерь) в отчетном году по сравнению с предыдущим.
Соотношение: производительность труда дневная > часовая свидетельствует о снижении внутрисменных потерь рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим.
В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего фактически отработанное рабочее время и неявки отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
.
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
;
;
.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Также необходимо уделить внимание непроизводительным затратам рабочего времени. На предприятии имеются скрытые потери рабочего времени, которые непосредственно как потери не учитываются. Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
Ø удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
,
где ЗППР – заработная плата производственных рабочих;
Спр – производственная себестоимость товарной продукции.
Ø сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:
,
где Сб – себестоимость забракованной продукции.
Ø удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:
,
где МЗ – материальные затраты.
Ø заработную плату рабочих по исправлению брака:
,
где Зб – затраты на исправление брака.
Ø заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:
.
Ø среднечасовую заработную плату рабочих:
,
где ЗПр – заработная плата рабочих.
Ø рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:
.
Во всех случаях возрастания потерь рабочего времени необходимо выяснить конкретные причины этого с целью устранения негативных последствий.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):
.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придается изучению показателей производительности труда.
Далее необходимо обратить внимание на наличие сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные потери рабочего времени, но указывают на плохую организацию производственного процесса, приводящим к отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за счет доплат за сверхурочную работу, снижение качества продукции из-за «штурмовщины» – возрастание травматизма из-за усталости рабочих и т.д.). Влияние сверхурочных работ на выпуск продукции определяется произведением количества человеко-часов, отработанных сверхурочно в отчетном году на фактическую часовую выработку рабочих.
