Содержательные теории мотивации

Мотивация

 

Мотивация это процесс предполагающий максимально возможную идентификацию личных целей сотрудников с целями организации. В эффективных организациях процесс мотивации начинается с работы с потенциальными кадрами, продолжается в работе с сотрудниками организации и включает работу с ветеранами организации – пенсионерами.

Таким образом, эффективная мотивация сотрудников охватывает четыре этапа: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с персоналом и работу с ветеранами организации. Первый этап связан с рекламой организации, благодаря которой потенциальные кадры (учащиеся, безработные и сотрудники других организаций) узнают о том какие нужды и потребности они смогут удовлетворить, работая в данной организации. Первый этап позволит снизить уровень ошибок для потенциального работника и для организации при приёме на работу. Второй этап позволит определить нужды и потребности работника, которые он намерен удовлетворить, работая в данной организации. Третий этап, самый важный, позволит определить какие из начальных нужд и потребностей работнику удаётся удовлетворить и какие нужды и потребности возникли у работника вновь, т.е. проследить динамику его нужд и потребностей. Четвёртый этап «пенсионный» позволит работающим поверить в заботу организации о них и тем самым повысить привязанность к организации.

При таком подходе Мотивация – это процесс побуждения к деятельности направленной на удовлетворение нужд и потребностей работников через цели организации. Процесс мотивации сопровождает усилия администрации по поиску потенциальных работников с важными для организации нуждами и потребностями, организацию деятельности сотрудников на достижение целей организации и заботу о ветеранах труда.

Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания.

В теории мотивации играют важную роль понятия потребностей, побуждения, мотивов, стимулирования и вознаграждения. Потребность это ощущение физиологически или психологически недостатка чего-либо. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врождёнными (потребности в пище, воде, сне и т.д.). Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. «Побуждение – это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность, цель. Мотив – это достаточно сильная потребность, побуждающая человека действовать. Стимулирование – форма непосредственного внешнего воздействия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач» [10, 656 с.].

Таким образом, если мотивация это процесс удовлетворения потребностей человека через цели организации, то стимул это средство достижения цели – материальный или духовный. Тогда когда цель достигнута, стимул превращается в вознаграждение.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает для себя ценным. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа – чувство достижения результата, содержательности и значимости работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а даётся организацией – зарплата, продвижение по службе и т.д.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Этот факт известен как закон результата.

Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы. Наибольшее значение в этом направлении имеют работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. В начале ХХ столетия в американской психологии возникло направление бихевиоризм (от анг. behaviour – поведение), считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление. Бихевиорист Абрахам Маслоу предложил следующую иерархию потребностей (рис. 4.9).

 

 

 

Само-

Выражения

Уважения

Социальные

Безопасности и защищённости

Физиологичесике

 

 

Рис. 4.9. Иерархия потребностей по Маслоу

 

Первичные

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надёжной работы с хорошими видами на пенсию.

Вторичные

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

4. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу, удовлетворение потребностей должно идти строго по иерархии снизу – вверх. То есть сначала должны быть удовлетворены первичные, затем только вторичные потребности. Однако, для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Кроме того, для ряда людей приведенная иерархия потребностей несправедлива и имеет место иное расположение потребностей. Теория Маслоу широко используется на практике. Современное развитие общества привело к тому, что люди чаще мотивируются потребностями более высокого уровня. При использовании теории Маслоу следует также иметь в виду, что потребности у людей довольно часто меняются. Кроме того, самая высокая потребность – потребностьсамовыражения и роста человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу не является бесспорной – у неё много сторонников и критиков. Рассмотрим ещё несколько теорий.

Теория потребностей МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этого направления является Дэвид МакКлелланад. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно даёт много возможностей проявить и реализовать её.

Потребность успеха находится между потребностью в уважении и в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, для мотивации людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранить атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени, периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга. Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, учитывающую влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Группа исследователей попросила ответить 200 инженеров одной крупной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (таблица4.2).

Таблица 4.2